浅谈新形势下如何做好企业人力资源管理工作

发表时间:2019/5/14   来源: 《青年生活》2019年第02期   作者:温 暖
[导读] 摘要:随着我国社会主义市场经济的发展与煤炭企业改革力度的不断加大,煤炭企业人力资源管理工作得到了很大的改善。当前,我们企业人力资源管理中存在人员配置不协调、

        摘要:随着我国社会主义市场经济的发展与煤炭企业改革力度的不断加大,煤炭企业人力资源管理工作得到了很大的改善。当前,我们企业人力资源管理中存在人员配置不协调、人才引入机制不完善、在岗培训不全面等问题。煤炭企业应认清形势,实施人力资源集约化管理,切实做好大学生招聘工作、建立有效激励机制、强化青年人才培养与管理、深化绩效管理、实行标准化人力资源信息管理。

        关键词:企业人力资源;青年干部人才培养

        一、企业人力资源管理现状分析 (一)人才引入机制不完善 安徽雷鸣科化有限责任公司是民用火工品生产销售企业,由煤炭企业股份制改造而成的民用火工品生产销售企业,在人力资源管理工作中存在同其他企业一样的问题;高级人才,严重匮乏。高级人才、实用性人才匮乏的问题在我国各行各业普遍存在,这种“人员过剩”与“人才匮乏”的矛盾伴随我国市场经济及企业经营管理的发展呈现出日渐尖锐的趋向,火工品企业在运行方式的改革与经营规模不断壮大的过程中,对高级管理人才与技术应用型人才的需求量也越来越大,但大多数企业都面临高学历人才和高能力人才双向匮乏的尴尬状况,直接影响企业内部管理水平的提升及综合竞争力的提升。 (二)人员配置不协调 我们煤炭火工品企业还存在着人才配比不合理的问题,主要表现在企业高级人才、中层人才和普通职工本身的人才比例不够胁调,以及技术知识层次、年龄层次不协调三个方面。很多企业没有根据实际经营状况和发展战略对企业内部技术人才、管理人才、执行人才和策划人才等不同的人才进行分类和结构规划,不合理的人才结构直接影响企业经营计划的执行及经济效益的实现。 (三)在岗培训与考核机制不够合理 当前,我们煤炭企业改制以后企业没有指定全面、合理的在岗培训教育制度,主要体现在在岗人员能力开发意识不足、培训教育工作阶段性与层次性不明显、培训教育形式内容单一等方面,没有充分发掘在岗教育培训工作的内在意义,没有针对员工整体能力和素养制定科学、合理的制度和规划,没有规范、合理的人力资源培训与开发机制,缺乏前瞻性和科学性,培训工作由讲授型向互联网多元化转变还不是很明显,不仅浪费资金和精力,往往达不到预期效果。

        二、企业人力资源管理培训对策 我们企业目前处在由传统计划经济时代的人事管理向市场经济时代的现代人力资源管理过渡的阶段,企业的人力资源管理工作只能采取边实践,边改进的做法,而作为推动企业,社会经济发展的核心资源,人力资源的影响却越来越大,民用火工品企业如何实现人力资源管理工作与企业的发展目标相协调,我认为只能依靠创新.只有全面树立科学的人才观,大力实施人才兴企战略,建立一支专业化和职业化的人力资源管理队伍,才能使企业从容应对激烈的市场竞争,提高核心竞争力,实现全面协调可持续发展。 (一)从人力资源管理思想观念创新入手 观念创新是推动工作的不竭动力,观念不创新就难以应对复杂多变的市场竞争,观念不创新就难以推进人力资源管理工作的全面开展.面对日益激烈的竞争环境,企业的所有管理人员都需进一步增强忧患意识和责任意识,更新人才观念,牢固树立人力资源是第一资源,是最宝贵最重要的资源的观念。 端正一个思想,即端正人力资源是企业第一资源的思想.企业的发展必须有充裕的人才资源作为保障,如果没有长期的人力资源规划,企业发展到一定时期必然会出现人才短缺的情况,会严重影响企业长远目标的实现。因而企业管理者应端正人力资源观念,树立人力资源是企业第一资源的思想,把人力资源纳入企业发展的轨道,在企业发展规划的同时对人力资源的开发,培养进行规划,分析不同阶段人员需求状况,有计划,有针对性地按期进行人员开发培养,才能适应企业发展的要求。树立一个观念,即树立人力资源是能带来效益的"人力资本"的观念.过去的人事管理工作把人员作为生产要素之一,研究的是把经过培训的员工与科学的劳动过程结合起来,以提高效率,降低成本,如何降低人力成本也是考虑的主要内容之一,它恰恰忽视了最重要的人的主观能动性和创造性,使人力资源得不到充分发挥.而现代人力资源管理把人当作是一种能够创造价值的特殊资源,认为人是可开发的资源,是能创造价值的资本,重视发挥人的可创造性,注重培养和造就有用之才,"以实现企业效益的最大化。


(二)建立有效激励机制 建立并完善以目标管理为核心的人才激励机制,根据员工的工作态度、工作能力、工作年限、工作绩效等多个方面进行考察,提供相应的晋升、加薪、奖励激励。企业应确保激励机制与企业总体运行情况和发展战略的相符性,切实制定合理的工资总额计划及奖金、其他奖励总额计划,并预定年度、季度、月份晋升、培训名额,并划定工资、奖金、奖励中一线员工及高级管理人员各自所占比例。 (三)强化团员青年人才培养与管理工作 在拓宽人才引入渠道、建立有效激励机制的基础上,企业应充分认识到人才培养与管理工作对企业人才再创造的重要性,全面强化人才培养与管理工作。结合民用火工品企业发展和运行的特殊性,着重促进企业人才选拔与培养制度的公平化,从生产一线选拔优秀技术骨干到培训中承担实训指导任务,并从基层选拔有能力的人员到管理层与核心层。 (四)从人力资源管理组织工作创新入手,与时俱进 现在企业的管理核心是"以人为本",注重从企业战略高度,全局高度唯才是举,量才而用,择人任事,因材施教,注重员工与组织的"双赢"。为企业目标的真正实现主动调整自己,充实自己,通过掌握丰富的人力资源知识来实现"三个创新". "三个创新":一是在工作思路上要有所创新。人事管理工作时期管理人员大多情况是接受工作,被动地予以安排,落实,人事的重大决策权集中在政府行政部门,企业在机构设置,干部任免,员工进出,工资标准等方面自主权不够,基本上是一种业务管理,只在企业"需要"时才发挥作用,例如在人手不够时招聘员工,平时发放工资和管理劳保福利等.它主要着眼于当前工作,如补充人员,培训职工掌握操作技能,解决当前劳资纠纷等等,很多时候将管理工作定位在"处事"上,这直接导致了人事管理部门成为了一个"纯消费"的部门,人事支出也成为了企业尽可能减少的成本费用.而人力资源管理是企业经营战略的一个重要组成部分,管理更着眼于未来,更具有战略性,它更多地考虑如何开发人的潜在能力,以投资的目光看待在吸引人才,培养人才及激励士气方面的投入,以不断提高企业的效率.因此,在预算方面不以"最省"为主要目标,而是谋求在可预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式,保证其资源得到最佳的使用,不会被浪费和挥霍掉,并且使资源得以增长和发展。将"以事为中心"转变为"以人为中心"的管理模式,将"例行记载"转变为"挑战,变化"的管理角色,实现由事务型的人事管理向"以人为本"的战略型人力资源管理转变,在做好基础人事工作的前提下,树立人人都是人才,人人可以成才的观念,以发展,改革的精神积极推进人力资源管理工作。二是在工作内容上要有所创新,人事管理过多关注于自身人力资源专业技能的运用,如招聘技能,设计工作技能,业绩管理技能等等.人力资源管理要求按照职位明确化,薪酬市场化,绩效科学化的管理要求,由以人员调配,薪酬管理,职称评聘,养老统筹,劳动组织,培训等具体的事务性工作,向人才兴企战略转变,真正落实人才是企业的第一资源的思路,把团员青年人才作为企业发展的第一要务,为每一位员工明确规定工作性质,职责范围以及相应的奖惩,在规划,开发,激励,整合,调控等方面进行综合考虑,研究,着眼于发展,服务于发展,以改革发展的精神实施人才战略,重视团员青年人才的选拔,培养,任用,工作中充分体现"以人为本"的管理思想。 三、结束语 总之,吸引人才,留住人才,坚持从内部挖潜,激发员工的积极性和主动参与精神,从人力资本角度推动企业整体业绩的提高是人力资源部的主要工作目标,人力资源部的职责是为企业发掘优秀员工,不仅要发现人才,更重要的是培养青年人才,使所有人才都工作在最适合的工作岗位上,积极为企业创造价值,努力打造团结敬业的工作环境,为企业目标的实现保驾护航,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

        参考文献:

        【1】郭继泉,强化职工岗位培训中的思想政治工作,《中国科技博》2016年08期

        【2】段天贤,浅谈加强企业员工培训工作对思想政治工作的作用,《丽人:教师》2017年01期

        【3】赵越,浅谈如何提升企业人力资源管理有效性, 《人力资源管理》2018年06期

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