工作压力与工作绩效之间的关系研究

发表时间:2019/12/18   来源:《基层建设》2019年第26期   作者:廉静茹
[导读]
        山西财经大学
        引言
        随着我国经济的快速发展,我国企业面临着日益激烈的竞争。企业管理者把市场竞争的压力传导到员工个体身上,员工也必须承受这种巨大的压力。现有的市场压力和高竞争氛围会迫使管理者通过所有可能的方式提高组织效率。因此对员工各方面都提出了比以往更加严峻的要求。个体要想在竞争激烈的企业环境中生存与发展,并寻求职业生涯的不断提升,必须要奋力工作。不仅在劳动技能方面要不断提升,而且随着工作节奏的加快,员工必须快节奏的工作和生活中适应下来才能保持竞争优势。这是当今时代背景下,员工所面临的大环境,也是企业对员工提出的必然要求。在这样的背景下工作压力就成为困扰众多企业、员工的重要问题。工作压力不仅影响员工个体的生理、心理和行为,而且会影响组织的绩效,这已经成为很多学者的共识。工作压力处理不当,会导致工作效率低下、员工处于亚健康状态、导致员工的高离职率、健康支出的增加和工作满意度的下降,甚至是过劳死等严重弊端。有研究表明,工作压力造成了员工工作时间的减少,工作生产效率的下降和工作中所产生的各种事故的增加。由此可见,工作压力对员工个体产生了巨大的影响,不仅直接影响个体的工作生活质量,而且影响个体的工作绩效。那么工作压力对工作绩效的影响,到底如何?是否高工作压力必然导致员工的低绩效?在现实生活中,有的人对待压力轻松自如,也取得了好的工作绩效,而有些人却因为工作压力而萎靡不振,造成了工作效率的下降,那么到底是什么原因造成了工作压力与工作绩效之间关系的不同?
        一、工作压力与工作绩效关系的理论研究
        关于工作压力与工作绩效关系的探讨一直成为国外学者们研究的热点问题之一,在此过程中形成了各种不同的观点和理论,比较有权威的工作压力与工作绩效之间的关系理论大致归纳为以下三种:
        (1)工作压力-绩效适度理论
        最早对工作压力与工作业绩之间的关系影响研究是Yerkes和Dodson,他们经过实验研究,提出了著名的工作压力与工作绩效的倒U型模型。该理论认为工作压力必须保持在适度的范围内,工作效率才会最高,过高和过低的压力却会导致工作效率的降低。保持合理的度是提高工作绩效的关键。
        (2)工作压力-绩效冲突理论
        该理论也称为工作压力-绩效抑制理论,指出工作压力与工作绩效之间呈现负相关关系,工作压力对工作绩效存在一定的抑制作用,代表人物是Miller等,他们认为在一个系统中压力源引起信息的超负荷,就会导致传播和接受到不准确的信息,从而忽略了潜在的相关信息。也就是说员工如果承受过大的压力,往往会引起注意力过分集中,产生疲倦,从而导致判断力减弱,犯错率提高,无法保证工作效率。
        (3)工作压力-绩效激励理论
        该理论也称为工作压力-绩效激活理论,认为工作压力是提高工作绩效的催化剂、推动力。它们之间是一种积极的关系。Scott等人是这一理论主要代表人物,他们通过大量的实证研究证明了这种理论的合理性。理论指出压力的高低直接影响着员工的工作动机,而工作动机的高低直接影响到员工的工作绩效,当员工在低压力环境中时,工作动机不高,所以工作绩效就会降低;当员工处于高的工作压力环境中,工作动机提高,从而达到较高的工作。


        (4)工作压力与工作绩效之间无关系的理论
        这种理论认为工作压力与工作绩效之间不存在必然的关系。其理论假设建立在心理契约的基础上。个体被认为是理性人,他们之所以关心绩效是因为他们从绩效中获得收益。在这种理论假设下,个体忽视或者对工作压力源视而不见,因为个体不允许工作压力阻碍了他们的生产力。个体的理性和对工作压力源的不在意构成了这个理论的基础。这种理论的缺陷是没有考虑到工作压力对个体心理和生理上的刺激及对个体的生理和心理产生的影响。
        综合以上分析可知,众多学者的研究中对二者的关系并没有得出一致的结论,其原因可能是以往的很多研究在测量工作压力的时候往往注重的是工作压力的负面特征及影响,这可能是导致工作压力与工作绩效之间负相关关系被支持的重要原因。因此有很多学者建议,对于二者之间关系的研究应该更多的注重工作压力对工作绩效的多方面影响。更为重要的是,工作压力这一概念是如何进行操作性定义、如何测量的对研究结论起到了关键的作用。在工作压力的操作性定义是角色模糊、角色冲突、角色过载的情况下,通常研究得出的结论是工作压力与工作绩效之间的负相关关系。而在工作压力的操作性定义是另外一些方面,如员工个体对于工作内在或工作本身产生的压力时,往往得到不一致的结果。这也表明了不同的工作压力对绩效所起的作用是不一样的,存在着差异。
        二、工作压力对工作绩效影响的实证研究
        工作压力研究领域中学者们对于工作压力与工作绩效的关系还没有一致的意见,不同的学者持有不同的观点和看法。但是大部分学者都认为二者之间存在着关系。而且学者们也意识到,单纯的研究工作压力与工作绩效之间的关系已经对实践不能有太强的指导意义,必须从新的角度来分析二者的关系。
        衡丽,邓梦芸以情绪智力为控制变量,对工作压力对公务员工作绩效影响情况进行研究。研究发现:适当的工作压力对于公务员工作绩效水平有着积极的促进作用,而且高情绪智力公务员可以通过调节压力的方式来提高工作效率。
        赵秀清认为积极应对策略在工作压力与工作绩效的关系中起到了调节作用。此外,工作压力与工作绩效的关系之所以存在众多不同的结论,除了对工作压力的测量工具缺乏统一的标准外,工作压力的结构和维度之间的关系也是必须要考虑的。换言之,工作压力的不同维度对工作绩效的影响是不同的。并得出结论:工作压力各维度对任务绩效的影响存在着显者的差异。具体来说,工作本身压力、职业发展压力、组织结构与风格压力对任务绩效的影响是正向的,具有良性的任务绩效属性;而角色压力、人际关系压力、工作——家庭冲突压力对任务绩效的影响是负向的,具有劣性的任务绩效属性。积极应对策略在职业发展压力维度、工作——家庭冲突压力维度上对任务绩效的影响存在着调节效应。具体来说,具有高的积极应对策略的员工,其职业发展压力和任务绩效之间的关系是正向的;而工作——家庭冲突压力和任务绩效之间的负向关系减弱。
        结语
        经过上述关于工作压力与工作绩效关系的探讨,可以看出:工作压力在适当的环境下可以提高工作绩效,但超出一定的范围,它就会降低工作绩效。最重要的是,工作压力是否会提高工作绩效,还在于个人是如何应对的,采取积极的应对策略,解决面临的问题,这样可以减少工作压力的负面影响,提升工作绩效。对于企业来说,要为员工进行合理的工作压力管理提供指导,努力营造员工积极面对压力、主动寻求压力解决办法的氛围和环境,为员工提供一个积极向上的组织文化氛围,鼓励员工主动解决问题,把压力转化为积极的工作动力,增加工作努力程度,提升员工的工作绩效。
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