孙合珍
浙江越秀外国语学院 浙江 绍兴 312000
摘要：随着我国人力资源管理的发展与人性化管理的推动，员工满意度成为了中小企业管理的热点话题。本文分析了我国中小企业员工满意度现状及存在的问题，并针对性提出了改善薪酬报酬体系、完善企业管理制度、健全晋升制度、重视企业文化构建等一系列措施。
关键词：基层员工满意度；薪资报酬；晋升机制
基层员工是企业生产经营的主体，担负着企业最基本的工作，企业价值由他们直接创造，是企业经营中不可或缺的人员。工作满意度指的是员工在一个组织机构内部进行工作时，对当前自己的工作以及其他方面是否满意。在这当中其他方面指的是周围工作的环境、工作之后所给予的报酬、工作当中的压力与周围同事之间的关系、工作保障等等，工作满意度从另一个角度来说就是平常人们口中的工作积极性，员工的工作满意度高，那么他对工作的积极性就会比较高。
激励因素与保健因素相反，它可以提升员工的满意度，提高员工的工作积极性，着实有效的提升工作的效率以及品质，给企业增加了经济收益，激励因素当中包含了工作晋升、工作发展以及员工的自我实现感等。激励因素给员工带来了极大的改善，有力的提高了员工的满意度。在对企业进行管理时中，员工产生了不满意情绪，要及时对保健因素中的选项进行改善；但是想要从根本上提升员工的满意度以及工作效率，则必须在对激励因素中的事项进行改善。在现阶段企业管理时，这两种因素是经常变化的。比如，针对奖金分发大多是在激励因素的范畴内，这是企业对员工进行感谢的一种方式，如果只是进行等量分发，而不对数额进行划分的话，这样对积极努力工作的员工显得不公平，对消极怠工者的激励，也进而失去了激励的作用，转化为了保健因素，所以，企业管理者应当根据实际情况对双因素理论进行灵活的运用，充分的挖掘和利用激励因素，创造与企业发展相符合的激励体制，令员工与企业共同进步和共同发展，进而使目标能够更好的实现。
一、我国企业基层员工管理现状及存在的问题
近几年来，我国中小企业对基层员工满意度的关注不断提高，虽然出台了一系列相关文件，但执行过程中仍然存在一些问题，以下从薪资报酬满意度、管理制度满意度、晋升机会满意度、企业文化满意度等方面对中小企业基层员工满意度进行存在以下问题进行分析。
1 薪资报酬体系不合理
在进行调查的过程中，中小企业员工普遍对自己的薪酬机构表示不满，薪酬水平偏低，同时涨幅还很小，薪酬的制定规则也不透明，加班多且工资少，补助也不多，因此有很多的员工认为自己付出并没有得到应有的回报。员工的薪资一般是由基础工资、加班工资、绩效工资、奖金和津贴等组成，总体而言薪资中有固定部分以及浮动部分，比如某公司当前采用的是月薪制，薪资的组成为基础工资、津贴、加班费以及年终奖。从整体的情况看，固定薪资占薪资总额的比例比较大，而唯一的浮动部分年终奖仅占有很少的比重。所以当前的薪资组成难以有短期的刺激效应，薪资没有将员工的短期收益与公司长期收益相连接。
福利是非现金方式的报酬，是企业对员工薪资的补充，强化薪资的保健作用，但实际调查的情况不容乐观，虽然公司提供的福利待遇基本满足了员工的需要，公司的福利基本是全员一样，职级、岗位各不相同的福利基本一致，而且一些没有创新感的福利项目已经使员工感到了麻木，福利对员工来说已不再是额外的收益而变成了一种固定的薪资报酬，并且公司若削减某个福利项目会让员工认为自己的固定收益减少，这说明在当前的公司中薪资报酬结构需要进行整改。
2 员工激励和培训体系缺失
大部分中小企业现阶段施行的培训制度主要以短期培训为主，只注重于对基层员工专业技能的培训，但对提升员工综合素质能力的培训的缺失，这使得那些原本有很强企业归属感的青年员工感到前途渺茫，比如员工对基础技能的掌握再扎实和熟练，也只能在停留在基层，等人到了中年之后，做得依旧是年轻时的工作，每天机械的进行操作，然后到点准时上下班，失去了对工作的热情和激情，这样便使得员工的归属感进一步的降低，当遇到其他同行业的公司进行挖角时，这部分员工为了自己能够有一个更好的前途和待遇，随时有离职的风险。
3.员工职业规划不完善
据调查，公司通常在年终进行考核时，人力资源管理部门都会提供有五年规划或者是十年规划供员工进行填写，但是这一项也仅仅是停留到了纸面上，并没有进行深层次的汇总贯彻落实，更没有针对员工职业生涯进行过规划，也没有和员工就未来的发展规划进行沟通和交流，了解其未来的职业愿望。而员工因每天沉浸于复杂的基层工作中，没有时间充电学习，对未来进行思考和规划，渐渐的失去了竞争力，最终被企业进行淘汰。
4晋升机制不健全
员工是否能在某个公司长期的工作下去决定于该公司的晋升机制是否健全，浙江久恩风机有限公司在晋升机制方面的问题：其一岗位职责规定不明确，岗位描述只是在招聘广告上写写，没有详细的工作说明书，致使岗位优秀人才不能得到认可和重用，晋升到这个岗位的管理者往往是从别的岗位调过来的有亲戚或朋友关系的外行，造成他们晋升了管理岗后不知道自己该干什么该抓什么，依然是做以前的工作，没能尽到管理的职责，不能服众。其二是没有明确的晋升机制，公司的管理者在选择晋升的员工的时候，不是使用绩效考核系统对员工的能力进行测评，反而是靠自己的主观臆测对员工进行评判，任人唯亲。
其三，有时候当企业内部的某些重要岗位出缺时，上层管理者首先考虑到的不是内部晋升，而是直接对外招聘或者是从竞争对手处挖人，这让很多老员工感到心寒，感到自己再努力工作也没有晋升机会，重挫了员工的工作积极性。
5. 企业文化缺失
企业文化是一个企业的重要组成部分，良好的企业文化能够牢牢地将员工凝聚起来，员工能够深切的感受到企业的情感，进而乐于奉献和付出。没有良好企业文化的企业很难将员工凝聚起来，员工对企业没有归属感，只是单纯的拿劳动换物质。很多中小企业对企业文化的建设不够重视，有些是由于创业初期管理层忙于企业发展，无暇顾及公司文化建设；有些是因为管理层企业文化理念淡薄，生产第一，效益为上，缺乏对公司文化的宣传和构建，致使员工对企业文化的认知度不高，更不能将企业文化转化为员工的意识和行动，难以激发员工的创造力和凝聚力。
二、提升中小企业基层员工工作满意度的路径
1改善薪资报酬体系
员工对薪酬的满意度高低，直接影响着工作和创造的积极性，当前公司员工工资组成中固定薪资占了绝大多数，只有年终奖会根据当年的公司业绩综合员工的绩效考核进行浮动，其余皆为固定收入。这不利于调动员工积极性，因此公司管理层要采取一定的手段改善薪资结构，发挥浮动薪资对员工的激励作用，同时参考同行业其他企业的薪酬福利制度的设计，对当前的薪酬福利体系进行优化之后，建立起完善的薪酬福利制度，满足员工对薪资的要求。
2 完善企业管理制度
首先，建立完善的激励机制。进行物质奖励的同时进行精神奖励，例如在公司内评选优秀员工、先进个人、能工巧匠等，或者是开全员表彰大会，对那些在项目中具有突出贡献的个人或是团队进行奖励，向全体员工说明贡献情况，表达公司对该员工的感谢和赞赏，同时鼓励该员工再接再厉，再创辉煌，如此一来，员工不仅感受到了公司对自己的重视以及赞赏，而且还会产生极大的荣誉感和自豪感，进而激发员工的工作热情和爱厂热情，以更加努力的状态投入到公司的工作当中。
其次，建立健全对基层各类员工的培养体系，开展系统化的培训工作，根据实际情况的不同要针对不同人员制定不同的培养方案，让员工有机会进行轮岗轮训，使员工的技能得以增加，降低企业的用人成本，提升员工对培训的满意度。同时加强对内部培训人员的培养，提升企业内部培训师的数量和质量，根据实际情况制定出对企业人员的中长期发展规划，并不时的对其进行调整，向员工宣传培训的目的，让员工感受到参与培训的好处。
3 健全晋升机制
建立完善的企业晋升机制，让全体基层员工都能平等的进行竞争，给每个人以平均的机会，竞选全过程透明公开。在内部岗位出现空缺时，优先提拔内部的人员。
在对领导干部进行选拔任用时，尽可能多的听取基层员工的意见，以防止出现任人唯亲的选拔方式，树立一个公平公正的选拔环境。在企业内部实行管理和技术两条晋升线路，提拔任用不同类型的人才，对二者的薪资福利待遇进行同等设计，让不同的员工都能有机会成为公司的高级骨干。
4 重视企业文化构建
其一，提升企业价值观。价值观的含义就是人们从自身的需求出发对自身或者是除去自身的事情存在的意义进行评价，人生观在某种意义上说等同于价值观，人们的各种行为其实都是取决于价值观，员工们的行为不同正是由于他们的价值观不同，企业的价值观来自于社会文化又对社会文化起反作用，它由企业和员工需求构成，而企业文化存在的意义便是在不同的环境中推进企业价值观的发展，使全体员工的思想能够保持统一，进而使其共同为企业目标而奋斗。因此企业的文化必须从提升企业的价值观入手，首先制定公司的精神价值观，这其中包括公司的愿景，公司员工的行为守则，公司的社会责任等。其次在公司树立积极进取、拼搏奋斗的“灵魂”，让员工能够受到企业价值观的感染。
其二，加大企业文化宣传力度。在制定企业文化之后，要对其进行广泛的传播和宣传，可以通过公司的官网、内部论坛以及发行的刊物等多途径对企业文化进行广泛的宣传，同时还可以组织相关的企业文化活动或者是通过微信、微博等新媒体手段对企业文化进行广发的宣讲，与员工开展互动活动，听取建设优良企业文化的建议，提升企业文化的影响力。
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[3]王钧书.中小民营企业员工工作满意度现状分析及对策[J].中外企业家，2016(12)
作者简介：孙合珍（1967- ），女，河南南阳人，武汉理工大学管理学硕士研究生，教授，研究方向：会计、审计、投资理财理论与实务。