电力企业人力资源开发面临的现状与改进策略探讨

发表时间:2019/12/18   来源:《基层建设》2019年第26期   作者:张振丽 王海平 史晓飞
[导读] 摘要:人力资源的开发与管理工作,逐渐成为了涉及到电力企业发展效益的关键因素,尤其是在时代发展的新形势下,理应不断实现人力资源的改善及优化。
        国网山西省电力公司朔州供电公司  山西朔州  036002
        摘要:人力资源的开发与管理工作,逐渐成为了涉及到电力企业发展效益的关键因素,尤其是在时代发展的新形势下,理应不断实现人力资源的改善及优化。基于此时代发展提出的新要求,本文就对电力企业人力资源开发所面临的问题进行分析,同时提出相应的改进策略。
        关键词:电力企业;人力资源开发与管理;薪酬分配
        人是创造知识、传播知识、运用知识的主体,人力资源已成为知识经济的主要资源。知识与科学技术的承载者--人才,不可避免地成为企业制胜的关键,企业者能始终高度重视人力资源开发与管理及其机制的建设,通过人力资源政策和具体细致的人力资源工作,有效地配置人力资源发挥并提升人力资源潜能,必然在激烈的竞争中立于不败之地。企业管理的本质就是人力资源管理。一个企业的技术、设备、制度可以适当引进,但劳动者整体素质是很难引进的。尤其是电力企业,属于知识、技术、资金密集型行业,对人才的需求更为迫。随着电力企业改革的进一步深化和发展,面临着创建“两型、两化、国际一流”的紧迫形势,要求我们的企业在建立现代企业制度的过程中,大力推进体制创新、机制创新和管理创新,结合企业的实际情况,强化人力资源的开发与管理,提高劳动生产力的水平。
        1、电力企业人力资源管理的特点
        电力行业是关系着国民经济命脉的重要行业,电力企业是国有经济的重要组成部分,它在人力资源管理方面具有一些独有的特点。由于电力行业市场的不断改革以及坚强智能电网战略的逐渐实施,电力工业技术增长的速度越来越快,这种形势下,也对电力企业的人才提出了更高和更新要求。无论是社会服务型的电力人才还是专业技术型的电力人才,都需要电力企业掌握先进的人力资源管理方法和人才潜力挖掘和培养的技巧,这些人才才能充分为电力企业所用。如果电力企业的人力资源管理不能充分发挥作用,将会影响到电力的安全生产、技术管理、营销管理、基建管理等。在电力改革和发展的新形势面前,切实抓好企业的人力资源管理是电力企业管理者面临的重要课题。
        2、新形势下电力企业人力资源开发与管理的不足
        2.1亟待强化企业文化的建设
        据权威机构的调查,2016年我国国内生产总值已经达到了74.4万亿元,较上一年的增长幅度为6.7%,其中能源消总量能够达到了43.6亿t标准。贯彻落实“四个革命,一个合作”发展的电力行业取得了显著的发展成就,结构调整进一步实现了突破,国内全口径发电装机容量较上一年的增长率达到了8.2%,具体容量为165051万kW,水电的发展容量为33207万kW,达到了3.9%的增长率。但是,电力企业的企业文化建设并没有及时跟上经济效益的发展脚步,反而存在着较为滞后的情况,这样并不利于以电力企业的精神文化力量鼓舞员工的工作积极性。
        2.2薪酬分配缺乏有效的激励性
        对于电力企业的长远发展来说,科学的人力资源管理工作具有重要的保障作用,能够为电力企业生产经营活动的推进落实提供人力资源层面的保障,逐渐促进电力企业的又快又好发展。目前,电力企业的发展速度较快,创造的年产值及年收益一直在稳步增长,初步在国内外市场具有稳定的竞争优势。与此同时,电力企业岗位绩效工资的薪酬分配模式,逐渐成为了阻碍人力资源开发及管理工作效率的一方面因素,很大程度上在于没有采用专业化的薪酬分配方法,付出劳动较多的员工享受和付出劳动较少员工的同等薪酬待遇,一定程度上并不公平。
        2.3人力资源管理结构不科学
        电力企业的生产经营管理是依靠大量专业技术人才得以实现的,但由于受体制限制,电力企业的人员补充曾经在一时间以内部职工子女为主,这些人普遍缺乏专业技术。而从外部补充的人员中,主要以校园招聘为主,录用的多数为电力相关专业的学生,随着企业的发展,对于高级经营管理人才的需求就显得特别的突出。虽然电力企业也有一套成熟的系统,但因为长期垄断导致的员工惰性,很难使培训达到预期的效果与目标。员工整体能力与素质的提升跟不上市场对企业的要求。这就导致了关键岗位上的关键人才十分有限,员工队伍中复合型的人才少,所以,人力资源结构失衡会影响电力企业的可持续发展。


        3、电力企业人力资源开发的解决措施
        知识经济的到来迫使每一个电力企业必须重新考虑自己的经营战略,对人才的开发和培养将成为电力企业经营战略的一个重要部分,把握好对人力资源的开发将对电力企业的长远发展产生积极的影响。具体说来,电力企业在人力资源开发方面主要是做好以下几个方面的工作:
        3.1转变思维方式,培养和加强全球人才观念
        我国加入世贸组织以后,电力企业生产的产品要努力入国际市场。因此,电力企业人力资源开发也应全球化。这就要求电力企业人力资源管理能够对电力企业在世界各地的人力资源需求作出快速反应,有效地协调和配置组织的人力资源。在人力资源培训过程中,电力企业应该主动打破原有的母公司为中心的文化,并采用全球知识数据库,建立全球电子通讯系统,进行跨文化培训等方式来培育电力企业员工。
        3.2制定规范的人力资源规划
        人力资源规划是一个组织通过科学的分析、预测,确定其在变化的环境中人力资源的供给和需求情况,制定必要的政策和措施确保电力企业在需要的时间和需要的岗位上,获得各类所需人才(包括质量和数量两个方面),并使组织和个体得到长期利益。它包括人员供需平衡规划、人员补充规划、培训开发规划、人员分配、晋升、退休、解雇规划等。电力企业应以其长远发展为基点,从战略的高度,从全局的角度,动态地制定并严格执行人力资源规划。
        3.3进行科学的工作分析
        工作分析(又称职务分析或岗位分析等)是现代人力资管理的前提和基础,只有在做好了工作分析前提下,人力资源管理的所有其他职能,包括人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等,才能有效地完成。针对电力企业人力资源管理的现状,以工作分析为龙头,带动其他各项基础管理,无疑是现阶段有效简捷的途径之一。工作岗位设置是否科学,将直接影响一个电力企业在人力资源管理上的效率和科学性。在一个组织中进行岗位名录岗位数量,每个岗位上的人数,人员上岗条件设置,是直接依赖工作分析的科学结果的。通过工作分析,提炼评价工作岗位的指标要素,并形成岗位评价工具,通过对岗位的评价来确定工作岗位的价值。根据工作岗位的价值,就可以明确岗位任职者的任职实力要求,同时,可以根据岗位价值和任职者任职实力发放薪酬,制定培训需求计划等。通过定机构、定岗、定编、定责,以岗定人,最终电力企业人员与岗位的合理配置得以实现。
        3.4提升风险管理在人力资源管理中的地位
        在传统的电力企业人力资源管理理论和实践中,风险管理的理念还没有在人们的头脑中深入,这是由于在传统企业的再生产过程中物力资本始终占居统治地位。知识经济的兴起让物力资本的统治地位已经动摇,突现了人力资源价值,人力资源管理中的风险也同时体现。比如,由于人才引进失当产生的虚假人才风险、道德风险以及资源冲突风险,由于关键性人才流失产生的企业技术和商业秘密泄露风险,《劳动合同法》法规出台带来的劳动争议风险等。这些风险的客观存在,迫使企业在人力资源管理中必须强化风险管理的理念。
        4、结束语
        人力资源管理是电力企业管理的核心和发展方向,对经济起着决定性的作用。科学的人力资源开发与管理能培养和造就人才,充分调动人力资源的积极性,能更好地实现员工的使用价值。电力企业在这场人才竞争中却处处表现出弱点,人力资源管理方面的不足成为制约企业发展的瓶颈。要保证电力企业的可持续发展,就必须通过改革提升企业的核心竞争力,必须重视和解决电力企业的人力资源开发与管理所面临的诸多问题,探索出一条符合中国电力企业实际的人力资源开发与管理的有效途径和对策。创新电力企业人力资源管理策略,为我国电力企业在人力资源管理方面的进一步发展提供借鉴与参考。
        参考文献
        [1]周继安.供电企业人力资源管理与开发刍议[J].武汉电力职业技术学院学报,2018(01).
        [2]张建权.集团企业人力资源管理系统设计与研究[J].石家庄联合技术职业学院学术研究,2016(03).
        [3]宝力道.关于如何增强事业单位人力资源管理能力问题的思考[J].锡林郭勒职业学院学报,2017(02).
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