水电企业人才开发与培养策略研究

发表时间:2019/1/11   来源:《科技新时代》2018年11期   作者:何戈牧
[导读] 企业人才培养可以推进企业不断进步发展,人力资源始终是企业健康可持续发展的动力。

四川川汇水电投资有限责任公司  四川成都 610091
        摘要:企业人才培养可以推进企业不断进步发展,人力资源始终是企业健康可持续发展的动力。新时期我国水电企业人才开发与培养当中存在不少问题,因此,文中具体对水电企业人才开发与培养中存在的问题进行分析,提出水电企业人才开发与培养的具体策略,希望可以推进水电企业良好发展。
        关键词:水电企业;人才开发;培养策略
        现如今,水电企业正稳步向前发展,人才是水电企业快速进步的关键保障,可以确保水电企业经济效益的最大化。因此,水电企业快速进步亟需大量的各类型人才。人才培养也逐步成为水电企业人力资源模块的关键工作之一,值得人力资源工作者深刻的探究与分析新经济形势下的人才开发与培养策略。
        1水电企业人才开发与培养存在的不足
        1.1人才培养结构失衡
        公司人才培养一定要根据人才的不同采用不同的培训方法。现今来讲,水电企业内部严格根据业务内容大概分为经营管理人才、技术型人才以及技能型人才三部分。经营管理的人才大多分为两类,一类是技术型人才转岗管理,欠缺管理型思维;另一类是管理专业人才,但欠缺专业知识,对电力生产业务不熟悉。技术型人才大多为学历较高的年轻人,缺乏大型安装、检修实操经验,动手能力较弱。技能型人才尽管具有丰富的实操经验、扎实的动手能力,可缺乏系统的专业知识。因此企业内部对培训的需求量较大,要求和方式也各不相同。
        另一方面从工龄时间来看,工龄长的员工业务较为熟练但无法很好适应当下越来越高的信息化以及自动化的需求;工龄短的员工虽然学历高,接受新生事物能力强,却又缺乏足够的实践经验。对于多层次多类型的复杂员工结构,人才培养欠缺针对性、系统性的培养方法是当下水电企业存在的普遍问题,人才开发与培养效果也不容乐观。
        1.2人才培养方式不合理
        部分水电企业用传统的人才培养方法取得了一定的成绩,提高了员工的业务水平与职业能力,可是在培养过程中依然存在许多局限性。如人才培养的模式与方法单一,平时的培训项目只包含基础电力知识、实际操作等较为简单的项目,这种培训内容较为单一,无法与企业自身实际情况有机结合,对员工专业能力提高度不足。同时,部分企业单纯重视基础理论知识培训,但因当前电力教材知识远落后于企业实际生产运营情况,与员工工作中所碰到的问题及解决方案严重脱节,再加上大部分水电企业不具备完备的人才培养能力,多方面因素造成人才培养效果不佳。
        1.3企业的用人制度、领导观念有待完善
        现今,水电企业已经意识到人才对企业发展带来的重要作用,虽然已经增加了人才引进力度,可却并未很好的展开对人力资源的管理与开发,所以产生了人才引进来留不住、更有甚至出现原有人才大量流失的现象。虽然大部分企业的决策者、管理者已经意识到人力资源在生产管理和企业未来发展中的重要作用,也提出以人为本的理念,可在现实工作中,依然普遍存在按资排辈,任人唯亲的问题。基层个别领导不具备专业的管理能力,缺乏对专业技术与管理人才的了解与尊重,造成人才大量流失。
        1.4奖励机制不健全
        奖励机制是激发员工工作主动性的关键方法,企业一定要运用对应的工作奖励机制来更好的调动起员工工作的积极性。但部分企业采用的激励制度过分单一,未能很好地发挥出激励效果,导致许多高素质人才流失。另有部分水电企业单纯使用员工职务、工龄、薪点工资挂钩的方法计算薪资,如此一来直接消弱了青年人才的工作积极性,导致人才的流失。
        2水电企业人才开发与培养策略
        2.1合理确定人才培养结构
        针对较为复杂的企业内部人才分类情况,人力资源部门要按照职工的不同需求提供不同的培训方法与内容。


综合实际情况,经营管理人才可使用多岗锻炼的方法,专业技术和管理岗轮换工作,培养一批兼具一定专业能力和管理水平的复合型人才。同时要求经营管理人员通过继续教育,获得更高的学历,丰富管理经验,从而提高自身的综合素质。为了更好的培养技术型人才,企业可组织该部分员工尽量多地参与机组检修等大型维修、技改项目,通过多看多想多做提高动手能力。针对技能型人才,企业要增强该部分人员外出培训的力度,一是走出去找差距增动力,二是有机会学习更加系统的专业理论知识,将理论与实操有机结合,提高自己的专业能力。
        对经验丰富的员工在培训阶段,企业要重点传授给他们先进的技术知识和科技发展方向,尤其是为他们提供智能电网、电厂方面的知识,让他们了解、熟悉、掌握智能设备。对于经验不多的年轻职工,企业要给他们提供更多锻炼机会,丰富他们的工作经验,更加重视培养他们的实际操作能力。
        2.2优化人才培养方式
        为了进一步增强培训效果,企业首先要夯实培训基础。一是要完善人才培训设施,配备培训需要的基本设备。二是要建立强大的人才培训师资队伍,企业内部要注重培养能说会干的员工做兼职教师,并聘请各类外部专家到企业定期开展针对性较强的各类专业培训。
        其次,企业要不断创新人才培养模式。不仅拘泥于传统授课、以赛代培的培训模式,还可包含案例分析法、外出考察法、拓展训练法等培训方式。案例分析法用于解决分析技改项目等特定内容的能力提升;外出考察法主要是帮助职工开拓眼界,寻找差距,变压力为动力;拓展训练可提高员工凝聚力和企业活力。
        2.3做好人岗匹配的工作
        人岗匹配即坚持人适其事、事宜其人的原则,按照人才不同素质以及员工的能力,把员工分配在各自最为适合的岗位当中去,保证每一个员工素质与工作岗位要求相符合,保证每一个员工的贡献与工作报酬相相符,真正做到人尽其才。由此,企业可清楚的划分岗位职责,找到对员工有效的评价方式,激励员工学习工作,不断进步。
        2.4建立科学合理的绩效考评体系
        每一个员工都希望自己付出的努力获得企业肯定,因此绩效考评对人才开发具有十分重要的作用。绩效考评是人才奖励使用的基础根据,公平公正的评价可以获得对人才公平的激励,实现企业长远发展目标。企业若没有科学合理的绩效考评机制,就无法真正的展示出人才间的个体差异。对员工来讲,最为重视的就是企业是否客观公正的展开绩效考评,这也与员工薪酬、福利、晋升等紧密相关。企业应注意的是绩效考评的指标不能过多,太多会让人产生混乱。通过几个可以量化的关键性指标,真正的反映出人才能力与实际的贡献,充分发挥出考评的激励作用即可。如此,可让员工体会到企业对其业绩的认可,并有效地体现在其个人待遇中,以达到人才激励的目的。
        总而言之,水电企业人才开发与培养是一个较为漫长的过程,内容涉及面广泛、任务繁重。为了做好水电企业人才开发与培养,人力资源部门一定要搭建合理的人才结构、优化人才培养方式、做好人岗匹配工作、建立科学的绩效考评体系。水电企业人力资源管理工作者也一定要不断提高自己的业务能力,丰富自身专业素养,加强与各部门间的联系,促使部门间友好配合,共同完成企业的人才开发长远目标,从而推进企业的良好发展。
        参考文献:
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        [4]曹海燕.水电施工企业人才流失现状原因分析及管理对策[J].科技信息,2013(07):412-413.
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