（贵州电网有限责任公司铜仁江口供电局 贵州铜仁 554400）
摘要：企业竞争的核心在于人才的竞争，管理者已经逐渐意识到绩效管理对于组织的成功起着至关重要的作用。绩效管理不仅能激发员工的工作潜能，还能够迅速提升企业的竞争力。如何采取具体措施对电力企业进行绩效管理，需要在实践中不断进行探索。本文主要分析了电力企业绩效管理问题分析及措施，以供参考。
关键词：电力企业；绩效管理问题；措施
1电力企业绩效管理的概述
1.1绩效管理的内涵
绩效管理首先是管理，它涵盖了管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。因此，绩效管理本身就是管理者日常管理的一部分；绩效管理特别强调持续不断的沟通。绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工及其管理者之间达成的协议来保证完成的绩效管理，不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程；绩效管理是一个循环过程，在这个过程中，不仅关注达成绩效结果，更强调目标、评价和反馈，然后到达成结果的过程。
1.2电力企业绩效考核的原则
（1）可行性原则。绩效管理是企业的一种重要管理方式，是企业利益诉求的表达，企业制定的绩效管理计划、考核标准等要合理可行，能让员工在规定的时间范围内完成。这样的管理才是有效的、可行的。
（2）针对性、科学性原则。对员工进行绩效考核的目的就是为了让员工能够达到企业的要求和目标，不同的行业、相同行业的不同企业对员工的要求也不同。因此，电力企业要根据自身的需要对员工提出明确的要求，员工该干什么，企业会考核什么，一定要跟员工说清楚。
（3）公平公正透明原则。绩效考核很多时候会跟薪酬、晋升挂钩。
2电力企业人力资源绩效管理的现状
2.1对绩效管理没有正确的认知
多数电力企业对绩效管理仍然存在一定的错误认知，甚至对其公平性进行怀疑。管理者在日常管理中也会对这方面工作进行忽视，这也是导致管理方法较为落后的主要原因，不能有效满足社会发展需求。
2.2未建立科学的绩效考评体系
当国，家电力部门制定考核系统进行检查和评估时通常是一年的工作的开始，上级管理部门下达文件，由下级部门进行实施。电力公司通常再向下级单位传递文件，但是有时由于上级单位的疏忽，考核文件出现问题，导致下级部门也难以进行对人员的考核。单位将无法及时了解员工的状态，年底对员工的评估不客观、不准确、不全面，评估考核流于形式，没有实质的内容。评估体系实施后，还将面临许多问题。因绩效评估十分复杂，很多单位对评估只是敷衍了事，评估工作的重难点不明确。所以造成最终的考核结果不准确，不具有参考值价值，也不能作为重要依据对企业经营与员工个人发展进行科学规划。
2.3考核逐渐流于表面，管理流程较混乱
绩效管理的流程主要是：制定管理计划，进行绩效管理，对管理的结果进行评价，对绩效管理的方案进行改进。绩效管理的流程是动态性变化的，全部过程都在不断地循环，但是因为传统理念的制约，很多电力企业管理人员认为，绩效管理等于绩效考核，这就使其范畴不断缩小。也有不少管理者在进行绩效管理时，打不开情面，害怕伤害个人情感，不按照制度标准进行管理，导致绩效管理仍流于表面，管理的流程十分混乱，难以实现预期效果。
3电力企业绩效管理改进措施分析
3.1科学设置考核指标及评价标准
根据电力企业特点，把企业考核指标进行分级，形成以下各种不同的指标库：完全管理类、经营绩效类、可靠电力类、客户服务类及综合支持类。具体如下：安全生产风险管理评价、客户服务满意度评价、总资产内部报酬率等。同时对于员工个人方面，应通过客观的调查和分析，对每个岗位考核指标进行具体化、明确化，根据岗位说明书，明确考核指标，再制定出岗位绩效考核表。
3.2合理设置考核周期
由于部门与岗位的特殊性，所以在设定考核周期时也是不同的。一般对部门级组织实行的是年度考核周期，对专职和特殊岗位实行季度考核周期，对于基层员工实习月度考核。考核周期是需要结合企业、部门与岗位的实际情况而制定的，而不是固定的、统一的。设定的考核指标项尽量以可量化的为主，便于制定客观的考核评价表，不能量化的也尽量具体、细化。这样的指标设置可以有效地避免考核者的主观意愿度。
3.3加强对绩效考核结果的反馈工作
加强对绩效考核结果的反馈，并做好绩效沟通工作，在考核的开始和进行阶段，要注意主管人员和员工之间的沟通，共同确认工作目标和考核指标。在考核结束后，主管人员要与员工及时进行沟通，让员工知道自己的优点和不足，并指出其改进方向，并且一同商讨并制定工作改进方案。此外，绩效考核结果报告给员工个人应及时，使考核结果不仅与工资和奖金挂钩，还应从多方面对员工进行激励，主要包括岗位调动、职务升降等，充分调动员工的工作积极性。
3.4制定完善的绩效管理评价体系
绩效考核是绩效管理的关键环节，也是督促员工成长的重要手段，电力企业需要制定出科学的考核评价体系，制定针对性激励方法，同时需各个层级管理者按照制度标准执行，保证绩效管理的公平性，进而提升员工效率。要对考核的重点目标进行明确，奖惩制度也要以实际情况为基础，做出客观的评价和考核。要充分了解员工的需求，降低冲突，对员工和企业的关系进行改善，促使企业和员工共同发展。
3.5发挥激励理论的作用
所谓激励，通常意义上就是启发、刺激、鼓励。而启发、刺激、鼓励员工，正是当前电力企业人力资源绩效管理革新之际，需要达到的目的之一。为此，应当将激励理论引入到电力企业人力资源绩效管理工作中，使“激励、鼓励、启发”成为员工和企业之间沟通反馈的桥梁和纽带，促使企业考虑员工真实感受，关心、关爱员工，员工则积极努力工作，促进企业良好发展。
3.6营造良好的绩效文化氛围
绩效考核作为现代企业的一种高效管理工具，一方面可为企业节约成本、提升综合竞争力，另一方面可也为员工自我提升和职业发展提供重要途径。绩效管理作为企业一项长期执行的管理制度是需要企业全体人员理解和参与。首先，作为领导者必须重视绩效管理，在员工面前表明实施绩效管理的态度，让员工清楚开展绩效管理的决心，使员工能真正了解绩效考核的目的与意义；其次，部门需要制定配套的绩效管理的考核制度，并通过部门会议或班组会议记录员工关键事件，作为员工加减分的依据；最后，作为员工个人要能够认同和理解企业绩效管理的初衷，采取有效行动增加自己的绩效考评分值。
4结语
总之，强化对企业的绩效管理，不仅能提高员工的工作热情和积极性，还能优化企业管理，促进企业的可持续发展。未来有关工作人员还需要对其开展更加深入的探讨。
参考文献
[1]翁燕卿.浅谈电力企业绩效考核存在的问题及优化策略[J].经济,2017,(01).
[2]刘倩.电力企业人力资源绩效管理的问题及对策分析[J].中小企业管理与科技旬刊,2016,(08).
[3]孙红梅.电力企业绩效管理现状及提升措施分析[J].中国高新技术企业,2015(30):167-168.
[4]朱慧敏.呼和浩特供电公司绩效考核体系设计及应用研究[D].华北电力大学,2015.