培训课程开发的有效性策略研究

发表时间:2019/8/29   来源:《知识-力量》2019年10月40期   作者:曹佳
[导读] 企业吸引人才、培养人才和留住人才的重要手段中重要一环培训,开始被越来越多的企业的重视,特别是对于处在转型期的企业来说,更是尤其重要。对现有培训课程体系进行优化开发和升级,使之更加完善、具体、实用,从而帮助企业强化人才培养,提升组织效能,助力企业转型发展,是培训工作努力的方向,也是企业格外重视的工作。
(大庆职业学院,黑龙江省 大庆市 163411)
摘要:企业吸引人才、培养人才和留住人才的重要手段中重要一环培训,开始被越来越多的企业的重视,特别是对于处在转型期的企业来说,更是尤其重要。对现有培训课程体系进行优化开发和升级,使之更加完善、具体、实用,从而帮助企业强化人才培养,提升组织效能,助力企业转型发展,是培训工作努力的方向,也是企业格外重视的工作。
关键词:培训课程设计;内训师;培训效果

 
           培训课程的开发设计是根据培训需求和培训对象的特质进行培训目标设置、内容、形式、组织的确定过程,培训课程开发的充分与否是决定培训质量的关键因素。调查中由于企业缺乏专业的培训课程设计,非常影响员工参与培训的积极性与培训的成果转化。培训课程的开发是广大员工集思广益、发挥主观能动性、群策群力的过程,员工参与度越高,课程的开发效果就越好。一般来说,培训课程开发的要求是科学系统、层次分明、实用精炼。
           1 提出目标,拟定课程
           课程开发首先应明确培训要达到的目标,即课程设置以培训目标为导向。确定了培训目标,课程的开发有依据,员工才能明确学习的目的,提高积极性。培训目标的提出应由的人力开发科向生产部门征求意见,收集员工的培训需求后,对他们所希望达到的水平、想掌握的技能或其他方面的能力进行归纳分类。对员工来说,培训目标应着力提升员工的能力素质、技能与工作态度,使员工融入公司的整体氛围,保证企业的生产质量、生产安全,减少浪费,为实现企业的战略目标做出贡献。人力开发科在收集材料后,根据员工的岗位、学历、技能水平等进行划分,制定与员工特质相符、适合成年人学习特点的培训目标。这个环节不能脱离培训需求分析,应以培训需求分析的结果为基础进行目标确定和课程设置。
           2 协调沟通,设计课程
           目标设置好后应由人力开发科与其他部门相互沟通、共同探讨,努力协调解决其中有争议的问题。毕竟只有自己部门最了解自身的实际情况,而充分的沟通也能够使各部门加强理解,相互支持,便于日后培训工作顺利开展。课程开发应针对内训师进行专门的脱产培训,确定教学计划、培训内容、授课方式等,编制教学大纲,制作授课 PPT 材料、成果展示等。
           培训课程的设计应建立课程大纲,如何设计引人入胜的课件对培训效果而言至关重要。课程开篇要设定相应的场景,以讲故事、引经据典的方式引出培训目的,保证课程思路连贯,逻辑清晰,便于理解。例如,在介绍公司企业文化时,可以从一支球队组建到磨合再到取得胜利的过程,说明统一的文化认知对球队信心建立的重要性,对达成团体目标的重要性;或以马云初创阿里巴巴为例,介绍十八罗汉的由来,马云如何依靠企业文化留住优秀的人才,打造最强悍的班底。用身边熟悉的故事开篇,便于员工理解掌握;另一方面用类比的案例,也容易引发情感上的共鸣。在课程主体部分要分阶段,逐层递进阐释要点,并给员工留有一定的思考空间;课程的结束部分可以用匿名提问、群体游戏的方式提炼课程主题,比起寻常的总结提炼,更能加深印象。
           3 成果测评,发布课程
           课程开发完成后需要对课程内容进行演绎排练,查漏补缺。

人力开发科应组织各部门相关负责人对课程的设计开发思路、演绎水平、教学材料等进行成果测评,考核结果不合格的课程必须再次回到开发环节,重新设计;合格的课程则应尽快实施培训。
           课程确定后开发者应定期对课程进行可行性检查,并向员工征集意见建议,对培训应掌握的技能、要达到的目标、适用对象等进行微调,根据员工的实际需求做动态变化调整,不断修改和完善课程,使课程更加契合员工的实际需要。通过上述方法让员工亲身参与课程开发,实用性强,能够有效提升员工参与培训的积极性。人力开发科汇总最终教学材料后正式发布课程,进入课程的实施阶段。
           4 培养内训师队伍
           企业内部员工作为培训讲师,大多是业务能力优秀的人员才能胜任,将行业发展与公司实际需要有机结合,开发的课程可以有效沉淀组织的智慧;内部讲师能够节约大量的培训经费;在授课过程中加深自身对课程内涵的理解,有意识地向员工积极传播企业文化,努力改进教学方法,有利于统一思想,促进和谐上进的企业氛围,提高员工队伍的整体水平,建立学习型组织。组织培训,统一管理内训师作为企业培训工作的主要参与者,其自身的能力建设相当重要。一名专业能力差的内训师无法有效将自身的知识转化为培训所需的知识,无法激发员工学习的兴趣,影响整体的培训转化率,因此加强内训师的培训非常必要。企业应定期对内训师进行培训,例如课程开发设计、沟通与表达、人格魅力提升等通用基础培训;还可以针对教学内容的改进开展专项培训。为加强内训师机制的长期性和规范性,提升内训师的培训能力,提升企业整体培训水平,企业应明确内训师管理办法,对内训师的选拔、监督、考核、奖惩等做出严格规定,及时发现不合格的内训师,清除出内训师队伍,对优秀的内训师可以选拔到更加重要的培训岗位,发挥更大的作用。企业内部培训师的水平影响培训质量,因此内训师队伍的管理也是培训工作中必不可少的环节。
           5 改进培训效果评估方式    
           培训评估反馈是对员工培训活动的价值判断过程。培训作为一种对人力资本的投资,其投资效果很难直观展示,这就需要借助有效的培训评估方式帮助企业决策者了解培训效果,从而提升对培训工作的重视。对培训工作的总结和评价可以帮助培训组织者审视培训的各个环节,查找问题,并对评价结果进行分析,制定改进措施,及时对培训工作进行调整和纠偏,使培训需求符合员工的实际需要,促进培训工作更加高效。
           培训的评估方法有很多,最有影响力的是柯克帕特里克(Kirkpatrick)在 1967年提出四级评估框架,其他方法有考夫曼(Kaufman)的五层次评估模型、CIRO评估模型、CIPP 评估模型、菲利普斯的ROI过程模型。后四种评估模型均以柯氏四级培训评估模式为基础,有些对评估过程的前后增加内容,有些是增加投入产出的分析,中间部分基本没有变化。因此柯氏四级培训评估模式是目前应用最为广泛的模式。
参考文献
[1]周正勇、周彪.员工培训管理实操——从新手到高手[M].北京:中国铁道出版社,2014:155-171.
[2]汪明娜.论企业培训管理发展趋势[J].中国培训,2015,4:54-55.
[3]陈国海.培训效果的行为评估[J].中国人力资源开发,2004,4:53-59.

作者简介:曹佳(1985.11-),女,黑龙江大庆人,主要从事高等职业教育和企业员工培训管理工作。
 
 
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