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浅析企业员工敬业度提升的建议和措施

发表时间：2021/3/16 来源：《中国科技信息》2021年2月作者：王舒

[导读] 企业的商业使命是使公司成为最佳雇主、商业伙伴和公民，为此目的，它将努力通过健全的商业战略和主要路线的执行能力，实现可持续和具有成本效益的增长，并为客户创造更大效益、为员工提供更大经济，以及为社区服务更多价值。为促进该目标的实现，需要企业在文化的坚持引导下，推动全体工作人员以及符合企业价值观的高度敬业的工作人员的合作。

江森自控（中国）投资有限公司王舒

摘要：企业的商业使命是使公司成为最佳雇主、商业伙伴和公民，为此目的，它将努力通过健全的商业战略和主要路线的执行能力，实现可持续和具有成本效益的增长，并为客户创造更大效益、为员工提供更大经济，以及为社区服务更多价值。为促进该目标的实现，需要企业在文化的坚持引导下，推动全体工作人员以及符合企业价值观的高度敬业的工作人员的合作。
关键词：企业员工；敬业度；建议和措施
        1.公司员工敬业度的提升建议
        1.1提升公司变革创新能力
        （1）改变销售战略：根据销售保证和初级产品中所占的比例，非气态能源产品的增长约为58%，在其他类型产品增长约为42%。企业需要适当改变非气态产品在实际生产品种的份额占比，通过一定程度的增加可以扩大受益，通过现有的销售渠道实现对工业的改善，避免空间问题，有助于产品质量的全面提升，实际开发所得的产品具有更好价值，满足各类的产品销售要求，避免市场占比降低等现象的出现，从而确保企业业绩的实现和增长；
        （2）通过开发更实际的工业和T部门业务管理工具，提高业务管理能力，建立一条全球通道，建立最佳的市场和执行能力，多指标类集就业监测项目的现状发生了变化，每月的重点是项目的执行。
        （3）在企业内部促进一种以客户为中心的24小时服务，以及服务方式多样化、服务内容多元化，以客户为核心，销售丰富是措施，最终能够更好的推动销售结果提高，同时强化行为执行能力。
        1.2优化层级管理，提高员工认同感
        管理企业的核心组成，是企业躯体的精神灵魂，对企业的经济利益、企业文化的促进和领导负有直接责任，更是会对工作产生直接影响，员工态度取决于管理意识，行为被管理思维所决定，是重要的影响因素之一。
        全球工作是一个大型的社交环境，根据相关调查所得出的报告结果显示，工作场所中一旦发生过半数的人离开工作岗位，工作人员的奉献精神显然与他们与主管的关系有关，由于77%的有奉献精神的员工对他们与管理层的关系持肯定态度，而在“参与不足”和“缺勤”的员工中，这一比例分别为23%和4%。
        研究表明，领导层与其下属之间的关系以及工作人员的专业精神产生了显著的积极影响，包括相互信任、尊重和责任，下属由于表现良好，享有某些特权，有更多的职业发展机会，并有助于其工作的领导能力，他们从其下属获得的优惠待遇使他们对下属的业绩，即他们在企业系统内的业绩，行成一种责任感。
        （2）建立通讯系统，保持通讯畅通
        除了领导层的沟通能力外，沟通系统也是与企业系统沟通的重要渠道。工业和技术部负责企业微观章程的建立和维护。除了日常联系之外，它还建立了一个企业工作台。“新闻公报”科通过“新闻公报”、“工作人员服务”和“其他应用”等模块，负责向全体成员及时传达总干事的最新情况、业绩和信息。
        “工作人员服务”一栏是根据需求将所要资料一一体现；
        “其他应用程序”主要是以人力资源所负责的综合花园、财务部门针对管理事务花园、安全和通信观察站，各单元都有专门的分发部门。工业和技术还可负责确定各部门的临时服务需要。
        建议各职能部门的主管承担责任，确定他们应与之打交道的企业领域，并要求他们定期访问分支机构，与员工面谈，并了解员工对管理部门的答复；
        考绩报告：工作人员的业绩影响其向上晋升，工作人员被安置在科索沃警察部队，这是与管理层直接协商制定的，也是完成该计划的行动方案。这些措施有效地促进了企业的政策发展，得出的结论是，与工作人员的有效沟通是不断改善工作人员关系的基础。
        高级管理人员的甄选、征聘和培训
        首先，人力资源部建立了一个征聘管理的优质培训计划，所设定的机制，在待命的基础上经过多次的培训轮换管理实施，最终能够成功进入管理层级，担任管理岗位；此外，还建立了一个晋升制度，并在公司内部建立了一个高级管理培训员名册。人力资源部已经建立了一支合格的工作人员队伍，如果工作人员在岗期间的表现，满足晋升要求，符合条件设定，可以向上级提出申请，实现岗位升级或职位晋升。该制度的良好运作，是以晋升制度的公平与审核制度的客观为依据，避免公司在发展中，对人才进行随意的提升，或是有任人唯亲的情况出现，因为这会影响工作人员的工作动力。
        2.性别均衡方案设计
        2.1施行性别均衡项目
        据此，项目组通过了分部门所提出的“性别均衡项目”这一概念工作，同时要求尽快的实施并运行，以此为公司招收更多的女性员工，同时针对公司现有的女性员工进行工作了解，针对其实际工作需求提供更多的满足条件，创造更大的升值空间，完善晋升渠道是确保女性在公司发展能够被公平公正的对待，得到更大的能力认可与工作肯定，最终为性别均衡的良好实现奠定基础，使得员工在工作中的敬业程度得到前所未有的提升，对项目的运转需要设立相应的架构，为工作岗位设置完善体系。
        2.2业代岗位女性目标的均衡设定
        就当前的业代整体性别分布情况而言，为实现女性在其中的占比提升，实现两相均衡是出于多方面的因素所考虑得到的结果，主要情况在以下方面有所体现：首先，当前女性在管理阶层中，直接负责管理的人数得到了明显的提升，就整体而言，是整个企业男性的三至五倍，而在企业中就业的女性为11 070人，这一比例在很大程度上取决于企业的发展情况，低于22%的平均比率，研究表明，在职位上成功实现性别均衡将直接影响项目的总体执行是必然需求；第二，离职后健康保险的比率近年来仍然很高，关于离职后健康保险的数据前一年的离职情况表明，女性的实际离职率比男性高出1.68倍，而女性的加入增加了其提高离职率的潜力；另一个重要因素是，由于女性工作人员的特殊性，女性工作人员的实际离职率比男性高出1.68倍。

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在企业中，女性领导人往往被提升到销售职位，增加女性担任管理职务的比例将大大有助于提高女性在企业中的领导比例。未来。到2018年，企业的目标是将女性的代表比例从11%提高到20 %。
        3. 薪酬调整方案
        这项研究的结论是，如果员工并没有对自身所获得的的薪资产生不满，可以表明其对薪资制度所实施的分配具有一定的认同感，除此之外，能够获得一定的奖励，是来自外部的薪酬结构，但这些以公平分配为基础的外部激励措施使员工对自己和工作有更大的自主权，并在自营职业过程中增强内部动力，因此，对工作的准备和信任专业的因此，特别重要的是，报酬的设计必须合理，而且公平的企业的薪酬方案是根据职位的级别、职位的性质等制定的，多年来一直在实施。
        3.1薪酬调整
        在这一承诺的基础上，人力资源和有关职能正在考虑对原薪酬制度作出以下修改：
        （1）制造业工资调整方案
        “3、4、5”方案：经过不断的测验可以发现，科技的发展与企业的进步相辅相成，在生产中所使用的技术设备等是促进工作效率提升，降低工作人员压力的重要因素，有利于工作质量得到更大的保障，且试验的结果体现出，促进了生产部门企业的工资改革。制造业部门开始实施一项“3、4、5”报酬改革试点方案，在5名员工中有3名工作，4名员工的平均收入为3份，反映出前线员工的工作负荷过重和收入增加。
        优化制造业每月奖金方案：以上文所提及的改革措施为基础，人力资源作为人事管理与绩效考核的中心，需要对自我进行部门调查，审核技术组的员工薪酬以及绩效水准，与实际薪资水平进行对比，此外，应该结合制造部门在同期内对技术人员所设定的薪资标准，适当进行上涨，通过幅度趋势的变化，对技术人员在工作中实际所得奖金进行科学的调整，以及激发技术人员对公司的肯定与工作认同感，降低技术人员的流失，避免离职等不良现象的产生。
        （2）更新灵活工作制度
        针对员工提出的关于工作/生活平衡的问题，根据一个统一的工作时间表，为了使员工能够兼顾工作和生活，实施了新的方案。实行替代性的“夜间缺勤”制度，让企业代表参加上午的会议，学习业务管理，在工作日结束后，不需要在工作时间返回单位；根据工作场所的工作性质、计件评定制度以及维修、自动售货机等部门的超重工作情况而定，鼓励工作人员提高自身工作积极性，促进收入的整体增加。
        3.2加薪方案
        4月是公司所定的每年资本会议，在该时间段内，公司通过向董事会进行审批，将资产的比例增值进行上报，经过批准之后，根据员工在当年的实际薪酬与集体工资谈判协议，制定一项薪酬计划。根据与各职能部门管理人员的讨论确定，并根据与年终评估有关的员工全薪增加数加以调整。增加的方案将考虑到下列因素：
        （1）考虑到新工作人员的生活压力和征聘困难，增加他们的底薪；
        （2）考虑到整个工作人员的工资基数较低，压力很大，因此增加额偏向于核心工作人员；
        （3）制造业的工资满意度低，熟练劳动力严重短缺。
        （4）销售部门是企业的主要部门，劳动力损失率、压力和自营职业率很高，增长率有利于创造就业机会，增长率约一般不会发生大幅度变动，通常为2%。
        4.学习与发展设计
        4.1员工学习、培训方案设计
        部分员工在入职之后，经过新员工的培训，可以顺利的进行工作，但同时还需要定期进行学习，以及对岗位进行不断的培训，这是岗位建设的必然需要，为此，公司为提高培训效果，最好改进现有的培训制度。并进行适当的整改，具体操作体现在以下措施之中。
        （1）新员工入职培训
        新员工在入职之后，对其培训主要是以在岗实施为主，以对工作需求的培训为主，此外需要将企业理念进行传输，换言之则是对文化的渗透。商业性为新员工引进并调整了以下培训方案：除了入职前的培训，由于销售部门的工作数量大且复杂，该公司编写了一份储备部门培训手册，为每名新员工提供为期三天的针对性培训，以求能够更好的强化员工技能。
        （2）继续教育
        人力资源作为公司建设与发展的重要部门，需要设立专门的负责组织，主要责任是对员工进行培训，通过员工的日常工作状态，对培训的计划采取针对性的分析，对在职人员的岗位进行研究，定期输入更多全新的技能知识，采取继续教育或是在岗培训等多种方式，实施持续化的管理，构建管理体系，注重对职能的培养，完善框架系统：工作人员发展（潜力）：侧重于远景和目标、创业精神、应对不确定性和战略精确度的培训；工作人员的专业精神培训的重点是有效团队建设、客户服务、工作人员和其他人员的培训、工作人员的积极性、成果、道德和价值观、廉正、可靠性，综合工作系统等。
        （3）促进共同的在线学习平台
        企业在工作场所、信息和阅读的帮助下，在企业的微信工作台上创建了一个共享学习平台。会议由三个单元组成，为工作人员提供学习交流平台。
        4.2职业晋升渠道设计
        通过分析相关的调查报告内容，可以发现，为促进职业的更好发展，需要确保员工自身在专业方面处于基础水准之上，两者之间具有密切的关联性。通过分析员工的需求，可以发现对职业做出相应的规划，并提供更好的发展渠道需要企业制定相应的策略，做出相应工作，并非是通过个人所实现，需要公司承担该部分的责任。立足于企业发展而言，为实现更大的利润获取，为员工的发展做出针对性的规划，制定科学的职业发展制定，能够促进岗位的稳定建设，促进企业稳定发展，推动员工潜能的充分激发，实现职业潜能目标。
王舒，1995年8月10日出生，女，2017年本科毕业于苏州科技大学，籍贯：江苏海安，现居上海。在职研究生专业是企业管理。工作单位：江森自控（中国）投资有限公司。