企业人力资源管理信息化的实践 江文雅

发表时间:2019/5/13   来源:《知识-力量》2019年8月26期   作者:江文雅
[导读] 随着时代的进步,企业从管理到生产模式都有了新的发展方向,所以企业人力资源管理也要与时俱进跟上时代的步伐。在信息大爆炸的当今,人力资源管理也需要利用信息技术。
(常州黑牡丹置业有限公司)
摘要:随着时代的进步,企业从管理到生产模式都有了新的发展方向,所以企业人力资源管理也要与时俱进跟上时代的步伐。在信息大爆炸的当今,人力资源管理也需要利用信息技术。人力资源管理不是将人招进来填一个位子这么简单的事情,是要使用手中有限的资源为公司提供高质量的人才以满足企业发展的需求。所以人力资源信息的使用就十分重要,本文将信息化的使用具体情况进行相关分析,希望能对企业的发展有所帮助。
关键词:人力资源管理信息化实践

 
        1人力资源管理在信息化应用中的适用领域
        1.1基本信息
        员工的信息有个人信息和工作信息之分。员工个人信息包括身高体重等,这是员工入职初期需要向公司提交的资料。对于在职员工要对具体工作内容进行分析,要了解每个员工工作的相同点和不同点。再根据企业这项工作的具体情况进行分析,看看哪些员工更能胜任这份工作,不同的员工适合不同的工作,不能合理激发员工的才能就是对人才的浪费。
        1.2合同信息
        员工在入职之后都会签就业合同,合同是对员工利益的保护,公司在员工工作期间不得违反劳动法随意辞退员工。员工签了合同就是企业的内部人员,需要保守企业内部机密和维护公司利益。合同对双方来说都是有好处的,所以企业同样也会收集整理企业的合同,那是因为管理层可以通过合同得到信息不断去完善人力资源工作,可以制定出更符合企业发展的合同。领导需要明了签订的合同上有哪些内容,通过合同上的不同情况分析得出员工之间的差异性,这样领导可以进行合理的调度和分工,让大部分员工找到适合自己的发展之路。人力资源管理信息化的推广施行是企业发展一大进步。
        1.3薪酬信息
        另外,人力资源管理也需要对员工的工资绩效发放负责。首先人力资源人员明白每个员工工资情况和绩效如何算,每个员工的薪资状况几个月是呈什么形式变化的,然后去分析一下这个员工目前的薪资待遇与工作任务量是否匹配。如果员工能力远大于所得薪资,人力资源就需要想一下应对办法,其最主要目的还是为了使员工积极性提高。如果员工工作量不值得让公司去支付所得的工资也需要作一些惩罚措施,这是无形中起到警告的作用。奖惩要分明,处事要合理才能承担其人力资源所富有的使命,企业里面每个员工都要有奖惩包括人力资源部门的员工。
        1.4培训方案及成果信息
        人力资源对员工进行组织培训时要兼顾各个方面包括企业文化的传播、素质培养、专业知识普及和团队协作能力。人才培养是各个方面都要有所涉及,在培训初期讲师就应该对每个员工有简单的分析,了解每个员工可能存在的较为弱的方面,在后期培养计划中要对短板进行加强训练。在每个阶段都要对员工进行建档,并做记录,这也算是这个员工的成长史。对员工具体情况具体分析的同时也是在节约时间和成本,企业不可能一直培训员工所以要进行一些专有培训,这是对员工的尊重也是对企业节流的贡献。
        2人力资源管理的数据化实践原则
        2.1人力资源信息化管理的实时性原则
        人力资源管理要将信息化管理落到实处而不是简简单单一句话的问题。比如办公云软件还有OA系统等的应用,以及微信等软件的应用,这些办公设备的使用都是为了让办公更加便捷,能够利用有效的时间办公。信息化的时代不是随意的进行办公而是要高效快捷,能够在相同的时间内做更多的事情。人力资源管理的任务也是为了企业创造更大的价值。企业并不会把时间浪费在一些没有用的事情上,所以每一位员工都要清楚自己的任务。人力资源管理是为了更好的让企业运营,能让员工在公司内创造更大的价值。
        2.2人力资源信息化管理的服务性原则
        不同企业有不同的一套运行模式,卖同样一种商品的企业也不能实行一种运行模式,所以每个企业也根据自身情况来制定属于自己的一套运营模式。在当下经济迅速发展的今天,企业自身要过硬才能完成一次次蜕变,才能不被其他吞并。一个大型的企业每一个环节都需要有专业的人士去做专业的事情。就算民营企业也需要不断去完成一次次蜕变,学着大企业的样子去做的更专业。现如今企业比的就是专业,谁的专业性强,谁就具有优势,谁就能在市场份额中抢占先机,企业势必要去变的更加专业。


        2.3人力资源信息化管理的客观性原则
        人力资源做的事情面面俱到,各方面都会有所设计,员工入职之后要看员工的学历如何,当今虽然不仅仅看学历,但是学历在另一方面也证明了学习能力,所以对一个人的评价不能太片面。比如一个员工社交能力强,这就需要给这样的员工安排一个交际比较多的工作。不同人做不同事,最好一个企业在不同的方面有不同的人才,人才济济才是一个企业应该有的样子。
        3人力资源管理信息化的改进策略
        3.1转变落后的思想观念
        社会经济的发展要求转变过去的那种思想观念,重视人力资源管理的信息化。企业领导要调整原有管理思想,转变对人力资源管理信息化的态度,认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性。人力资源管理信息化带来的不仅仅是一套软件,一种工具,更重要的是一项技术创新,一种组织结构的创新。只有深刻理解、全面消化和吸收新的管理思想,并结合企业的实际加以运用,才能充分发挥人力资源管理信息化的作用。实施人力资源管理信息化,眼前效益虽然不很明显,但其影响是潜移默化的。有的企业领导者,往往只关注营销、财务等直接经济效益,而忽视人力资源的间接经济效益,也就忽视了人力资源管理信息化的意义。一旦企业主要领导真正意识到人力资源管理信息化实施的重要性,并掌握了人力资源管理信息化经营效果的评价方法,他们就会成为人力资源管理信息化需求的倡导者,从而使人力资源管理信息化的实施真正列上重要议事日程。
        3.2使用正确的人力资源管理信息化进程
        我们的人力资源管理信息化总是得不到很好的实施,在很大的程度上取决于是否有一个正确的人力资源管理信息化进程。这就要求我们从行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理入手,提高人力资源的工作效率。从招聘管理、绩效管理、培训管理三个面规范人力资源管理的业务流程,对人力资源管理相关工作的职能完全覆盖并划分清楚,并对其具体的流程进行优化;从职业生涯规划、人力资源成本评估、人力资源战略决策等几个方面入手开展战略性人力资源开发,从而使企业人力资源管理的信息实现网络化。
        3.3建立适用的人力资源管理系统
        实施人力资源管理信息化,必须有适合本企业生产和管理状况的信息系统和相关的软件。企业的人力资源管理信息系统开发必须遵循以下原则:(1)务实性原则;(2)经验性原则;(3)核心业务原则;(4)可实施性原则;(5)先进性原则。规划人力资源管理信息系统,第一,需要制定人力资源管理信息化策略;第二,应考虑企业的工作性质和信息化水平;第三,要从建立一个企业管理门户网站的角度出发来规划整个信息系统建设;第四,规划系统应该具备的功能;第五,要全面考察企业是否具备完整的系统运行环境。
        3.4实施符合现代人力资源思想的人力资源管理信息化
        人力资源管理不是流于形式而是要更具个性化、人情化。了解企业所需,有些企业目前正在前进阶段,那么人力资源管理培养人才的时候就需要多关注一下敢于创新的人,可能招聘的时候就需要招一些能够为企业创造新鲜产品的员工。当下的企业必须要结合自身的实情去发展,不然只有死路一条。如果一些企业进入了稳定阶段,那么就需要招一些能固守江山的人才。只有根据实际情况才能不断找出适合自己的一条路。在当今的企业中有不少领导者盲目自大不珍惜人才,听不进去建议这都是在自断双脚。企业更重要的是要树立一个好的形象,企业的形象就是一个产品的口碑,好的形象需要发上几年或者十年的时间,时间虽然很长但是收效很大。所以人力资源管理部门也要不断去督促企业完成口碑的建设工作。任何事情想做的好都需要花费时间,但是能为一个企业树立良好的形象是企业未来几十年终身收益的,所以这样的一项行动是值得的。
        4结语
        我们口中的资源管理其实远远不够系统和完整,但是目前我们国家的企业管理正处于摸索阶段。所以相关部门还有很长的一段路要走,在人力招聘和入职培养过程中需要借鉴大型成熟企业和外企的管理经验,另外结合自身情况去作相应调整。每一次改变都是为了企业做更好的自己。所以人力资源管理任重道远,要在不断学习经验的过程中去完善自身不成熟的部分。
参考文献
[1]黄炳海.企业信息化人力资源管理[J].价值工程,2010(2).
[2]闵功勋.试论我国人力资源信息化管理的发展趋势[J].经营管理者,2013(1).

作者简介:江文雅(1988.11-),女,江苏省常州市人,2012年6月毕业于南京林业大学,现居江苏省常州市,在职研究生专业:企业管理。
 
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