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企业人力资源成本控制研究

发表时间：2021/3/16 来源：《中国科技信息》2021年2月作者：谢博

[导读] 企业如何做好人力资源成本控制工作，使其不仅能在经营许可范围之内，还能对核心人才产生更大的吸引力，是现代企业思考的关键问题。企业只有具备较高的人力资源管理水平，才能吸纳更多高素质、高水平人才。而企业人力资源管理的水平高低则需对与人力资源管理有关的各项活动进行把控，而这些活动正是企业产生人力资源成本的关键。

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摘要：企业如何做好人力资源成本控制工作，使其不仅能在经营许可范围之内，还能对核心人才产生更大的吸引力，是现代企业思考的关键问题。企业只有具备较高的人力资源管理水平，才能吸纳更多高素质、高水平人才。而企业人力资源管理的水平高低则需对与人力资源管理有关的各项活动进行把控，而这些活动正是企业产生人力资源成本的关键。
关键词：人力资源；管理等
        一．人力资源成本控制的概念
        人力资源成本控制主要是指企业为实现降低人力资源成本的目的，对在人力资源获得、开发、使用、保障、离职等过程中产生的成本费用和日常行政管理产生的成本费用进行把控和调节的一个过程[]。从广义角度看，企业人力资源成本控制就是指企业能够降低支出，提高收益的全部手段，其目的是利用最低的成本支出赚取最高的经济收益。而想要实现此目的，就要对人力资源成本控制工作进行不断的完善，结合实际情况找出人力资源成本控制的关键影响因素。
        二．公司人力资源成本控制问题
        （一）薪酬成本问题分析
        （1）薪酬结构设计不合理
        针对薪酬等级的设置过程而言，公司在实际设置的过程中，仅设置了一部分员工的薪酬等级，并不符合公司内部核心员工需求的发展战略。从公司发展战略的实际需求来看，只有确保具有充足的人才储备，在薪酬定位中预设更充分的激励空间，并保证员工薪酬管理工作能与自身经营发展战略相适应，才能设置出更为科学合理的薪酬等级细化定位。对公司当前的薪酬结构进行分析，并未充分展现出业绩突出原则，绩效评估和薪酬的激励作用并没有实现有效的衔接。主要集中在以下几个方面：首先薪酬的固浮比例不协调，固定部分占比比较大，在无形中增加了企业的人力资源成本支出。其次，奖金作为浮动薪酬的组成部分之一，哪怕不具有较高的占比，也没有实现同考核的有效衔接，已经成为一个相对稳定且不会发生较大变动的数额，无法切实发挥出其机理作用。这种情况的存在导致企业未形成积极的企业文化，造成核心员工的流失，工作积极性下降，企业的长期效益必然会受到相应的损害。
        （2）薪酬满意度较低
        学者拉齐尔曾提出，在合理范围内逐渐增大员工薪酬可降低员工离职率。公司当前的员工薪酬水平在同行业领域内属中上等水准，一般基层职工的薪酬标准更是高于市场平均水准，但仍存在一定的薪酬满意度问题，主要体现在关键岗位薪酬福利并不高，会对员工的薪酬满意度造成一定程度的影响。
        （3）组织架构和人员结构缺乏合理性
        公司的经营发展战略目标是成为行业一流、国内知名的企业。在此目标下，公司的发展重心也逐渐向着经营管理活动所转移，通过对公司经营发展战略目标和现状的对比分析来看，公司现有的内部组织架构无法满足其实现经营目标。较比行业中的其他企业而言，公司人均产能并不高，但在各项目中的平均工作人数却较多，营业收入、盈利情况和开工面积的人均实施计算水平还有待提高，进而造成公司的人力资源管理成本始终保持较高的水平，严重影响了公司的市场竞争力。
        （4）缺少对工作的分析和岗位评价
        公司对新增添的岗位并未制定合理的岗位说明书，也并未展开合理有效的岗位评价工作。因相关制度的缺少，员工的起始薪酬则同沟通过程中薪酬水平有着紧密的关联，沟通能力较高的员工则会自然获得更高的薪酬水平，而沟通能力较差的员工则会导致其起始薪酬较低。公司现有的这种薪酬体系盲目程度较高，大大降低了员工的薪酬满意程度，使员工产生抵触情绪，工作热情大大降低。
        （二）招聘成本问题分析
        （1）缺少合理的招聘标准依据
        公司缺少相对完善的招聘标准依据以及详细的岗位说明书。现有的招聘方式过于模糊导致在招聘过程中存在如下问题：①无法有效招聘到实际需求的优秀人才；②新职工在上岗后缺少清晰明确的工作职责指引，在上岗后的实际工作中必然会出现更多的问题。尤其是针对公司内部的核心技术岗位，更是需要投入更多的成本来展开人才的培养。由此，公司有必要制定更为科学合理的岗位胜任力模型，从而为公司提供源源不断的人才。
        （2）缺少科学的招聘需求调研
        公司在实际的员工招聘过程中，由于缺乏系统的研究，导致招聘要求不够明确，一般情况下是相关用人部门在向人力资源管理部门提交人才需求报告后，管理人员同用人部门进行详细沟通，就直接开展招聘工作。在招聘过程中，并没有对岗位需求的综合性解析。
        （3）缺少高效的渠道
        公司在员工招聘的过程中缺少高效的招聘渠道。目前公司进行人才招聘的渠道仅有猎头公司和招聘网站这两大类，且公司对猎头公司具有较强的依赖性。这两个间接招聘渠道将大大增加公司的招聘成本，但如果公司继续采用这种单一的招聘方式，将无法根据自身的实际需求来吸引人才。只有扩大现有的招聘渠道，才能保证人才资源的有效获取，促进自身发展。
        （4）缺少有效的招聘效果评估
        公司的招聘工作在新员工正式上任后结束。目前还没有对招聘效果进行有效评价和综合评价，可以得出公司目前还没有对实际人员需求进行有效研究的结论。

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还需对招聘管理工作进行持续优化。公司无法有效控制招聘成本，导致其人力资源成本控制工作无法切实发挥出自身价值。此外，在新员工上岗后，公司也未对员工的实际工作情况进行实时跟踪和测评。
        （三）培训成本问题
        （1）培训缺少需求调研分析
        公司的培训工作的制定主要是由内部管理层进行决策。也就是由公司的董事长、总经理及人力资源管理人员在详细的沟通之后，全部根据公司高层领导的主观意见制定员工的培训计划和内容。这样的方法主观性过强，难以真正从客观的角度上满足公司对人才提出的实际需求，同时这种方式也会在一定程度上对内部员工综合素养水平的提升造成恶性影响。
        （2）所制定的培训计划缺乏针对性
        公司所制定的培训策略并未结合自身的实际情况做出相应的调整和优化，一般情况下，对员工进行的培训均采用的是扩展模式，没有根据岗位对人才提出的实际需求进行科学化的调整，同时也没有在培训策略中进行相应的创新改革工作。公司在对员工的培训过程中，培训的内容多数以专业素质能力提升或中层管理职员培训为主。并且会组织专家访谈，根据专家提出的建议对培训的客体和内容进行确定。虽然这些专家能够提出具有一定价值的培训内容，但是其主要针对的是公司中的管理层人员，在对基层员工培训方面的内容关联性不强，严重缺少实践指导意义。
        （3）缺少有效的培训评估工作
        在公司的培训中，缺乏对培训结束后的整体影响的评估和评价，也缺乏对公司内部员工培训的意见调查和反馈，这些问题和不足的存在导致公司的人才培训工作无法发挥出其真正的价值，且对未来培训工作的开展没有任何帮助。
        三．公司人力资源成本控制问题的原因分析
        （一）人力资源利用成本控制意识不足
        当前，针对公司而言，其人力资源控制模式较为老旧，在相关人力资源管理人员的意识中，侧重的是人事管理工作，也就是传统的人事工作，并未深入认识到人力资源成本控制的理念。实际工作中倾向对高级管理人员成本的控制，并不注重人力资源总成本对企业今后发展所造成的影响。一般情况下公司人力资源管理均会受到为事配人所造成的局限，没有充分发挥出企业内员工自身的潜能，时常会出现使用较多佣金而聘请外部团队执行管理的情况，严重忽视对人员的培养工作，并未对人力资源的成本投入和产出值进行深入的分析，同时也缺少对人力资源成本总量的核算，致使人力资源成本管理工作无法实现既定目标。在极大程度上浪费了企业的人力、物力和财力等成本，导致管理过程中出现普遍的人才压制问题。
        （二）人力资源成本投入观念较差
        在人力资源成本管理过程中，对员工展开培训工作是人力资源成本控制中的关键组成内容之一，这也是公司人力资源成本的主要投入形式。但要认识到人才培养的重要性，企业很容易忽视这些问题，一般情况下，企业会根据员工的岗位进行培训，但在培训过程中，没有真正落实专业技能和素养，培训水平不高，一些员工在实际工作中遇到问题会感到沮丧，这将严重影响员工的积极性，无法实现工作效率的提升。同时，企业中还存在部分积极性较高的员工会通过参与培训和自主学习的方式来提升自身的综合素养，但公司并未重视这部分员工。为此，公司中的人力资源管理人员不能在第一时间内详细了解到企业人力资源的真实情况，给予基层员工的关注较少，严重影响员工对公司的忠诚度，促使公司人力资源成本不断上升。
        （三）人力资源成本控制重视程度不足
        针对公司人力资源成本控制的实际情况开展分析，目前公司所具有的的人力资源成本核算体系成熟度较低，需要进行进一步的优化调整和完善。公司当前的人力资源成本核算体系只包含简单的预算管理内容，在实际管理过程中无法对企业人力资源成本的详细情况进行有效获取，从而致使公司现行的人力资源成本控制工作无法避免盲目性和局限性。
        （四）缺乏人力资源成本决策环境
        公司必须将市场作为自身发展的核心导向，凭借自身对市场的深入分析，科学合理的制定符合自身实际需求的发展战略目标，只有这样才能从更全面的角度实现对管理权利的自由掌控。但公司如果单纯跟随政府发布的政策而制定战略发展目标，则会导致目标同自身实际发展需求不相符，丧失自由管理权力，导致基层员工的薪资福利投入过多，造成员工对企业的激励制度丧失敏感性，使经营管理效率出现降低。
        （五）欠缺人力资源成本控制风险意识
        针对企业而言，人力资源是企业发展核心资源的关键组成之一，而优秀的人才更是市场中各大企业争抢的主要对象，公司必须加强对人力资源方面的投入才能对人才产生更大的吸引力。由此可见，在公司人力资源总成本中，人力资源管理成本所占的比重较高。但针对公司而言，大量的人力资源成本投入并不是其能够承担的，特别是在激烈竞争的背景下，公司的资本使用和产出显得尤为重要。在控制人事成本的过程中，公司管理者应提高风险意识，实现人力资源成本与战略发展目标的有效整合，以避免人事成本风险和成本过高。
参考文献：
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2.韦艳琳.PDCA循环在医院人力资源成本管理中的运用[J].中国卫生产业,2017,14(29):113-114.
3.于诗晨.企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析[J].现代营销(信息版),2019(12):214-215.
谢博，1994年10月3日出生，女，2016年本科毕业于苏州大学，籍贯：内蒙古锡林浩特市，现居苏州。在职研究生专业是公共组织与人力资源。