医院绩效考核与薪酬体系管理的相关研究

发表时间:2017/12/19   来源:《心理医生》2017年33期   作者:杨建英
[导读] 在医院的薪体系管理和绩效考核工作中,能激发工作人员的积极性,也能维护医院的积极发展。

(山西省原平市第一人民医院  山西原平  034100)
  【摘要】在现代社会发展中,随着医疗体制的不断改革,提高服务质量,并按照绩效考核标准,根据医院的实际发展情况实施人事管理工作具有重要意义。同时,还需要为其构建一套完善的薪酬体系,提高医疗服务工作质量。
  【关键词】医院绩效;考核;薪酬;管理
  【中图分类号】R197                    【文献标识码】A                     【文章编号】1007-8231(2017)33-0336-02
   在医院的薪体系管理和绩效考核工作中,能激发工作人员的积极性,也能维护医院的积极发展。基于现代医疗体制,促进各项体系的完善性,保证在医院各个方面相互结合,能在总体上促进医院的现代化发展。
  1.绩效管理工作
  在近几年不断进步和发展下,我国的医疗卫生体制得以优化,促进人事管理工作重要性的发挥。当前,医院内的薪酬体系管理工作还存在较大局限性,各个科室的成本分配工作存在的问题比较多。如:过多的关注经济收入和支出成本,影响内部工作流程,无法保证医院内服务质量和医疗质量的提升。同时,医院也未增强工作人员积极性,为提高工作人员在工作中的发展地位,各个科室受薪酬服务质量、次均费用等相关指标的影响存在制约性。所以,要为其构建出一套完善的绩效薪酬体系,保证在晋升、工资调整以及奖惩工作中为其提供依据,也能对人力资源进行优化配置,从而维护医院的积极发展和整体进步[1]。
  2.医院管理工作中的绩效管理
  随着医疗卫生体制的不断优化和变革,实现绩效考核工作十分重要,在整体上能对医务人员的经费增长情况进行控制。基于绩效管理体系的建立,也能保证医院管理水平的稳定提升。基于充足的医疗资源,要对医院内的工作人员潜能充分挖掘,促使其发展价值的充分获取。同时,还需要对现在医院进行转型,保证在医院积极发展下能对其统筹兼顾。


近几年,经过相关研究发现,一些医院根据当前的新医改发展要求,分析绩效管理工作中的理论知识和医院的实际发展情况作出一系列研究[2]。如:新型绩效考核体制的构建,是基于医疗考核工作中的指导思想,遵循“以人为本”发展理念,促使其积极渗透到绩效管理工作中。还要基于量化和统筹兼顾工作原则,在对人力资源进行考核的同时,维护医院的健康进步和发展,也能维护其整体性。医院在当前发展过程中,还要为其提供一个新的资源价值评估体系。在信息化发展时代下,根据实际情况构建出科学、合理的信息系统,保证绩效管理工作的优化执行。在该体系下,能对其存在的大量数据有针对性分析,也能对数据的整体形式进行监控。并且,还要保证绩效评估更准确,基于项目成本的分析,研究当前的工作量以及医疗人员的责任成本,针对这些因素的分析,不仅要实现更为准确的核算工作和审核工作,也要在服务工作中对其合理监测,实现动态化监测,以保证在客观上更真实的反映出医院的绩效管理情况[3]。
  3.实施医院的绩效管理
  在卫生事业不断改革下,医院面对较大挑战和发展机遇。在实际工作中,医院需要基于公益性和社会效益发展原则,将患者的服务工作中作为主体,保证各个服务工作、服务流程更为规范,也能促进运行机制的优化执行,以使其获得社会各界的广泛关注,这样在整体上才能在医院内的各个科室执行期间为其构建相关制度,促进工作的规范进行。由于各个岗位性质不同,其存在较大差异。各个医生在业务水平上的不同,执行的工作难度、手术风险也不同,其具备独立性特点。执行绩效管理工作,还无法对各个科室的人员进行量化评价。所以,在医院绩效管理工作中,需要对各项问题合理解决。具体表现为以下几点[4]。
  3.1 提升医院绩效管理目标效能
  在医院内开展绩效管理工作,能激发工作人员的积极性和主动性,也能在期间所表现职位的升降工作和对薪酬进行调整。一般情况下,人们对绩效考核制度的构建存在一些抵触情绪,会影响整个工作的执行效率。所以说,实际执行工作与绩效管理观念存在较大差异,无法保证绩效考核作用的充分发挥。所以,要对该情况进行解决,在医院现代化发展中,需要其产生的结果详细分析,并解决绩效管理工作中存在的各项问题。并且,还要基于相关原则,对医务人员个体化发展,促使其各项的潜能的发挥,解决工作人员执行期间存在的问题,以促使医院执行目标的实现。
  3.2 优化设置绩效体系参数
  医院在绩效考核工作中,主要对其参数、各个部门以及各个科室的工作量、信息等详细分析。实施绩效考核工作中,需要基于相关理论和医院的实际发展情况,增强工作人员的积极性和主动性,促使绩效数据更完整。同时,在能够满足个体发展需求基础上,还要根据医院的实际发展情况,维护个体和群体的统一性,以保证在整体上达到更高效益。针对其存在的考核数据,需要对其中的特殊情况进行分析,特别是一些突发状况以及输送进修人员培训工作等[5]。
  3.3 扩大绩效考核范围
  执行绩效考核工作中,是基于医院领导对医务人员进行考评。但是,这种考评方式在整体上还比较狭窄,在整体上不具备一定参考价值。并且,实际的考核结果与整体发展情况之间也存在较大偏差。所以,要保证绩效考核制度的完善性,对绩效考核范围进行扩大,以实现多个层次和多个角度的评估,保证在多个方面能获得有效的评估结果。
  4.总结
  基于分析发现,在医院内实施绩效管理工作十分必要。通过新型内部分配制度的构建,在工作中对工作人员的绩效薪酬、工作量、岗位、风险以及业绩等进行分析,能增强工作人员的积极性,也能提高医疗工作的服务质量,从而在整体上维护医院的积极进步,以促使其现实发展意义的获取。
  【参考文献】
  [1]易利华,郝爱民,周莹,等.平衡计分卡在医院绩效和薪酬管理改革的探索[J].中华医院管理杂志,2011,27(10):721-723.
  [2]郭航远,陈士敏.绩效工资制度下的公立医院薪酬分配研究--以绍兴市人民医院为例[J].卫生经济研究,2013(7):37-40.
  [3]何思忠,孙礼侠,王怀红等.芜湖市某公立医院基于绩效的薪酬管理体系初探[J].中华医院管理杂志,2013,29(10):724-726.
  [4]梁浩,钟海忠,陈剑伟,等.医院信息部门岗位薪酬与绩效津贴考核系统的设计与实现[J].中国数字医学,2017,12(5):17-19.
  [5]陆晓菁,周华,瞿惠燕,等.星级考核在医院行政人员绩效考核中的初探[J].中国医院,2016,20(1):52-54.
  
  

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