王柏峰 李建平
杭州市萧山区第三中等职业学校
内容摘要：经过不断的摸索和实践，逐步总结出了 “三维四格”培养模式。就是以教师的专业能力为核心，以教育教学和教育科研为两翼，学校、团队和教师自身三维加压，探索出“入格”“升格”“风格”“雅格”四格的培养阶梯，为青年教师的成长明内涵、确方向，从而达到快速提升青年教师专业教育教学水平的目的。
关键词： 教师培养 三维四格 实践研究
一、问题提出及现实意义。
由于现实的原因，中职青年教师的培养缺乏应有的力度，主要反映为以下几点：专业教学底子不足，缺乏针对性培养；职业发展遭遇瓶颈，缺乏引导发展的平台；专业成长目标模糊，缺乏职业生涯规划的指引等。据此，学校拟采用一套较为科学的方法来加强青年教师的培养。
二、解决问题思路
为了更好地适应素质教育及教学改革，为我校可持续发展注入后备力量，我校在学习兄弟学校的基础上，提出了青年教师“三维四格”培养模式。
1、“三维”：即教师成长三维加压。具体指“学校”“团队”“自我”三个维度。学校维度中，学校提供平台，给出要求，给予压力，推动教师向前；团队维度，指教师团队协作，伙伴合作，协同前进；教师维度，指教师自我加压，自身努力，充实提高自己。
2、“四格”：即教师成长的四个阶段。具体分别指教龄一到两年的新教师的“入格”（青蓝工程），教龄三到五年的“升格”（青苗工程），教龄六到十五年的“风格”（青研工程），教龄十五年以上的“雅格”（菁英工程）。
三、课题实施的具体措施。
（一）三维合力加压，共筑教师成长动力。
1、学校动力保障机制构建。
⑴处室联动，组建青年教师发展委员会。
为更好的促进青年教师的发展，我校成立了由教学副校长挂帅的青年教师发展委员会。
本委员会具体操作流程：由教学副校长统筹，发展处具体负责，教科室、教务处、政教处从各方面提供协助，包括提供各方面的骨干教师，由发展处统一进行管理并分工。发展处设计各青年教师的发展路径，根据各部门选派的人员进行合理调配，组建各类学习共同体及师徒结对等，以对青年教师的教育教学、教育科研等各方面进行有效的帮助。
⑵建立新教师个人成长档案体系。
该体系的建立由发展处具体负责，填写由三方面构成：青年教师自身、结对师傅、发展处。青年教师主要填写本人基本情况，分析本人在教育教学方面的个性特点并提出自己的发展总目标和阶段目标；结对师傅主要负责填写在结对过程中，该教师在教育教学上的成长阶段诊断报告；发展处主要填写综合各处室及导师对该教师的考核评价的基础上依据该教师的个性特长，提出培养方向并填写该教师在这一培养方向上的进展情况。
2、构建校级团体协作机制。
只有在团队合作的过程中，青年教师才能吸取他人的精髓，对教学进行深入研究，达到取长补短、快速成长的目标。学校为了青年教师的成长，通过顶层设计，在团队建设上既有综合融通一体化团队，又有分阶梯进行的各类青年教师团体。
⑴建设综合融通的教研组团队。
专业发展离不开教研组的合力，我校的教研组建设立足现实、立足校情，确立了我校教研组的运行体系。
⑵构建个性培养的青年教师团体。
学校打造各类团体、提供个性化发展的阶梯平台，青年教师在这些平台中，可以借鉴其他青年教师的经验，跨界学习。
⑶创建校企联通共同培育青年教师合作平台。
我校与高校、教育集团内的联合企业共同组织青年教师培养。采用“送、下、带”等方法让青年教师与企业师傅联动，深入企业第一线提升专业理论和技能。
（二）“四格”培养路径，优化教师发展目标。
“四格”是我们学校在学习其他学校及结合我校青年教师实际情况提出的发展目标。
1、“四格”培养递升机制。
在青年教师入校之初，学校各处室通力合作，在一定阶段诊断出该教师在教育教学、科研及其他各方面的综合能力，从而确定其培养方向。
以青年教师一个学年为诊断时限，分三个阶段——入校、第一学期结束、第二学期期末进行，每个阶段诊断三项基本内容——教学能力、科研能力、教育能力，三项能力分别由教务处、教科室和政教处具体负责调研。根据每位新教师的基本素养及学习发展能力的情况，诊断可以分三次，也可以两次，得出该教师的基本教育教学素养，最后确定其为四格培养的哪一个格。
2、“四格”之“入格”培养——“青蓝工程”。
“入格”教师一般为新教师，教龄在3年以内。该阶段的培养重点为拜师学习、过程管理，主要让教师熟悉与教学常规，完成教师角色转变，尽量缩短青年教师的岗位适应期。为此，我校通过“明其方向、扶其上马、催其上路、定向出格”几种方法对青年教师进行“入格”培养。
⑴明其方向。
发展处与青年教师自身合力，进行职业生涯规划，明确其发展方向。在青年教师入校之初，学校发展处即对他们进行调查培训，帮助他们制定自己的职业发展规划。
⑵扶其上马。
我校出台了教学和教育的新教师拜师制实施办法及师徒结对子活动方案。在教学上对新教师提出业务学习要求、教学基本功要求等，并要求指导教师能够帮助新教师上好第一堂课。
⑵催其上路。
即学校对新教师的教育教学过程加强过程监控管理，通过系列活动和要求催促青年教师向前发展。主要抓手为：期初的教学能力培训、随堂听课、期中教学风采展、期末新教师课堂教学诊断。
（4）定向出格。
学校特制定了从“入格”到“升格”的诊断考核，通过该考核的，即可升格。该考核分以下几步：
①专业知识水平诊断。我校每年都会组织青年教师的解题能力比赛，比赛内容就是专业知识，以高职考涵盖的内容为重点考察内容。诊断青年教师在其专业知识方面的水平，只有达到优秀级别的才有资格升格。
②教学过程诊断。这个诊断即在“入格”阶段过程中的汇报课的诊断，诊断内容为教学设计、教学过程。该考核为定量与定性考核结合，定性为良好、定量达到80分以上，则考核通过。
③教学效果诊断。即通过每学期的期末考试的学生学业成绩来进行考核。具体要求为：在平行班中的及格率和平均分不低于平行班综合及格率和平均分的5%，则可考核通过。
3、“四格”培养之“升格”——青苗工程。
青年教师通过“入格”的考核之后，即可转入学校的“升格”培养，该培养的主要目标就是努力使青年教师成长为校、区、市级教坛新秀。
⑴研究教育教学方法，以科研引领成长的思维。
青年教师通过前期“入格”的培养，已经熟悉和掌握了教育教学的基本规律。因此，在“升格”阶段，我校注重强化该阶段的教科研的学习和培训。该阶段的教科研的学习和培训有以下几个内容：一是教科室每月一期的理论资料的学习，二是每年的教科研知识方法的培训，三是教科研骨干班活动。
承担公开课，以压力铸就成长的个性。
学校有意识地把一些重要的教学任务交给青年教师，让青年教师挑重担，增强其工作的独立性。如：让他们开各类公开课，承担教科研课题等。在这些环节的实施过程中，青年教师自然而然的形成自己的教学风格，在教学过程中体现自己的个性特色，逐渐成长为一颗能独自承受“风雨”的大树。
⑶参加青年团活动，以团队提供成长的基石。
“升格”青年教师的青年团活动，每一期的青年团活动基本有以下几个环节：“青年团”筹备会，主要是收集青年团成员的建议和想法；“基线行动”，主要是青年教师的汇报课；“新课改、新课堂、新教法”微论坛；“思想面对面”，青年教师的寒假读书线上交流，思想的碰撞；“青声音”微课交流活动；“看&见”优秀作品赏析活动，观看全国信息化大赛、说课比赛等优秀作品的录像视频；“遇&见”课堂管理交流活动；“听&见”听评课活动，一起研讨。
4、“四格”培养之“风格”——青研工程。
我校“骨干教师共同体”是以区特级教师俞老师为品牌，由特级教师联合我校名优教师和从“升格”中选拔出来的青年教师组织起来的开展教育教学研究的学术活动组织。采用的是“一对多”的结对方式，利用特级和名优教师来提升青年教师的整体素质。主要开展以下四类活动：沙龙式研讨、探究式调研、竞赛式共学、主题式研究。通过这些活动，有一部分青年教师脱颖而出，在教育教学和教育科研等方面都有所建树，形成自己的风格品牌。
5、“四格”培养之“雅格”——菁英工程。
学校的精英还要继续向上发展，成为在区市有一定名望的教师，仅仅依靠校内的培养已经不够了，必须借助其自身的潜力及外在力量方可达成。由于此时的培养对象已经是校内精英，人数极少，因此，我校采取如下几种方式进行培养。
⑴成立校名优教师工作室。工作室的导师即“雅格”青年教师。以其自身的成长历程和积累的丰富经验来引领更年轻的青年教师，给青年教师培训示范。目前我校已经成立了四个工作室，分别涵盖了我校的几大专业及德育。
（2）外出学习。要想在“雅格”环节得到提升，还要开阔眼界，学习先进的教育教学理念和教育教学方法。因此，我校注重外派校名优教师进行学习，如省培项目、市青年团、市教科研骨干班等。
(3)承担课题研究。青年教师的专业成长离不开教育科研，如果青年教师想要成为一个学者型、专家型的教师，教育科研是必由之路，参与教育科研，可以让青年教师能够获得更高层次的发展，更能促进教师的专业提升。
四、课题实施的反思
通过几年的实践研究，课题取得了一定的成果，青年教师的培养有计划、有步骤、有活动，但是，在实践过程中还是有一些问题值得反思和继续研究。如培养模式的科学性和严密性还有待进一步研究。总之，课题的实施具有一定的实效，也有推广的价值，有些方面还有待改进。
参考文献：
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