高速公路服务区人才培养模式探究

发表时间:2017/9/7   来源:《教育学》2017年7月总第123期   作者:蔡运涛
[导读] 本文以湖北交投实业发展有限公司为例,从三个方面探讨了高速公路服务区人才培养模式。

——以湖北交投实业发展有限公司人才培养为例
蔡运涛 湖北交投实业发展有限公司 湖北 武汉 430050
        摘 要:人才是企业之本,是企业发展的核心资源之一,拥有人才优势是企业生存和发展的关键,也是企业核心竞争力的重要体现。企业要在激烈的市场竞争中占据优势,必须重视对人才的培养。本文以湖北交投实业发展有限公司为例,从三个方面探讨了高速公路服务区人才培养模式。
        关键词:人才培养 外部引进 分类培养
        湖北交投实业发展有限公司(以下简称“实业公司”)以湖北省高速公路为依托,主要负责全省100余对高速公路服务区(停车区)经营管理和沿线广告业务的经营开发等,以依托高路、面向市场、创新机制、自主经营、跨越发展、服务社会为经营宗旨,打造全国一流的服务区运营管理平台和路衍产业的运营商。
一、人才需求的一个困境
        随着市场经济的发展,高速公路服务区的经营模式已由过去的租赁转为现在的自主经营,经营模式的变化对人才质量与结构提出了新的要求,这就需要大量的经营性管理人才;同时,随着公司业务规模的扩大和综合实力的增强,实业公司又陆陆续续接手了大量的服务区,对人才的需求更加迫切。当前实业公司人员基本处于饱和状态,并且人员综合素质良莠不齐,部分管理人员尚未转变管理理念,许多具有较高综合素质的年轻管理人员缺乏实践经验,现有人力资源配置已无法满足公司发展要求。因此,人才培养是实业公司当前发展的首要任务。
二、人才获取的两种途径
        人才是企业发展的第一资源,当前企业的竞争归根到底是人才的竞争,拥有优质的人才是保证企业可持续发展的关键。人才的获取一般有两种途径:一是外部引进;二是内部培养。
        1.外部引进。外部引进是指从社会或者人才市场上招聘一些企业急需的、有能力的、有经验的关键管理人才和专业技术人才。外部引进最大的优势在于选择范围广、见效快,可以快速引进一些企业急需的高、精、尖人才,及时填补人才空缺,保证企业的高效运作。同时,引进人才能为企业带来不同的价值观和思维方式,为企业注入新鲜血液,促进公司创新与发展。但是,外部引进的人才需要花费较长的时间适应公司,并有可能出现“水土不服”的现象,无法融入公司文化,这在一定程度上会影响公司绩效。
        2.内部培养。内部培养是指通过培训、教育等方式,对公司已有的员工进行培养,使其成为企业所需要的人才。内部培养能为员工的发展和晋升提供平等的机会,有利于营造一个更开放、更宽松的环境。内部员工对公司文化有更高的认可度,对企业的发展历程、愿景目标以及业务状况等有更深的了解,在日常工作中能够更好地利用企业现有的资源。但是内部培养周期较长,短期不能见成效,并且内部培养的人员能否成才是一个不可预测的未知数,带有一定风险,培养成本较高。并且,内部培养的人才长期处于公司文化环境中可能形成思维惯性,不利于公司创新发展。
三、人才培养的三种方式
        为适应公司转型发展的需要,将公司现有人力资源转化为人力资本,实业公司主要通过三种方式对人才进行培养,一是分类培养,二是长期短期相结合,三是在实践中成长。
        1.分类培养。企业的发展需要各种类型的人才,无论是综合管理型人才、经营性人才还是一般的专业技术型人才,在企业的发展过程中都发挥着彼此无法取代的作用。因此,在人才培养中应该统筹兼顾、协调推进,充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性。为适应转型发展需要,实业公司从建设人才梯队入手,努力加强人才队伍建设,对人才进行分类培养。
        (1)一般员工培养。一般员工培养主要针对机关一般管理人员、从事专业技术工作人员及各类服务区的一般管理人员。首先是员工培训。培训内容主要包括业务知识与专业技能、管理能力与沟通技巧、综合素质、安全生产等。培训方式主要有选送参加行业主管部门组织的专业培训、公司内部组织的专业培训、按工作属性向高校和专业机构选送学员进行培训、有关企业现场观摩交流、政策宣贯等。其次是员工激励。


为有效激励员工,实业公司建立人才竞争机制,比如服务区经理竞争上岗,为有能力的青年员工构建晋升平台,以业绩、能力、工作质量论英雄,敢于提拔使用德才兼备、开拓进取、有发展潜力的高素质年轻员工,真正做到“能者上、平者让、庸者下”。
        (2)储备干部培养。①储备干部的引进与确定。建立规模化的人才库是保证人才持续发力的重要前提,而高质量的应届毕业生则是储备人才的重要来源。实业公司通过校园招聘,根据专业相关度,面向985、211知名高校引进了数名优秀硕士毕业生,并将其纳入储备干部序列,进行专门培养。②储备干部的培养。储备干部的培养实施一对一导师制,公司为每位储备干部配备一名经验丰富的导师,导师以其丰富的专业工作经验,为储备干部开拓视野、拓宽知识面进行引导,并指导其全面提高专业综合水平和综合管理能力。③储备干部的考核。各部门和人力资源部根据培养计划对储备干部的表现实施监控,对于表现突出者,当有职位空缺时,在竞聘上岗中可优先考虑;对于表现一般者,考核期过后则自动退出储备干部序列,将不再作为公司储备人才进行培养。④储备干部的激励。为有效激励储备人才的积极性,公司为储备干部提供有竞争力的薪酬和福利,在储备期内为其提供过渡性住房,让其安有所居。
        (3)经营性人才培养。后备职业经理人对于公司的可持续发展具有重要的战略意义。实业公司根据发展需要,为后备职业经理人量身制定了科学的培养方案,通过导师带徒、专题座谈、高校授课、全面轮岗等方式进行全方位培养。一方面,根据每个人的专业、能力、性格、工作经验等特点,并结合企业发展需求,将职业经理人安排在相应的子公司和事业部任见习总经理,给予他们一定的决策权和自主权,帮助他们迅速成长为持续、稳定的“懂市场”、“勇创新”、“善经营”、“会管理”的职业经理人。另一方面,为及时掌握职业经理人的工作动态,职业经理人需向人力资源部提交月度、季度、年度工作小结,并定期开展工作汇报大会,以便公司领导对职业经理人的成长实时把控。
        2.长期短期相结合。人才培养是一个持续的过程,不同的职业发展阶段,员工的个人能力和素质水平不同,企业对其的要求也不同。实业公司根据公司转型发展与经营业态的需要,通过坚持短期培养与长期培养相结合的方式,保证了人才培养的系统性、全面性、连续性。
        (1)短期培养。短期培养主要是指一些短期的强化培训,其主要目标是帮助员工提高业务技能。主要包括入职培训、岗前培训以及安全培训等。
        (2)长期培养。长期培养主要是指对员工的职业发展有一个整体的规划,其主要目标是提高员工的综合素质和管理水平,旨在将优秀员工培养成专业核心骨干以及综合管理人才。比如储备干部培养、职业经理人的培养都是一个长期培养的过程。其培养方式主要包括师带徒、岗位轮换、能力评估等方式,设计与之相适应的职业发展路径。
        3.在实践中成长。毛主席曾说:“实践出真知。”从社会实践中获取的社会经验,对一个人的成长道路有重要的指导意义。对于人才的培养,实业公司注重理论与实践的结合,鼓励员工在实践中成长。
        (1)基层锻炼。为帮助员工更全面了解公司业态,方便后期工作的有效开展,实业公司组织机关总部新招大学生赴基层锻炼,通过三个月实地学习和体验,熟悉服务区工作内容和流程。同时,公司结合新进员工个人专业和性格特点,将其安排在最适合、最具特色的基层岗位,为后期工作的开展奠定良好的基础。
        (2)岗位历练。在对后备职业经理人的培养中,实业公司通过岗位历练的方式,根据职业经理人的专业能力、性格特点和工作经验将其安排到具体的工作岗位上,通过实打实的做决策、带团队、跑市场,来提高他们的领导能力和实战水平。
        实业公司通过外部引进和内部培养相结合的方式,为公司储备了一批优秀的专业人才和管理人才,人才培养模式已初见成效。但是人才培养机制还需完善,在后期的人才培养过程中还需不断探索、不断总结,构建一套完整的人才培养体系。
参考文献
[1]胡广曼 探究高速公路服务区的人力资源管理和优化[J].经济管理者,2017。
[2]朱琦 企业人才培养模式创新[J].人力资源,2011。
[3]吴菁 曹晓军 凌子山 企业人才培养模式的策略思考[J].管理世界,2015。

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