县级公立医院人力资源管理要点

发表时间:2019/5/7   来源:《药物与人》2019年1月   作者:涂光涛
[导读] 随着医疗改革的不断深入以及市场经济的逐步完善,我国医疗服务行业发生了较大的变化,医院所面临的竞争日趋激烈,而现代医院之间的竞争,其本质上就是人力资源的竞争[1-3]。

江油市中医医院 涂光涛

        摘 要:随着医疗改革的不断深入以及市场经济的逐步完善,我国医疗服务行业发生了较大的变化,医院所面临的竞争日趋激烈,而现代医院之间的竞争,其本质上就是人力资源的竞争[1-3]。人力资源是医院长期稳定发展的关键和基础,因而人力资源管理也成为医院管理的重点与核心。然而我国大多县级公立医院的人力资源管理依然沿用传统的人事管理模式,存在诸多的问题和弊端。因而,加强县级公立医院的人力资源管理,提升其核心竞争力已经成为当下县级公立医院发展的趋势和必然。

        关键词:人力资源;县级公立医院;问题分析;对策建议
        [中图分类号]R197.3[文献标识码]A [文章编号]1439-3768-(2019)-01-ZM

        1县级公立医院人力资源管理存在的主要问题及原因
        1.1人力资源管理体制不够健全
        我国公立医院的体制机制大多受到计划经济的影响,然而在社会主义市场经济体制下,政府逐渐减少在公立医院方面的资金投入,实施简政放权等各项政策措施。新政策虽然调动了公立医院内部微观活力,但政府对于公立医院在体制、机制及政策等方面的影响,导致我国大多公立医院在管理模式上呈现“管办”合并的现象。医院属于人才密集型组织,其又具有比较明显的行政色彩,因而医院内部的管理体制往往比较传统,缺失灵活性与竞争优势,导致大多公立医院在人力资源管理上存在很多弊端。
        1.2岗位职责不明确
        医院对于岗位的设置和管理没有给予足够的重视,加之管理人才的缺乏,致使岗位设置及岗位管理不够合理,员工对于自身岗位所赋予的权利与责任不够清楚,在工作中常揽功诿过。没有针对岗位设置严格的任职条件,大多按人设岗,导致部分科室人员过多,且人员配置也比较随意,这不利于人员积极性与主动性的发挥。另外,由于上级人事部门的控制,医院对于专业技术岗位的设置受到很大限制,大多数额有限,同时大量专业技术人员在取得资格后不能被聘用,这也会影响员工工作的积极性与主动性。
        1.3薪酬管理缺乏竞争性与激励性
        薪酬管理对于医院实现快速稳定发展以及提身体个核心竞争力发挥着关键性作用[7]。然而当前,大多县级公立医院的收入分配制度依然沿用国家事业单位的工资体制,主要是考虑个人学历、职称以及工龄等各方面因素实施工资分配及薪酬划分,但却忽视了员工自主性方面的因素,导致很多医院员工的付出与获得的回报不协调,影响其工作积极性[8]。另外,在市场经济体制的影响下,公立医院所面临的挑战和竞争日趋激烈,若公立医院不能采取有效的措施解决当下体制与机制问题,将会导致医院人才大量流失,使其失去市场竞争优势,不利于其以后的长期稳定发展。
        1.4绩效考核机制不够完善
        员工绩效考核主要是依据企业发展实际制定科学严谨的考核指标体系,然后经过一系列严格的考评程序,对员工在某一时期内的工作表现及业绩给予客观、公正的考核与评价[9]。绩效考核的目的是促使员工能不断的提升自身业务素质与技能水平,完善自我。考评与奖惩工作属于人力资源管理中不可或缺的环节,其将对人力资源配置的合理性与科学性产生直接的影响。然而,当前公立医院的人力资源管理大多缺乏一套科学严谨的绩效考核体系,医院所有员工均依照统一的考核体系进行绩效评定,而所考核的各项指标也比较笼统,很难对不同岗位的不同人员进行客观公正的评价,这将影响员工工作的积极性与主动性。
        2完善县级公立医院人力资源管理的对策
        2.1加强人力资源战略规划
        人力资源规划在医院战略规划中占据着至关重要的位置,属于医院经营管理战略的重要一环,对于医院开展人力资源开发和管理发挥着关键性的引导作用[11]。医疗改革趋势不断深化,面临激烈的外部竞争,医院要想提升核心竞争优势,就应当意识到人力资源管理对于医院发展的重要性,从实际出发,加强人力资源战略规划。在观念上打破传统人事管理模式的束缚,重新定位人力资源战略,创新人力资源管理模式,加大投资力度,保证人力资源管理的科学性与有效性。
        2.2加强岗位管理
        医院要保证其内部运作机制的高效有序运行,就应当给予医院特点与发展实际构建一套科学规范的组织体系与岗位设置,应始终坚持因事设职、以需设岗及精简高效原则,力求岗位职责划分明确、任职清晰[12]。做到岗位设置的科学合理有助于县级公立医院在宏观上对人力资源进行整体的预测、规划和调控,有助于医院控制人力成本。另外,保证岗位设置的公平性与合理性,有助于调动员工的积极性与主动性,提升其向心力与凝聚力,最终有助于增强医院核心竞争优势。


        3构建公平合理的薪酬体系
        医院应依据自身发展需求构建公平合理的薪酬体系,注重医院管理水平的提高。首先,应注重公平原则,医院对于薪酬体系的构建应始终坚持外部公平、内部公正的原则。县级公立医院其薪酬水平应当符合区域标准,且对于医院不同岗位员工的薪酬应与其绩效成正比。其次,薪酬体系应保持竞争性。医院应从自身发展实际出发,构建具有竞争优势的薪酬制度,这样有利于吸引和留住人才。最后,注重薪酬制度的激励性。薪酬体系应实施按劳分配,同时保证公平。科学的薪酬体系应摒弃绝对的平均主义,对于薪酬的划分应适当向表现突出的员工倾斜,以保证薪酬体系具备激励性和导向性[14]。
        4构建科学的绩效考核体制
        医院应构建科学的绩效考核体制,提升绩效的管理水平。首先,注重考核的客观、公平、公正,医院对于员工实施绩效评估应从事实出发,保证考核和评估的客观与公正。其次,坚持全方位的分层级原则,在绩效考核过程中应依据岗位和层级的差异设置不同的考核与评估标准。再次,坚持阶段性与连续性的有机结合。员工绩效考核应注重阶段性与连续性的结合,不但要具有阶段性,更要体现出绩效评估的长期性与连续性。最后,绩效评估应做到及时反馈,医院应当构建科学的反馈机制,及时有效的获取员工在某一阶段或时期中的表现,并对其进行引导和培训,促进其不断成长和发展。



        结论

        医院的发展归根结底就是人力资源的发展,因而加强人力资源管理水平,提升医院人力资源的优化配置对于改善医院医疗服务质量,保证其长期有效发展具有积极的意义和价值。
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