王小蓉
（阆中市人民医院；四川阆中637400）
摘要：随着医疗事业的发展，医院管理水平在促进医院科学运行中的重要性越来越凸显。医院核心人力资源管理是医院知识技能载体的第一资本，具有很强的创造性，是决定医院核心竞争力的重要因素。本文先对医院核心人力资源管理中存在的问题作简单的分析，进而着重阐述加强医院核心人力资源管理的科学策略，期望为医院核心人力资源管理工作提供建设性的意见。
关键词：医院；核心人力资源管理；探索
医院核心人力资源是指为医院价值创造和竞争优势形成起到关键性作用的人员。其在提升医院服务质量、技术质量及文化内涵中起着决定性的作用。因此，对医院核心人力资源管理进行积极的思考与探索是十分有必要的。
医院核心人力资源管理中存在的问题
晋升机制欠完善
作为事业单位，医院在经营过程中受到行政管理的影响较重，内部人事管理也实行事业编制，这让医院在人才交流中的流动性大大降低，对其人力资源科学配置也产生了较大的影响。从医院晋升情况来看，所采用的职称评聘机制具有职称终身制的特点，单纯依靠学历、论文数量及资历等决定职称的方式存在很大的局限性，大大挫伤了医务人员的工作积极性，进而导致医院人事管理落后，容易出现偷懒、离岗等现象。
人力资源机制亟待健全
随着我国医疗改革事业的不断深入，医院对核心人力资源管理给予了足够的重视，也适当的引进了一些先进的管理人才和理念，很大程度上促进了医院人力资源管理工作的有效开展。但是，值得注意的一点是，因为医院的社会性质、社会功能等方面的不同，加上人力资源管理在医院日常工作中的应用时间短，导致实际管理工作中取得的成效较小，存在不同程度的漏洞。更为重要的是，医院缺少健全的人力资源管理制度和机制，实际执行力弱。
缺乏科学的薪酬制度和绩效管理机制
从当前医院核心人力资源管理情况来看，多数的医院仍然采用传统的考核制度，在日常的绩效考核中依然采用相同的标准和方法对不同科室、不同岗位的医务人员进行业务考核与薪酬认定，导致医务人员的日常工作量、工作能力、努力程度与薪酬待遇失衡，更为严重的是，这种管理机制没有遵循公平公正的原则，严重打击了医务人员的工作积极性和创造性。
加强医院核心人力资源管理的科学策略
1、重视核心人力资源的选拔
核心人力资源选拔是医院核心人力资源管理的第一步，必须给予充分的重视。因此，在进行核心人力资源选拔过程中，重点需要做好以下几方面的工作：①要对医院求职人员的动机进行深入的了解，明确求职者的既往工作经验及离职原因等，通过初步了解可以预先筛除跳槽倾向大的求职者；②要对来医院求职人员的价值观进行深入细致的了解，核心人力资源的稳定性与其对医院的价值认同等内容密切相关。因此，积极的了解求职者的个人品质及价值观对医院后续的发展具有重要意义；③根据医院发展情况为求职者做好职业规划，明确后续的发展目标，要绝对避免为求职者“画饼充饥”，避免因为信任问题而出现离职情况。
2、加强核心人力资源的文化管理
医院文化需要在长期的运行中形成与发展，所形成的文化包括价值观念和思维方式为核心的医院道德规范、行为准则的有机统一[1]。需要明确的一点是，医院核心人力资源与医院一般的医务人员存在很大的区别，这些特殊的医务人员不单单止步于薪酬和职称层次上，他们更多的是需要社交、自我价值实现的需求，希望可以在自身岗位以及岗位之外发挥更大的价值。医院在肩负救死扶伤职能外，还具有为医务人员提供自我价值载体和平台的义务，并始终坚持创新意识和创新精神，为他们的事业追求而和自我价值实现创设适宜的内外环境。因此，就医院核心人力资源文化管理来说，一方面，医院要建立开放式的沟通渠道，营造健康和谐的工作环境和自主创新的医院文化氛围；另一方面，需要在日常管理过程中严格贯彻和落实，将核心人力资源管理理念用制度的形式固化下来，渗透至医院日常管理的每一个角落，进一步增强核心人力资源的价值导向与自我约束能力，践行价值规范和道德标准。
3、加强教育与培训，培养优秀团队
培训是核心人力资源接受新文化、新知识的重要途径。因此，在日常的培训中，医院要投入足够的成本，加大培训力度，将日常教育与培训贯穿于核心人力资源的整个职业生涯，让他们可以主动的接受新知识和新文化，不断完善自身的知识结构，与医院保持同步发展，促使他们成为医院最稳定的人才资源。另外，医院要重视核心人力资源团结合作精神的养成，必须明确认识到，现代社会医疗研究单靠个人是无法有效开展的，需要团队的密切配合，这也是当前医院合作团队层出不穷的根本原因。鉴于核心人力资源具有承担挑战性任务的能力，可以让他们将知识技术有效的结合起来，发挥沟通能力与创新能力。医院在管理过程中只需要给予足够的鼓励和支持即可，通过多种方式激发他们的创新能力。
4、完善薪酬制度和绩效管理机制
在绩效评估方面，核心人力资源所从事的医疗研究往往在短期内无法得到效果，无法带来经济效益，所以在日常的绩效评估工作中，也不能以常规的评估方式进行，这就需要医院发挥创新意识，建立与其他人力资源不同的绩效评估模式，考核要更注重长远效益与社会效益。虽然说，薪酬不是核心人力资源的激励因素，但是他们仍然希望得到与付出相适应的回报，这也是他们认为和衡量自身价值的尺度之一[2]。因此，在核心人力资源管理过程中，需要将绩效管理机制与薪酬制度重视起来，引导和激励他们更好的学习知识和技能。在薪酬设计时，鉴于公立医院根据国家政策执行岗位等级工资制度，注重能力与任职资格，这种制度让核心人力资源群体在感受到公平的同时，也认识到必须提升自身能力才可以提升工资水平。因此，可以建立以知识/技能为基础的辅助薪酬制度，给予政策支持和奖金提成鼓励，也可以根据医院自身发展情况，实行非货币工资、研究项目提成、岗位津贴及绩效考核奖等。
结束语
核心人力资源是医院核心竞争力的重要组成部分，是决定医院未来发展的重要因素之一，因此，在进行核心人力资源管理时，要转变传统观念，认识到核心人力资源的重要性，通过文化管理、教育管理及薪酬制度等加强管理质量，以期帮助他们实现更高的岗位价值和社会价值。
参考文献
[1]张辽,杨玉成,董俊炜.综合医院核心人力资源培育策略探讨[J].中国医院,2019,23(03):50-51.
[2]杨舟.绩效考核在医院人力资源管理中核心作用之初探[J].甘肃科技,2017,33(24):141-89.