基层电力企业人力资源管理中的问题与对策分析 赵璐璟

发表时间:2019/3/29   来源:《电力设备》2018年第30期   作者:赵璐璟
[导读] 摘要:电力企业的内外部环境近年来发生了急剧的变化,由此引起了竞争的加剧、企业内知识员工的增加以及企业内部提升机会的减少等新的问题。
        (国网冀北电力有限公司固安县供电分公司  河北省廊坊市  065500)
        摘要:电力企业的内外部环境近年来发生了急剧的变化,由此引起了竞争的加剧、企业内知识员工的增加以及企业内部提升机会的减少等新的问题。如何提高电力企业的人力资源开发和利用效率需要更多地从传统体制和管理学、经济学等领域进行综合探索,才能更好地促使电力企业人力资源管理进行更加深入的改进,以适应我国电力企业在新形势下的发展需求。本文对基层电力企业人力资源管理中的问题与对策进行分析。
        关键词:电力企业;人力资源管理;问题;对策
        电力企业是经济发展的基础,其发展有利于中国综合国力的提高。科技是企业的核心竞争力要素,而人力资源是促进科学知识进步的最重要、最活跃的因素。为了电力企业更好地发展,我们必须高度重视人力资源管理。虽然人力资源管理在我国起步较晚,但大多数电力企业已经充分认识到人力资源管理的重要性。伴随着我国电力企业人力资源管理的逐步完善,电力企业必将不断向前发展。
        1电力企业人力资源管理存在的问题
        1.1人力资源管理模式落后,员工积极性不高
        由于电力企业长期处于垄断行业,面临的市场竞争压力小,再加上生产和人事实行垂直管理,基层企业几乎没有用工自主权。企业员工收入横向比较比较高,低层次的物质需求已经满足,各岗位的差别也不大,企业员工的晋升基本上是只上不下的状态,退出机制不健全,加上职位有限,员工的晋升渠道不畅通,高层次的精神需要激励不足,员工的危机意识不强,工作热情和积极性不高。总之,主要停留在传统的人事管理是“以工作为中心”的人事管理,不能与战略匹配。
        1.2人才选用机制不够合理
        电力企业中,人才选用机制存在着诸多不合理的问题。首先,人才选用权力过于集中,缺乏法治化和科学化。选用信息过于神秘和封闭,缺乏透明度,不能全面、准确、客观地评价和使用每一个员工。其次,人才选用上主要取决于是否被领导相中,从而遏制了人才的自我发现、自我评价和展示的进取精神,挫伤广大员工的积极性和主动性,造成大量人力资源的闲置和浪费。再次,人才选用还受论资排辈传统观念的影响,通常是因人设岗,因人设事。“能进不能出,能上不能下”现象还较为严重,很难做到客观和公正,压抑发挥才干的积极性,容易造成年轻的、优秀的人才流失。
        1.3制度体系上的缺乏
        由于遭遇管理和效率的不同,在薪酬制度上存在缺陷,领导不力、内部管理不顺、激励机制不健全是电力企业人力资源管理面临的大难题。业绩取酬难以施展,尤其是聘用人员的薪酬普遍低于市场同类岗位薪酬水平,造成高技术、高水平的人力资源流失。有的企业虽然制订了岗位标准和奖金考核发放机制,但基本上是凭经验、欠科学、易主观、少定量分析等。所设的人力资源管理部门实质上仍然是日常办事机构,其职能和工作尚不能达到现代人力资源管理的要求。
        1.4人力资源开发与管理的一体化运行机制尚未形成
        目前,在大多数电力企业的组织机构中往往设有劳资与人事两个机构或同时设有人劳、教育、组织等多个部门。各部门各司其职,协调不顺,数据共享难以实现,而且往往一人多职,很多工作管不顺、管不细。人力资源难以统一规划、控制,直接影响到人力资源管理的最佳效果。
        2改进电力企业人力资源管理的措施
        2.1完善人才选用机制
        首先,要进行法治化管理。领导者应树立依法治企观念,根据德才兼备的人才标准,坚持任人唯贤的人才路线,避免人才选用上随心所欲、任人唯亲,领导者要有爱才之心、用才之能、容才之量、知人善任。

其次,在选用人才程序上,要公开化和民主化。充分重视群众的意见,打破“封闭式”作法,让人才置于群众的监督之下,避免权力高度集中的“暗箱操作”,抵制选用人才方面的不正之风。再次,加强人才的动态管理、定期考核、合理流动,做到人尽其才、才尽其用,使人才能够到最适合于自己的岗位上发挥作用。实行“能进能出、能上能下”的管理机制,真正实现“能者上,庸者下,平者让”的人力资源管理新局面。
        2.2丰富和完善现有激励方式,提高员工积极性
        灵活多样的激励机制是企业吸引、培养和留住人才的重要保证。通过激励真正调动员工的积极性、主动性和创造性,为全面提高企业绩效提供基础。通过设置不同形式的奖金、绩效工资、给予员工晋升机会等方式使得不同的责任管理者、普通员工、技术骨干等拉开差距,体现能力与报酬相结合的精神。尤其在信息化管理较为发达的今天,可以利用现金的管理软件记录员工的日常行为,作为激励和奖惩的基础。在体现公平的同时,完善现有的激励方式,做到行政激励、物质激励、荣誉激励、示范激励与日常激励等方式相结合,给予员工充分的精神鼓励与发展空间。
        2.3建立员工开发培训机制
        电力企业属于技术密集型、服务型、装备型产业,越来越趋于运用现代管理知识经营、高新实用技术生产,更需要建立科学的员工开发培训机制。要根据员工的不同岗位和特点设计培训菜单,提高培训的针对性、实效性。对经营管理人员,要强化市场经济、金融贸易、工商管理、市场营销、经济法律等知识的培训,提高管理水平,降低管理成本;对生产一线人员,要加强现代科技应用知识的培训,使其及时了解并掌握行业新业务、新技术,降低生产成本;对财会人员要加强现代财务管理培训,提高参与资本运作和资产管理能力,有效防范财务风险。创新培训方法,采取选送优秀员工脱产进修、与高校联合办班,轮岗锻炼、“传帮带”、技能比武、经验交流、典型宣传等多种方式,激发员工的学习兴趣和热情。同时,实行全员培训和岗位资格准入制度,对员工在不同阶段明确不同的培养目标和培训要求,对新上岗人员先培训且考试合格后再上岗。规范培训管理,建立“培训―考核―使用―待遇”一体化的激励约束机制,加强对专业技能的随机抽查考核,检验培训质量,促进员工立足岗位不断钻研业务。
        2.4重视员工职业生涯的设计和开发
        企业的发展建立在个人发展的基础上,而个人发展也离不开企业发展这一平台。为此,企业应当结合自身发展战略的要求,根据企业员工个人愿望及特长,帮助员工设计制定出符合个人发展需要又符合企业发展需要的个人职业发展计划,同时为职工训和岗位晋升机会,帮助员工逐步实施这一计划。通过职业生涯规划,可以使员工明确自己的奋斗目标和历程,清楚自己在企业中的发展机会,因而可以有效地引导员工的个人学习,激发其工作热情,并且使员工的个人奋斗行动与企业总的目标和发展计划相结合,增强个人发展与企业长远发展战略的一致性。
        结束语:
        我国电力企业经过连续多年的的快速发展,电力短缺现象得到缓解,越来越严的环保要求将会加大电厂的发电成本,部分火电企业面临开发新型能源的压力,要求企业根据环境的变化调整发展战略。在这一背景下,人力资源已经超越了资本和资源,成为企业确立核心竞争力的决定性因素。但是,我国电力企业人力资源管理尚处于改制的人事管理阶段,不能适应市场竞争的需要。因此,企业必须加强人力资源管理,树立人本管理的思想,充分发挥每位员工的潜能,提高企业员工的素质,为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。
        参考文献:
        [1]浅析基层电力企业人力资源管理中存在的问题[J].孙爽,曹思颖,韩轶.人才资源开发.2016(18)
        [2]电力人力资源管理常见问题与对策分析[J].蔡利云.人力资源管理.2017(09)
        [3]电力系统人力资源管理的问题及对策[J].朱岑.企业改革与管理.2017(14)
 
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