造成民营医院人才流失的原因及人力资源管理对策

发表时间:2017/12/15   来源:《临床医学教育》2017年11月   作者:陶小园
[导读] 人力资源是医院的重要资本,但是由于人才引进机制、激励机制的不健全、不完善,人才匮乏问题已经成为制约民营医院发展的一项重要因素
无锡嘉仕恒信医院 江苏无锡 214063
        摘要:随着国民经济的飞速发展,我国对医疗卫生行业越来越重视。近几年,民营医院如雨后春笋般不断涌现,为我国医疗卫生行业提供了有力保障。但是,随着民营医院的迅速发展,相匹配的民营医院中坚人才却明显不足,不能与其发展速度相匹配。我国民营医院人才流失成为医院人才不足的一项重要原因,我国民营医院人才流失的主要影响因素包括外在因素和内在因素两个方面,具体而言,包括国家政策障碍、市场份额占有率低、资源分配差别较大、管理上的缺失、人员流动性大、激励机制缺失以及文化建设的缺失。希望通过对民营医院人才流失的原因进行有效分析的基础上,可以提出有效的人力资源管理对策,为我国民营医院人力资源管理献力献策。
        关键词:民营医院;人才流失;原因;人力资源管理对策
        一、引言
        人力资源是医院的重要资本,但是由于人才引进机制、激励机制的不健全、不完善,人才匮乏问题已经成为制约民营医院发展的一项重要因素[1],亟待有效解决。如何能够在民营医院需求服务的同时保证人才资源的稳定,是民营医院人力资源管理者面临的难题,探索人力资源管理对策,解决民营医院人才流失意义重大。
        二、造成民营医院人才流失的原因
        2.1造成民营医院人才流失的外部原因
        2.1.1国家政策障碍
        影响民营医院发展的政策[2]主要包括:准入政策、规划政策、编制政策、评级政策、科研政策、定价政策以及医疗保险政策等。近年来,各项鼓励民营医院发展的各项政策陆续出台,但是相关政策并没有发生根本性变化,具体、细化的文件并没有印发,国家相关政策落地难,操作性不强。
        2.1.2市场占有率低  
        根据2016年年底,国家卫生计生委统计数据显示,我国民营医院占比不足50%,服务质量更是不足20%。公立医院占据市场主体,民营医院仅仅被看作是公立医院的一项补充,仅起一定的辅助作用。在人才引进上,民营医院存在一定的制度缺陷,同时资金保障不足,难以吸引大批量人才进入民营医院。在职业规划上,民营医院同样缺少相关制度,不利于人才的引进以及人才队伍的进一步壮大。
        2.1.3资源分配不公
        公立医院的收入多方面、多渠道,主要源于患者的自付费用、医疗保险报销、政府政策性补贴以及相关科研项目经费等。相比较而言,民营医院收入渠道较为有限[3]。医疗保险定点、报销等对于医院的医疗项目、人力资源、医疗设备的配置等门槛的设立都很高,很多民营医院并不能获得医疗保险的报销。民营医院不能够享受公立医院的免税政策以及相应的经费补贴。民营医院通常规模相对较小,高端人才引进困难,导致科研水平难以达到很高水准。所以,民营医院的收入主要来源于患者的自付费,加大了患者资费压力,进而加剧民营医院生存窘境。
        2.2造成民营医院人才流失的内部原因
        2.2.1管理机制缺位
        民营医院通常为未分级医院,经营历史段,没有形成成熟的内部管理机制,医疗服务项目简单,医疗服务工作者能力水平差别大,内部管理混乱,导致民营医院运行不顺畅。
        2.2.2人员流动性大
        民营医院的专业技术、服务水平、影响力等主要源于医院的医疗学科骨干,因此,民营医院在资源配备上主要针对医疗学科骨干,其他医疗工作者的培养相对较少。民营医院人力成本低,人员配备不足,不能够形成完备的人才梯队,人力资源管理缺乏[4]。医疗学科骨干一旦流失,人才补给难以及时跟上,经济效益势必下滑。民营医院人际关系复杂,工作回报难免存在不公平,薪资、福利、待遇等难以满足医疗工作者要求,导致人才流动性大。

                     
        2.2.3缺乏激励机制
        民营医院通常没有建立健全的绩效管理机制,医务人员的绩效与贡献度不能够科学衡量,不能通过薪酬福利有效激励员工。民营医院缺乏对于员工的长期职业规划,没有科研活动等员工所需要的成长激励,员工的工作成绩很难被肯定,缺乏工作上的成就感。
        2.2.4文化建设缺失
        民营医院设立时间通常比较短,办院理念缺乏历史厚重感,文化建设往往被管理者所忽视,内部凝聚力不足,员工归属感差。
三、民营医院人力资源管理对策
        3.1优化民营医院发展所需外部环境
        一是, 细化民营医院政策。淡化医院编制,促进医师多点执业,完善医疗服务市场竞争机制。二是,扩大民营医院市场占有额。促进民营医院与公立医院的合作,扩大自身医疗服务项目,发展特色专科医疗、高级医疗,采取差异化经营战略,为各个层面的人群提供不同的健康服务,促进民营医院向多层次的医疗集团方向发展。三是,活化医疗人力资源。倡导鼓励政策,细化政策、促进落实,建立统一医师执业注册管理机构,保证医师资源的流动性和利用率,为患者提供更好的医疗资源服务。四是,避免资源分配不公。引导民营医院搞好科研工作,促进民营医院同高校联合申请项目,提高民营医院中标率,实现资源共享、共同科研,提高资源分配公平性。
        3.2强化民营医院人力资源的内部管理
        一是,建立人才战略制度。人才是民营医院发展的基本前提[5],所以在人力资源内部管理中,人才战略制度的建立对于民营医院的发展、壮大具有决定性的作用。民营医院应当建立与之适应的人才战略,阶段性地引进各方面医学人才,构建人才梯队,激发员工工作能力,人尽其才。二是,建立合理激励机制。建立规范的薪酬制度,建立合理的福利保障制度,科学考核,奖罚分明。营造良好学术氛围,提供科研基金、组织培训学习等,激励员工奋发进取、努力工作和学习,充实民营医院人才队伍。三是,营造特色文化氛围。树立以人为本的理念,营造与医院特色相适应的文化氛围,员工间建立亲密关系,提升对医院的认同感和归属感。
        四、总结                                    
        民营医院人才流失是医院人才不足的重要原因,我国民营医院人才流失的主要影响因素包括外在因素和内在因素两个方面,具体而言,包括国家政策障碍、市场份额占有率低、资源分配差别较大、管理上的缺失、人员流动性大、激励机制缺失以及文化建设的缺失。本文针对民营医院人才流失提出人力资源管理对策,主要包括两个方面:一是,强化民营医院人力资源的内部管理。具体包括:细化民营医院政策,扩大民营医院市场占有额,活化医疗人力资源避免资源分配不公。二是,强化民营医院人力资源的内部管理。具体包括:建立人才战略制度,建立合理激励机制,营造特色文化氛围。
本文希望通过对民营医院人才流失的原因进行有效分析的基础上,提出有效的人力资源管理对策,可以为我国民营医院人力资源流失提供一定的帮助。
参考文献                                                  
[1] 程淑芳. A医院薪酬方案改进研究[D]. 湖南大学, 2016.
[2] 王嘉雯, 黄海, 张曼婕,等. 我国民营医院人力资源管理的问题及对策研究[J]. 现代医院管理, 2016, 14(2):45-48.
[3] 熊小楠. 新时期加强公立医院人力资源管理工作的几点思考[J]. 人力资源管理, 2015,23(7):236-236.
[4] 石晓璐. 民营企业人力资源管理的不足与对策研究[J]. 中国商论, 2016(19):53-54.
[5] 徐至研, 唐思, 贺渝淼,等. 城市民营医疗机构的人才现状及其影响因素[J]. 现代医院管理, 2015,13(2):40-43.
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