企业员工敬业度的改进建议及对策研究

发表时间:2019/3/27   来源:《基层建设》2018年第35期   作者:叶平
[导读] 摘要:在当今竞争激烈的大环境下,对于许多企业而言,一支敬业度高的员工队伍是获取企业竞争力的重要因素。
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        摘要:在当今竞争激烈的大环境下,对于许多企业而言,一支敬业度高的员工队伍是获取企业竞争力的重要因素。近年来国内外学者对人力资源管理如何提高员工敬业度做出了初步的探索,本文在研究企业员工敬业度理论的基础上,提出员工敬业度的基本指标,并对员工敬业度提升提出了一些改进建议,以期为企业员工提供理论上的支持,同时也对企业起到一定的理论借鉴作用。
        关键词:企业员工;员工敬业度;改进建议;对策分析
        1企业员工敬业度的相关理论研究
        员工敬业度的相关理论知识前人研究很多,经过查阅文献,具体整理如下:
        (1)敬业主要取决于个人的工作经历,是一个典型的、自愿的个体决策,它主要指的是个体员工,而不是企业组织。员工敬业度是一种员工自身的经验,与个人主义本质联系紧密。因此,敬业度的概念是个体层次的而不是群体层次的。(2)员工敬业度是工作过程中一种积极的心理状态,主要包括情感、认知及行为等多个部分,以个人精力为基本特征。敬业体验主要通过情感、认知获得,主要在行为上体现。
        (3)员工有积极的工作行为表现,这种表现并不是敬业本身,而是员工敬业度的结果变量[1]。员工的人格特质属性主要包括积极地情感、责任等,不同的人格特质属性表象出的敬业度水平也各不相同。因此员工的敬业度与自身的人格特质属性密切相关,是员工的一种心理状态表现。
        (4)员工敬业度概念主要包括态度和行为两个范畴。敬业度中的倦怠、奉献等情感、认知成分主要表明了员工的态度,而员工的活力、专注等投入更注重于个体行为,也可以说敬业度的这些成分主要为员工的行为表现。
        2企业员工敬业度的基本指标
        企业员工敬业度的基本指标主要包括员工满足感、企业了解度、贡献意愿性、目标一致性和员工保留率等五项指标。
        当员工认识到企业组织对其工作的期望值,充分利用工作所需的资源,了解组织对他们的期望值,将自己当作企业组织的一部分,并与合作伙伴之间相互信任,可以在工作中感知成就感和满足感。当提升和发展自己的机会出现时,在情绪和认知上敬业度上升。
        2.1员工满足感
        员工在进入企业工作后,在企业组织和直接上司会产生相应的期望值。如果这些期望值得以实现,员工满足感就会因此而产生。具有满足感的员工致力于追求个人目标,在这个过程中一般很少会出现挫败感[2]。具有满足感的员工在追求个人目标的过程中很少会有挫败感。
        2.2企业了解度
        当员工将自身作为企业组织的一部分,会逐渐开始关注企业的发展状况和战略目标,关注点不仅仅在自身的工作表现和发展前景,还会对企业的发展目标有较为清晰地认知和了解。
        2.3贡献意愿性
        这是在“企业了解度”基础上更深层次的理解。这一层次是比“了解度”更进一步的一层。当员工清楚地认识到企业的业务目标和战略方向时,愿意在完成工作达成目标的同时,做出岗位职责范围以外的贡献时,贡献的意愿性成为衡量员工敬业与否的指标之一[3]。
        2.4目标一致性
        敬业的员工会将个人价值与企业价值紧密联系在一起,把个人目标和企业目标保持一致。在工作过程中,根据企业的价值和使命适时、适当地调整个人的价值和使命。
        2.5员工保留率
        员工保留率是评估员工敬业度的重要尺度和标准,是一个外部的衡量标准。
        上述五个指标较为综合、全面的描述了员工敬业度。在对敬业度进行评估时,应综合、统筹地考虑每个指标,切忌顾此失彼[4]。
        3. 企业员工敬业度的改进建议
        通过查阅相关文献发现,薪酬福利、职业发展机会、认可程度、工作任务、资源利用、绩效评估、政策制度、工作生活平衡、公司声誉等方面对企业员工敬业度表现为显著地正向影响。本文认为薪酬、福利、重视员工、绩效评估、职业发展机会等六个方面改进的空间很大。因此,本文主要从这六个方面提出企业员工敬业度的改进建议。具体如下:
        3.1薪酬问题的改进建议及对策分析
        3.1.1薪酬问题的改进建议
        通过调查发现,企业员工对薪酬问题的反馈主要分为两个方面,一方面认为企业员工的收入与付出不成正比,个人的公平性较低,另一方面认为企业员工薪酬与同行业其他企业的差距较大,外部竞争力较弱。这两方面的问题会很大程度上导致企业员工流失现象的发生。因此企业人力资源管理部门应把个人收入的公平性和企业外部竞争力作为薪酬问题改进的重点。


        3.1.2薪酬问题的对策分析
        针对薪酬问题的改进建议,主要包括以下两个部分:第一,主要是个人收入的公平性方面,企业可制定浮动的激励薪酬制度,将年终奖金与个人业绩水平相匹配,实行企业员工高业绩高薪酬的政策,从而改善个人收入的公平性,进而提高员工工作的积极主动性。第二,在企业外部竞争力方面,企业在设置固定薪酬时,应参考同行业企业薪酬市场水平,再根据企业自身的薪酬政策进行优化,最终确定企业的固定薪酬水平。
        3.2福利问题的改进建议及对策分析
        3.2.1福利问题的改进建议
        调查结果认为,企业员工对福利问题的反馈主要表现为:第一,福利项目的种类太少,无法满足员工的实际需要,员工多希望增加体检、节日礼物、公司旅游等项目;第二,福利项目缺少员工家庭关怀方面的项目,无法实现对企业员工的家庭关注。员工期待改善休假制度、关注家庭成员等。这两点问题直接影响企业员工的士气,可能会造成人员流失现象的发生。因此,企业人力资源管理部门应注重增加福利项目种类和员工家庭关怀两部分进行福利改进。
        3.2.2福利问题的对策分析
        关于福利问题的改进建议主要从以下两点进行阐述:第一,在福利项目种类方面,企业在内部开展福利需求调查,丰富福利项目种类,提高福利项目的实效性,在根本上满足员工的实际需求。例如可设计变动的福利制度,根据员工的工作性质和自身需求调整福利项目;第二,在员工家庭关怀方面,企业人力资源管理部门应帮助员工协调好工作和家庭的关系,增设员工的关怀活动。例如,在员工生日或家庭发生变故时,企业可组织礼品发送或体贴关怀,生活困难时及时给予帮助,增加员工的归属感。
        3.3绩效评估问题的改进建议及对策分析
        3.3.1 绩效评估问题的改进建议
        调查结果显示,企业员工对绩效评估问题的反馈如下:一是绩效分配不合理,缺乏公平性,员工认为绩效评估结果要与个人业绩挂钩,而非完全依照领导的意志;二是绩效结果沟通不到位,员工期待绩效结果通报和反馈的及时性,在工资上能反映绩效结果的各部分构成。绩效评估的问题会导致企业员工丧失积极性和主动性。因此,人力资源管理部门应从绩效分配和绩效结果沟通两个方面改进绩效评估问题。
        3.3.2绩效评估问题的改进建议
        绩效评估问题的改进建议主要分为以下三点:第一,企业应加强绩效制度宣传的有效性,使员工充分了解绩效评估的各项工作流程、员工的岗位晋升、薪酬涨幅与绩效之间的关系;第二,企业应加强绩效评估工作的公开性和透明性,有根据地设置每项考核指标和评分内容;第三,企业在绩效考核评估工作结束后,及时公布绩效考核评估结果,并设置申诉沟通通道,以确保绩效结果的公平性。另外,让员工充分认识自己的绩效结果,并通过反馈机制找到自身的问题和不足,从而在根本上提高专业素质和工作能力。
        3.4职业发展机会问题的改进建议及对策分析
        3.4.1职业发展机会问题的改进建议
        调查结果表明,企业员工的职业发展机会问题主要包括以下三个方面:第一,企业员工的职业发展规划缺乏指导性,员工对自己未来的发展很迷茫,找不到自己努力的方向。第二,职业发展岗位晋升的空间有限,企业没有合理的职业发展通道;第三;员工的岗位晋升缺乏公平性,企业未按照员工绩效进行职业发展机会的配置。这些问题会降低员工工作的意愿性,无法有效地激励员工,造成工作绩效的大幅降低。因此,企业人力资源管理部门应从职业发展规划的指导性、岗位晋升空间、岗位晋升的公平性三个方面入手改进职业发展机会问题。
        3.4.2职业发展机会问题的对策分析
        职业发展机会问题的改进建议主要分为以下三个部分:一是关于职业发展机会的改进建议包括以下三点:第一,在职业发展的指导性方面,企业应为各部门员工开展职业发展培训学习,规划好自身发展规划,学会自我管理和自我评价。另外,为全体员工提供职业发展指导技术和方法培训,例如根据每个员工素质情况的不同,制定各自的职业发展计划。第二,在岗位晋升的空间和公平性方面,企业应充分了解每个员工的职业发展需求,设置多样化的岗位晋升形式,并将晋升标准方面,建议企业根据员工的不同发展需求,制定多通道、多样化的发展模式,并保证岗位晋升标准公开透明;第三,岗位晋升的公平性方面,企业应建立行之有效的岗位选拔制度。例如岗位空缺公布后,应给员工提供公平公正的竞争机会,并合理改善人力资源相关限制条件。
        4.结语
        本文在研究企业员工敬业度理论的基础上,提出员工敬业度的基本指标,并对员工敬业度提升提出了一些改进建议,以期为企业员工提供理论上的支持,同时也对企业起到一定的理论借鉴作用。
        参考文献
        [1]高建丽,孙明贵.员工敬业理论研究梳理及展望[J].技术经济与管理研究,2014(8):37-42.
        [2]郭涛.高校教师敬业度影响因素及其与工作绩效的关系研究[D].天津大学,2012.
        [3]何灵.新形势下物流企业人力资源管理的对策研究[J].人力资源管理,2014(6):48-48.
        [4]黄志坚.全面报酬,敬业度和绩效的作用关系研究[D].武汉大学,2010.
 
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