基于互联网通信的公司绩效建设

发表时间:2019/4/9   来源:《信息技术时代》2018年8期   作者:王豪
[导读] 互联网条件下传统的企业绩效管理已经远远不能满足现代化企业的发展需求,对此需要企业针对自身的绩效管理进行适当的改进以及创新。正是基于这种目的,本文首先
(晋煤集团通信分公司,山西 晋城 048000)
摘要:互联网条件下传统的企业绩效管理已经远远不能满足现代化企业的发展需求,对此需要企业针对自身的绩效管理进行适当的改进以及创新。正是基于这种目的,本文首先就传统企业的绩效管理进行问题分析,然后针对互联网条件下的企业管理创新路径进行深入分析,包括深化人力资源管理方面的认识以及强化队伍建设等,最后针对企业的绩效管理发展趋势进行深入分析,其目的是实现企业绩效管理水平的进一步提升。
关键词:互联网;绩效管理;新趋势

 
        企业的绩效管理在人力资源管理过程中属于重要的部分。正是因为部分企业并没有对互联网的人力资源加以足够的认识,同时也并没有将互联网的管理思维融进人力资源管理过程中,同时在企业的管理过程中缺乏足够的专业型人才,于是企业的绩效考核指标指定以及执行更加的不够科学,所有的这些严重的影响了企业的发展以及绩效管理进程。于是企业需要针对性的进行研究,进而制定出互联网效绩管理创新策略,保证企业的健康有序发展。
        1、互联网环境企业绩效管理的问题分析
        1)在互联网绩效管理方面缺乏足够的重视与认识。企业在管理的过程中依然存在传统的观念,并未向互联网方向进行有效的转变。同时在绩效管理模式以及方法方面存在相当的缺陷以及不足之处,尤其在绩效管理过程中缺乏现代化的管理理念以及方法。企业并没有对互联网的绩效管理加以足够的重视,这在很大程度上决定了绩效管理的效率以及企业管理价值的体现,非常不利于企业的绩效管理以及企业内部人力资源管理的发展。将互联网运用到企业的绩效管理过程中也是进一步提升企业人力资源管理能力的重要方式以及创新形式。
        2)有关企业绩效管理考核指标设计不够合理。在以往的企业绩效考核指标设计的环节中,较多的存在考核指标制定更多的偏向评价性的描述以及主观性的评价,较少的存在定量的评价指标,考核的结果自然难以真正反映出员工的实际工作状况,同时在指标的设计方面较多的重视短期的目标,更多的突出完成规定的指标,同时忽视企业的长远发展目标,这就使得企业的绩效考核并没有起到应有的作用。
        3)在企业绩效管理过程中存在较多的主观性因素。部分企业的员工绩效管理考核评价过程中普遍采用上下级的考核评价方式。这样就很容易加入个人的主观色彩,例如日常的人际关系网等。当然还存在部分专门负责绩效考核的员工为了某种目的而忽视了客观的评价过程。所有的这些因素存在于考核评价过程中会使考核评价结果又是公允,不利于企业人才资源的尽可能发挥。
        4)在绩效管理过程中缺乏反馈以及交流。部分企业在进行完绩效考核之后并未将考核结果公开,与员工之间没有进行沟通以及反馈,同时在员工的引导以及激励方面缺乏,使得绩效考核成为企业的单独工作。员工并不清楚考核的结果以及问题的根源,自然不会在后期进行改进,长久下去势必影响员工的工作积极性,影响到企业的发展[1]。
        2、互联网环境中企业绩效管理的创新方式
        1)深化企业关于人力资源管理方面的认识。近几年的互联网技术在企业的运营管理中得到普遍的运用,更多的企业开始将互联网技术运用到管理模式的改进方面,其目的是提升企业整体效益以及强化企业人力资源的管理。而人力资源管理的核心在于绩效管理,所以针对企业的绩效进行管理时提升企业运营管理效率的最佳途径。

企业需要根据已有的互联网管理经验,结合到自身的发展状况进行针对性的管理修正,才能很好的实现互联网的管理效果。
        2)推进考核队伍人才体系的建设。企业需要根据自身的发展状况进行人力资源保障措施的制定,同时进行专业化的绩效管理人才的引进,进而壮大企业绩效考核的团队建设,进而更好的为企业的管理添加新鲜的血液,为企业后期的互联网绩效管理发展提供保障[2]。
        3)将互联网的优势充分发挥出来。互联网技术的发展使得原有的竞争激烈的市场不断发生变化,有关传统的观念也发生了改变。结合到实际的发展状况进行绩效管理方面的效能比较,优化和改进相关的措施,制定和实施更为有效的互联网管理策略。
        3、互联网环境下企业绩效管理趋势分析
        1)绩效管理大数据库的建立。在进行绩效管理过程中最难的一步是确定好目标。当然在目标的确定过程中需要相当的数据进行参考,否则制定的目标缺乏针对性。因此在今后的发展过程中势必要建立相当的绩效管理数据库。互联网技术的应用为各行各业的数据收集以及整理分析提供了便利,于是数据的收集问题便迎刃而解。此时企业可以通过相关的服务商购买到任何指标的数据,规模更大的企业可以建立自己的大数据分析库以及模型,这样更有助于考核问题的解决。随着各类计算机中心的成立,未来的大数据云计算服务会成为崭新的行业。各类企业都能从中获取到有益的内容,进而享受到便捷的服务。
        2)动态的绩效管理逐步实现。企业的管理者一直都在追求动态化的绩效管理。在所有的目标管理工具中,绩效管理可以说是相当成熟的一种,对其进行动态化的管控具有相当大的意义。然而在手工操作时代,实现动态化的绩效管理相当的有难度。但随着互联网的出现,动态化的绩效管理得以实现。动态化的绩效管理也即动态化的PDCA管控,从而实现全过程的跟踪管控。
        3)移动端以及PC端的紧密配合。绩效管理的过程同时需要移动端的APP与PC端的软件相互配合来完成。正是因为移动端在功能界面以及数据的处理和运行方面有一定的缺陷,暂时还不能很好的实现与PC端的连接。一个较好的绩效管理系统需要两方面的相互配合才能实现前端操作与后台处理的紧密配合,才能真正实现绩效管理的动态运行。
        结论
        绩效管理的内容不仅涉及到企业财务一类的短期指标制定,其更多的关注企业产品的研发以及产品的创新等长期的发展战略指标。同时需要建立不同的绩效评价指标,根据企业的不同发展特色以及管理者的风格特点,企业各个部门的协调运作程度都针对性的制定管理办法和配套机制,这样才能有效的发挥绩效管理的顺利有效实施。在当下的互联网迅速发展的背景下,现代化的企业经营管理已经将绩效管理变成一个新的不同的发展环境,逐步将其转化为理想的企业管理状况。但在企业迅速发展的同时需要注意到互联网双刃剑的作用,在发展的过程中需要注意到互联网的弊端。这就需要企业的管理者根据企业的实际情况进行操作,经过后期的试验以及可行性分析之后,才能真正将互联网技术有效地运用到绩效管理过程中,进而提升企业的市场竞争力。
参考文献
[1]陈秀君.互联网时代企业绩效管理的问题与对策[J].现代国企研究,2018(20):138.
[2]李仁杰.互联网环境中企业绩效管理的创新路径[J].中国商论,2018(10):28-29.

作者简介:王豪(1989.06-),男,山西晋城人,本科。
 
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