北戴河某军队疗养院聘用护士离职原因与应对措施分析

发表时间:2019/1/22   来源:《心理医生》2019年第1期   作者:周丹 邢书慧 张英 乔淑芳
[导读] 对北戴河地区某军队疗养院聘用制护士离职原因及其去向进行调查分析

(联勤保障部队北戴河康复疗养中心  河北秦皇岛  066100)
        【摘要】目的:对北戴河地区某军队疗养院聘用制护士离职原因及其去向进行调查分析,探讨稳定军队疗养院聘用护士队伍对策。方法:采用自行设计调查问卷,对2013年2月至2017年7月离职的81名聘用护士进行调查。结果:在影响聘用护士离职的因素中,最重要的是薪酬福利待遇,其次是职业发展受限,第三是工作和家庭冲突。结论:应建立合理薪酬机制;重视聘用护士地位,创造公平公正竞争环境;以维护军队疗养院聘用护理队伍稳定,提高护理服务质量,促进军队疗养院护理可持续发展。
        【关键词】军队疗养院;聘用制护士;离职;应对
        【中图分类号】R197.7                  【文献标识码】A                     【文章编号】1007-8231(2019)01-0312-02
        近年来,军队编制体制进行调整改革,军队疗养院护理队伍向多元化结构发展。聘用制护士已成为护理队伍的重要组成部分[1]。一方面极大缓解了护理队伍人力短缺的问题,并为社会提供了更多的就业岗位。另一方面因在薪酬、晋升、福利和归属感等方面与军人和文职护士存在较大差距[2],导致聘用制护士队伍不稳定,流动性大。影响到其他护士的工作积极性,增加了工作量。现对我院2013年2月—2017年7月期间聘用制护士离职情况进行调查分析,探讨聘用护士离职的离职原因及有效干预措施,为更好地发挥其工作积极性和创造性,保障护理队伍的稳定性提供依据。
        1.资料与方法
        1.1 研究对象
        选取2013年2月至2017年7月自动离职的81名聘用护士为调查对象。其中男4名,女77名;年龄21~37岁,平均26.7岁;已婚39名,未婚42名;工作年限0.5~8年,平均4.5年;学历:大专68名,本科13名;职称:护师33名,护士48名。分布科室:普通病房36名,疗养科室30名,手术室3人,血透室7人,急诊2人,ICU3人。
        1.2 方法
        采用自行设计的离职意愿调查问卷,由研究者小组成员对81名离职聘用护士通过面谈或电话联系的方式进行填写。问卷内容包括姓名、性别、年龄、学历、职称、来院工作时间、工作科室、离职原因、离职后初步去向等,半年后通过电话随访方式了解目前的工作状态。共建立调查问卷81份,有效问卷81份,有效率100%。
        1.3 统计学方法
        采用SPSS19.0进行分析,数据处理使用百分比,平均值。
        2.结果
        离职原因(表1)与离职后半年内去向(表2)。
       
        表1  聘用制护士离职原因(n=81)
                
        3.结论
        3.1 聘任制护士离职原因分析
        3.1.1同工不同酬制度极大地挫伤了聘用制护士的积极性
        尽管近几年疗养院实行了同工同酬制度,但随着军人和非现役文职护士基本工资和岗位津贴、绩效津贴增长后,与聘用制护士的薪酬待遇存在差距更加增大,同工不同酬,使她们在工作中有强烈的心理落差感,严重挫伤了工作的积极性。
        3.1.2职业发展受限
        聘用制护士受传统人事管理观念的影响,缺少归属感和职业认同感,认为自己不属于正式在编职工,无法享受到相同的晋升机会,前途渺茫。另一方面,疗养院的特殊性决定了非专业性工作太多(例如疗养护理单元),护士认为专业性技术得不到施展,工作成就感下降。年轻的护士认为自己在疗养院工作的“含金量”少,自身才能不能得到施展[3]。无法安心在疗养院工作。部分聘用制护士一边在本院工作,一边不断寻求新的就业机会,一旦找到更有利于自身发展的外院工作岗位,就会主动提出辞职申请。
        3.1.3个人需求与实际工作矛盾
        目前临床多数聘用制护士为女性,年龄较小,承受挫折能力和抗压能力比较差,在怀孕生子后,无法调节工作与家庭的矛盾。由于目前多数医院床护比无法达到标准,导致临床护士工作时间不规律,造成护士身心健康受损。                             
        3.1.4疗养院地理位置偏离主城区。
        本次调查的疗养院地处北戴河近郊,距离主生活区域30公里左右,路上耗费时间较多使得已婚已育护士不能有充足时间照顾家庭。对于户籍在外埠的护士,他们远离亲人,远离家乡,又面临着生活成本高、恋爱婚姻等问题,只能辞职回到原籍所在地就业,解决个人问题。
        3.1.5人力配备不足导致工作量较大
        疗养院护理工作强度虽不如综合性医院工作量大,但长期护士编制不足导致工作超负荷,尤其是北戴河特殊地理位置,暑期工作量激增,工作职责不明,护士角色多元化。
        3.2 稳定聘用护士队伍对策
        3.2.1落实提高薪酬待遇制度,以吸纳人才
        参考非现役文职护士绩效管理办法,增加聘用护士岗位津贴和绩效津贴,按照《劳动合同法》实施公休假、产假、哺乳假等。真正体现同工同酬,多劳多得、优绩优酬,使不同的护理岗位拉开收入差距,从而形成有激励、有约束的、公平的内部竞争机制。将聘用制护士职称晋升与工资挂钩,充分调动聘用护士热爱本职工作、努力学习、刻苦钻研的积极性。
        3.2.2为聘任制护士提供公平的晋升机会
        参照军人和非现役文职护士晋升职称细则,制定《疗养院聘用护士职称管理办法》,对思想素质好,综合业务水平能力强的聘用护士,提供发展空间。有计划地分批外送学习进修。在护士长的选拔上,与军人护士公平竞争,能者上;在科室的办公班护士、责任组长等职位上,为聘用制护士提供施展自我才华的平台,并与相应的工资补助挂钩。让聘用制护士恰当的参与护理管理,有利于提高护理管理质量[4]。
        3.2.3提高人性化管理水平
        护士长应提高管理艺术,日常工作中加强与护士的沟通交流,了解她们的生活、工作和思想动态,帮她们解决实际困难,包括为哺乳期护士提供哺乳期用房,对家庭发生重大变故的护士给与积极救助等。这与雷泽秋等[4,5]的研究结果相似。研究发现1~5年的聘任制护士离职率较高,因此在工作中,对年轻护士要指导多于批评,生活中爱护多于指责,多实施奖励措施,营造一个团结、和谐、温暖的工作环境,以促进科室人员之间融洽关系,增进科室凝聚力。
        3.2.4定期做调查反馈
        每半年到一年对聘用制护士进行问卷调查,充分了解聘用护士的个人需求(薪资、目前生活状态等)和职业发展意愿,结合实际情况适当修订聘用制护士管理规定,提高聘用制护士的积极性,让他们最大限度地发挥聪明才智和内在潜力,更好地实现自我价值。
        4.小结
        未来聘用制护士将是军队疗养院里护理队伍中的主要力量。为了适应发展需求,疗养院管理者应以多种渠道增加护士的职业认同感及自豪感,使护士得到较好的待遇保障、拓宽晋升空间、增加实质性的培训机会,以促进护士队伍健康发展。只有稳定的护理队伍,才能不断促进护理服务质量的提高,促进护理学科发展。
       
        【参考文献】
        [1]罗丽娜.军队疗养院聘用制护士离职原因分析[J].中国疗养医学,2012,21(6):538-539.
        [2]高晓燕,孙璐,王琳茹,等.军队医院聘用护理人员流失原因调查[J].解放军医院管理杂志,2014,21(3):228-230 .
        [3]孙雅博,王金玲,张建梅,等.不同护龄护士心理健康状态及工作倦怠调查分析[J].中国护理管理,2010,10(9):70-73.
        [4]王丽梅,朱月娇.激励机制在聘用护士管理中的应用[J].护士进修杂志,2008,23(22):2039-2040.
        [5]雷泽秋.对聘用护士实行人性化管理的做法及效果[J].护理管理杂志,2005,5(3):51-53.
        [6]王国权,范静.加强聘用护士综合素质培训,提高应急反应能力[J].解放军护理杂志,2007,24(6):73-74.
        [7]吕美娜.青岛地区军队疗养院聘用护士职业认同与离职倾向调查[J].实用医药杂志,2016,33(9):858-860.

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