基于德尔菲法的高职毕业生就业质量评价指标体系构建——以北部湾高职院校为例

发表时间:2018/12/7   来源:《教育学》2018年11月总第160期   作者:林光科 杨颖
[导读] 本文探讨了高职毕业生就业质量的内涵定义及其具体内容,给出了评价高职毕业生就业质量优劣程度的22项指标。

北海职业学院 广西 北海 536000
        摘 要:本文探讨了高职毕业生就业质量的内涵定义及其具体内容,给出了评价高职毕业生就业质量优劣程度的22项指标。运用德尔菲法对调研数据进行了分析,确定了高职院校毕业生就业质量各评价指标体系,并以北部湾高职院校为例对评价指标体系加以验证。
        关键词:就业质量 评价指标 德尔菲法
        一、引言
        随着市场经济建设的加快和政府对职业教育的重视,我国高职教育取得了迅猛的发展,毕业生的数量逐年增长,高职毕业生就业质量问题近年来也逐渐受到学者们的关注。部分专家学者认为,高职毕业生就业质量普遍不高,这对社会经济的发展和高职毕业生自身都会带来诸多不利影响。从现实看,高职毕业生的就业质量直接影响着其生存环境和对主流社会的心理认同,进而影响到社会的和谐;从长远看,其更关系到高等职业教育和经济社会的健康发展。因此,迫切需要对其就业质量的基本状况展开深入的探讨。而建立一套相对客观、科学的高职毕业生就业质量评价指标,是对高职毕业生就业质量进行评价和研究的基础。
        二、高职毕业生就业质量的内涵和评价
        虽然不同的学者对就业质量内涵界定的维度有所差异,但都认同就业质量是一个多维度、综合性的概念。本文将高职毕业生就业质量定义为: 高职毕业生从学校向社会转移过程中,从事就业时工作条件、工作性质、薪酬福利、权益保障、人职匹配和职业发展等六个方面的综合概念。
        一直以来,毕业生“就业率”都是评价毕业生就业状况的最重要指标,但其往往只能反映就业的“量”,而无法体现就业的“质”。而关于就业质量优劣的判别,一直未有公认的评价体系和标准。从已有的对就业质量评价的研究来看,存在以下不足:第一、现有的就业质量评价体系大多数是针对一般就业人群,缺乏针对性。第二,针对高职毕业生就业质量评价的研究、评价指标的选择不够全面,缺乏一套相对客观、全面的就业质量评价指标。因此,开展高职毕业生就业质量的评价指标体系研究,仍然是一个具有深拓价值的学术领域。
        三、高职毕业生就业质量评价指标体系的构建
        1.高职毕业生就业质量评价指标的选取。
        对高职毕业生就业质量进行客观、全面的评价是研究高职毕业生就业质量的根本前提,而制定各级评价指标是评价高职毕业生就业质量工作中最困难、最复杂的一项。为了确保指标的客观性、科学性和规范性,在制定时,除了遵循科学性、系统性、可操作性等原则之外,还应结合高职毕业生这个特殊的群体及其特征。本文选定6个关于高职毕业生的就业质量评价指标,包括工作条件、工作性质、薪酬福利、权益保障、人职匹配和职业发展。
        (1)工作条件。
        工作条件是指工作场地条件、安全措施、上下级沟通以及同事之间关系等物理环境和人文环境好坏程度,是评估就业质量的重要指标。工作条件可分为4个二级评价指标,即工作场所、安全环境、上下级沟通、同事关系。工作场所是指用人单位为高职毕业生提供的劳动场地的优劣情况;安全环境是指高职毕业生从事工作过程中设备安全、劳动保护、危险物品以及卫生管理等方面具体状况好坏;上下级沟通是指高职毕业生是否与上级保持良好的沟通;同事关系是指高职毕业生与同事之间的人际关系好坏。
        (2)工作性质。
        工作性质是指工作时间、工作强度、所学专业与工作一致性等方面的特征,是评估就业质量的关键指标。工作性质可分为4个二级评价指标,即平均每天工作时间长度、工作难度、工作任务量、专业对口。平均每天工作时间长度是指高职毕业生目前从事工作或生产的实际时间的长短,不仅包括正常工作的时间,还包括加班工作的时间;工作难度是指高职毕业生目前从事工作或生产的复杂性、技术性及创新性;任务量是指高职毕业生在一段时间内完成的全部工作的总量;专业对口是指目前从事工作与大学所学专业紧密程度。
        (3)薪酬福利。
        薪酬福利是指高职毕业生工作的货币报酬和非货币报酬,是评价就业质量的核心指标。薪酬福利可分为4个二级评价指标,即工资水平、奖金水平、公积金和其他福利。工资水平是指高职毕业生当前工作的税前工资;奖金水平是指高职毕业生当前工作的加班等超额劳动报酬;公积金是指单位及高职毕业生个人缴存的长期住房储金;单位其他福利是指工作期间享受的实物、股票期权、培训、带薪假等其他各种福利。
        (4)权益保障。
        权益保障指标是指高职毕业生和用人单位的劳动关系程度,是评估就业质量的重要指标。权益保障可分为3个二级评价指标,即劳动合同、缴纳保险、工会组织。劳动合同是指用人单位是否与高职毕业生签订了合法的书面劳动合同; 缴纳保险是指用人单位是否为高职毕业生缴纳了养老、医疗、工伤和失业等基本的保险; 工会组织是指用人单位是否成立了正式的工会组织,以及高职毕业生是否参加了工会组织。
        (5)人职匹配。
        人职匹配指标是指高职毕业生从事的工作与个人兴趣、能力和价值观是否吻合,是评价就业质量的基础指标。人职匹配可分为3个二级评价指标,即兴趣一致性、发挥能力、成就感获得。兴趣一致性是指高职毕业生所从事工作是否符合个人兴趣;发挥能力是指高职毕业生所从事工作是否能施展个人才华能力;成就感获得是指所高职毕业生从事的工作能否带来成就感。
        (6)职业发展。职业发展指标是指高职毕业生对未来个人职业发展和单位发展的预测,是评价就业质量的基本指标。职业发展可分为4个二级评价指标,即技术培训、晋升机会、加薪机制和未来发展前景。技术培训是指所在岗位是否有助于提高技术和技能;晋升机会和加薪机制是指对目前从事的职业升职和加薪的看法;未来发展前景是指高职毕业生对自己在行业中发展趋势的预测。
        2.高职毕业生就业质量评价指标的确定方法。
        本文采用德尔菲法对12名专家进行指标评议,然后再进行一定的统计处理。在专家咨询问卷中,指标重要性程度根据李克五分量表法(5-Likert scale)进行赋值,同时因为每位专家对指标的熟悉程度和判断依据不同,所以需要基于熟悉程度和判断依据判断专家的权威程度,即权威系数等于该指标判断系数和其熟悉程度的算术平均值。
        第一步,开展第一轮专家调查问卷。
        基于文献研究结果及北部湾高职院校就业实际情况制定专家调查问卷初稿,初步筛选第一轮专家调查表:就业质量一级指标6个、二级指标31个。第一轮德尔菲问卷回收后,对问卷进行分析及第二轮问卷的指标筛选。指标筛选的规则是结合平均数、满分比、较重要和很重要所占的比例以及变异系数进行筛选,均数、满分比都较低的指标,将考虑不纳入第二轮调查问卷中,同时变异系数数值越小,说明专家们的协调程度越高,一般认为变异系数大于等于0.25,则该指标的专家协调程度不够。
        第二步,开展第二轮专家调查问卷。
        发放第二轮专家调查问卷,同样对回收的问卷进行统计分析。第二轮就业质量指标平均值在4.00-4.92之间波动,变异系数在0.06-0.24之间波动。具体指标统计结果如表1所示。同样,根据第一轮专家问卷筛选指标的规则再次对第二轮问卷进行指标筛选。通过统计分析结果,第二轮剔除3项指标,最终选定二级指标22个。表2分别表示通过两轮德尔菲专家问卷咨询后,得到的最终的就业质量评价指标及其统计结果。
              
        
               
               
        经两轮咨询后,专家意见基本趋于一致。就业质量最终确定22项指标,内容较为精炼全面,表述更严谨、清晰,接受度和可操作性也得到提高。
        四、高职毕业生就业质量评价指标体系的运用
        1.数据采集。
        课题组在广西北海、南宁、钦州三个市4个高职院校进行了深入的调研和采访,发放问卷400份,回收有效问卷369份。问卷主要内容包括高职毕业生基本情况、就业地域和就业质量等三大部分。
        2.数据整理。
        第一步,数据标准化。
        对369个样本的工作场所、安全环境、上下级沟通、同事关系等19个正向指标数据,采用级差变换的方法进行标准化处理,对平均每天工作时间长度、工作难度、任务量这3个逆向指标进行正向化和标准化处理。变换后的数据有统一的量纲,其最小值为0,最大值为100,所有数据在0~100之间变动。
        

        
    
        根据所得的权重和标准化后的数据,计算就业质量指数。
        3.数据分析。
        通过SPSS 软件对所得的就业质量指数进行分析。以性别为变量,比较不同性别的高职毕业生就业质量指数的均值。其中1代表男性,2代表女性。从表4可以看出,男性高职毕业生的就业质量指数的均值为57.2766,女性高职毕业生就业质量指数的均值56.0211。男性高职毕业生就业质量的极大值和极小值均高于女性高职毕业生。由此可以判断男性高职毕业生的就业质量总体上高于女性高职毕业生。
        表4:不同性别高职毕业生的就业质量指数均值比较
       
        
        4.结果讨论。
        从以上数据分析验证的结果来看,本文所构建的高职毕业生就业质量评价指标体系,对高职毕业生就业质量的评价结果与大多数学者的研究结论是一致的。如蒋亚丽通过数据调研,从职业的社会地位、薪酬水平、就业满意度和就业稳定性等多个指标,对我国男女大学生就业质量作了定量比较,得出了女大学毕业生的就业质量仍然低于男性大学生的结论。由此可见,本文所建立的高职毕业生就业质量评价指标能较客观真实地反映高职毕业生的就业状况,在实践中具有一定的推广应用价值。
        参考文献
        [1]蒋亚丽 女大学生就业质量现状及其原因分析[J].社会科学前沿,2017, 6,(7):860-866。
        [2]宋丽贞 高校毕业生就业质量评价体系的思考[J].黑龙江高教研究,2016,(5):118-121。

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