新经济时代企业人力资源开发与管理的创新问题

发表时间:2019/4/4   来源:《知识-力量》2019年7月上   作者:杨晓华
[导读] 社会和经济的快速发展,必然带来一系类挑战和变化,当今企业要想快速发展首要职务是发展优质的人力资源开发和利用,本文主要以新经济时代为大前提,探讨了人力资源管理在新时代所面临的挑战,同时阐述了我国人力资

(中国地质工程上海有限公司,200063)
摘要:社会和经济的快速发展,必然带来一系类挑战和变化,当今企业要想快速发展首要职务是发展优质的人力资源开发和利用,本文主要以新经济时代为大前提,探讨了人力资源管理在新时代所面临的挑战,同时阐述了我国人力资源管理中存在的问题,并针对这些问题提出一些创新性的对策;全面贯彻以人为本,改善人力资源管理;创建知识型人才,提高人力资源管理;增强业绩管理和创新企业文化来促使人力资源的管理。
关键词:新经济时代;人力资源;人力资源管理和开发;对策

 
          1新经济的定义和特征
          1.1新经济的概念
          相对于传统的经济而言,新经济主要以信息和网络技术以及经济全球化为主要指导,以生命科学技术、开发新能源的技术、开发新材料的技术、海源资源开发利用技术、外层空间技术、相关管理技术改革、环境资源开发和保护等高新技术开发产业为支柱的,在经济结构上、组织组成、经营体制和运营上相对于传统经济具有更低的失业率、较少的通货膨胀、财政赤字、较高的经济增长等特点的新型经济。它是面向全世界的具有可持续发展性的一种经济,是以信息改革和全球市场为基础的经济型,可以令相关产业的结构得到不断的改善和优化的一种更高级的经济形式。
          1.2新经济的特征
          新经济的特征包括以下几个方面:新经济的核心是创新;物质基础是信息和网络技术;
          主要的因素时知识;以科技为生产力;除此之外,新经济的交易成本较低;更加注重人才的培养和重用;新事物和新的规则的出现时新经济的另一特征,可持续发展表明新经济时代注重环境与人和谐的发展。
          2新经济时代人力资源管理面临的社会经济变化的挑战
          2.1全球化的经济挑战
          经济的变化令企业不仅仅是需要面对本国的挑战,随着经济全球化的范围扩展,企业的挑战已经是来自全国更加激烈的竞争。这样的经济全球化促使对市场运行、产品开发、运营观念等方面新的思考。能够屹立于新时代的企业拥有特殊的技能和视角能够发现全球市场和产品的变化,能够理解不同文化和宗教的之间的不同,通过分析来了解这些不同对产品和服务的影响和作用。此外,实现全球范围的信息共享,在鼓励员工时能够采取相对应的激励对策,开创自己的企业构想和知识并且共享出来给其他的企业,可以再进行相关的项目时既考虑到各地的条件又能借鉴其他的经验来设计、为了能够在这样的环境下获得更加多的竞争力,企业还需要建立一个有各个地区优势的复杂的网络。这些都是经济的全球化给这些企业带来的挑战,这些挑战在一定程度上要求企业的各个部门、各个管理者以及人力资源职业者基于新经济的特征重新转化思想来考虑企业人力资源的定位和价值观,创立一种新的形式和程序来培养具有对全球性经济的明锐感觉和效率。
          2.2学习型的社会挑战
          日益增多的从事知识创造和应用的人是知识型的社会的一大特点,这样的发展是未来的一种趋势,面对这样的趋势,知识管理能力将会成为企业提高自身竞争力的核心。企业的优势主要也来自于这一点。企业在创建知识管理时能够真正将这些看做企业的财富来源;企业战略管理包括人力资源以及相应的组织安排管理;不断组织对职员的相关技能培训和知识学习是企业前进的主要措施。如何开发增加职员的创新力,如何把知识转化为经营资本是企业领导人应该优先考虑的战略性问题之一。知识型人才在企业中的地位越来越重要,只有摒弃之前旧的人才管理观念,采用新型的沟通方式才能为企业的人力资源和组织重组带来新的生机。
          2.3信息技术的网络化
          人们之间的距离的缩短和交流方式的多样性都随着电子科技、互联网技术的不断发展而日益变化,交流方式的便捷消除了企业与个人之间由于地理位置而形成的距离,让周围的世界变得渺小,为人们创造了一个全新的不受地理位置限制的开放性的工作环境和开阔视野。因此,新技术的产生和发展,在一定程度上增加了企业的生产效率,降低了交易所产生的费用,然而也使企业面临更为迫切需要改革管理方式的挑战。科技技术在不断的改变工作时间和工作方式的定义,面对这样的改变企业越来越意识到人才及其创造能力的重要作用。
          3我国人力资源管理中存在的问题
          人力资源管理的概念来自西方的一些国家,在最近的几年内我国企业关于人力资源管理的应用才开始进入全面发展期,可以进其发展特点归为两阶段,这两个阶段主要面临的问题如下:
          3.1第一阶段存在问题
          中国从计划经济向市场经济的过渡时期是中国人力资源管理的初期。在这一阶段企业才刚开始意识到人才在企业运行和竞争中的重要作用。原有的计划经济的破灭伴,企业之前依赖的政治思想和觉悟来激励劳动者的方法已经失去效果,而新的激励政策又是一片空白,在这样的背景下,中国的相关企业公司急切的想要了解和学习这方面的相关知识,因此依据外国的经验进行模仿来制定相应的人力资源管理规范和制度,此时的企业吸收的大量的人力资源理论和技能,但是这些理论太过繁杂中国的企业没有进行相应的筛选,而是统统纳入。因此在其学习和实践的过程中出现以下几个问题:首先是把人力资源看作是企业管理系统中的一个分支来看;其次是只把人力资源管当作一个工具来看,只想用其来处理员工的管理问题;最后在实施人力资源管理的过程中过于盲目、追求潮流,不能主动结合自身企业问题对症治疗。



          3.2第二阶段存在问题
          在这一阶段进入到人力资源管理的快速发展期,其出现的问题主要包括:第一,人力资源管理和实施进入到战略制定和执行的阶段,虽然大多数的企业已经接受了相关理论,但是这种思想的实施还需要一段很长的时间。尽管在这样激烈的竞争下我国企业已经意识到战略性问题,但是能不能把战略的制定和实施与人力资源管理的关系整理出来还存在疑问。第二,想要发挥人力资源管理的重要作用就必须在结合企业自身管理理念的指导下制定一套完善的系统,才能使人力资源管理在强化职员凝聚力以及企业竞争力中发挥作用。第三,转变人力资源管理的观念,使得企业中的所有管理者都主动的承担人力资源管理职员的责任。最后是我国企业在人力资源管理方面的前瞻性工作常常做的很少或是根本没有涉及这个内容。企业在发展过程中几乎很少有对组织的氛围和健康状况做出相关调查,也从来没有想过来了解职员关于企业的相法和对这份工作的满意度以及是否有相关建议。往往是依据领导或是人力资源经理来了解职员的相法和感受,这样的做法往往会存在很大的偏差。因此,企业采取科学的实证研究的方法来了解各项人力资源管理政策实施的有效性和满意度是非常有必要的。但是明显我国企业缺乏相应的行动。
          4新经济时代我国企业人力资源管理创新对策
          4.1把握“以人为本”的思想内涵。
          在进行人力资源管理时,首要职务是尊重人才,以人为本。要在企业管理的一切活动中,把人作为核心位置,时刻关注人的全面发展,充分调动职员工作的积极性和创造力,为企业创造更多的价值和利益。在实施过程中最大限度的建立一个自主学习、自我激励的企业文化氛围。一个企业如果缺少高素质的人才,那么这个企业就缺少活力缺少创新。只有拥有高素质的人才一个企业才能得到不断分发展。在企业的资源中,人力资源位于第一,而网络人才的吸引是各类企业的人才储备的必要。但是在这样重视人才的环境中并不一定就具备了人本的思想。判断企业中人才的价值和以人为中心的管理方式还不够,只有将以人为本的管理理论和实践相结合起来才能体现真正的人本思想。
          4.2加强实施知识型管理的措施
          企业实施知识管理是为了提高自身竞争力而做出的准备管理,只有在知识的识别、获取和利用中发挥知识管理的作用,才能为新知识的产生创造条件。新知识的创造和共享在一定程度上可以提高企业整体的应变和创新能力。知识管理主要包括对信息的管理以及对人的管理。它并不是单纯的技术管理,而是综合性的管理。面对新经济时代的特点,企业在发展过程中对知识的获得、运用和创新能力已经成为其发展的关键影响因素。目前我国的管理制度不利于知识管理,因为企业内部各个部门之间联系太少,知识分布较分散,不能形成一个整体的统一知识体系,知识之间的联系和共享不足。因此这就需要设立一个更高层的机构来统一协调企业各个部门之间的知识管理方式,从企业的总体性上来对知识进行整理和调整,从而优化人资资源管理,从发挥个别优势到整体都具有这样的优势。
          4.3强化员工个人工作业绩管理
          为了最大限度的发挥职员的潜能和价值,需要对员工个人的工作成绩进行相应的管理。而在业绩管理过程中要始终把以人为本的思想和观念作为基本理念,通过使职员亲自参与企业管理来完成组织目标的同时实现自己的价值和成就。在业绩管理过程中,针对知识型职员的管理有格外细心,方法也要有所创新。首先是指点一个业绩管理计划,在这个计划的制定过程中要根据职员的特点,制定相关的目标并且让职员亲自参与计划的制定,以达到量身制定;第二做好支持和管理作用,这个计划的实施过程需要管理者能够及时的给与职员知道,并创造条件帮助职员完成相关目标;第三考核评级制度的制定要具有可操作性、科学性、详细化。考察的标准一定要量化,结合自评和考评,考察结果要做到及时反馈,从而能够做出相应的调整和改善;第四实现激励机制的制度化,要保证机制的贯彻实施,在奖励中物质奖励为主,精神奖励也需要,培养员工为人类、社会、企业、他人做出更多的贡献的思想;第五制定长远的计划,结合职员的个人奋斗方向和企业需求来制定培训计划,务必要结合企业的发展战略制定长远的培训规划。
          4.4培育有核心价值的创新文化
          企业文化在企业发展到一定的阶段的时候会具有巨大的推动作用,而建立以人才观为核心的企业文化是企业持续发展和管理的关键。如何吸引和留住创新人才己成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工,思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者,企业管理创新必须建立创新文化。
          结论
          新经济时代企业之间的竞争将是人才的竞争。因此,企业必须尽快转变观念,重视人的价值,加强企业人力资源管理,逐步建立完善的企业人力资源管理制度。本文从新经济时代的特征出发探讨人力资源管理的在新经济时代面临的挑战,分析了我国人力资源管理所面临的问题,探讨了新经济时代中国人力资源管理的创新对策。试图为企业在探索新经济时代人力资源管理方式创新上提供一些借鉴,使人力资源这一宝贵的财富在企业发展中发挥应有的作用。
参考文献
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