阿勒泰地区疾病预防控制人力资源现状分析

发表时间:2017/8/31   来源:《中国医学人文》2017年第6期   作者:陈焕丽
[导读] 特别是少数名族技术人员的培养,要侧重于人才外出的交流,进修和深造工作,全面提升本地区疾病预防控制工作的整体水平。
阿勒泰地区卫生计生委
  内容提要:疾病预防控制中心是我国公共卫生体系中的重要组成部分,其中人力资源的数量、质量直接关系到疾病预防控制的服务能力和水平。阿勒泰地区疾病预防控制机构人力资源的主要问题是全地区疾病预防控制中心卫生技术人员学历和职称层次偏低,所学专业结构单一。而人员的配置不合理,政府长期资金投入不足,福利待遇差,使疾病预防控制机构在吸引人才、留住人才上遇到诸多问题。因此,大力吸引人才,合理配备人力资源,营造良好的用人环境已成为疾病预防控制工重中之重。
  关键词:疾病预防控制 人力资源 分析
  疾病预防控制中心是我国公共卫生体系中的重要组成部分,其中人力资源的数量、质量直接关系到疾病预防控制机构的服务能力和水平,以及组织目标的实现。
  一、阿勒泰地区疾病预防控制人力资源面临的问题及其原因分析
  (一) 阿勒泰地区疾病预防控制人力资源面临的问题
  1、人员数量不足,组成结构不合理。据2010年统计,全地区目前有一地、一市、六县共7家疾病预防控制中心,共有工作人员282人, 其中拥有高级职称27人,占总人数的9.5%,中级职称81人,占总职工人数的28.7%,初级职称132人,占总人数的46.8%。从学历层次上看,拥有大学本科学历41人,占总人数的14.5%,大专学历135人,占总人数的47.8%,中专学历96人,占总人数的34%。从年龄结构上看,35岁以下81人,占总人数的28.7%,35-45岁112人,占总人数的39.7%,45岁以上89人,占总人数的31.5%,从专业结构来看,从事免疫规划34人,结核病36人,地方病34人,实验室47人,职业病防治36人,健康教育4人,其他82人。地区全部疾病预防控制在岗专业技术人员为250人,平均为社会服务2400人/每个技术人员。从以上统计数据看,疾病预防控制人员学历偏低,中高级职称较少,人员年龄结构出现老化趋势。在疾病预防控制机构组成结构中,以临床医学,护理及检验卫生人员比例较大,而公共卫生专业人员比例很低,工勤和其他人员所占的比例也较大,导致了目前疾控中心的组成结构不合理。
  2、专业结构不合理。疾病预防控制人员具有什么样专业结构最能胜任疾病控制工作,是一个值得研究的问题,随着科学技术的发展,生物技术、化学技术、核技术在工农业、医疗卫生、科学研究和军事上的应用日益广泛,由此导致的许多新发、再发传染病及不明原因疾病频繁爆发,化学污染、中毒和放射事故逐年增多。疾病预防控制工作也非单纯的医学知识能够操作和胜任,它涉及到基础医学、临床医学、预防医学、物理化学、微生物学、统计学、管理学、心理学、网络信息学、卫生建筑学、计算机科学等重要学科,是一门涵盖多方面科学的新兴交叉学科领域,由此所需人材也应该具有多学科知识。而目前疾病预防控制中心人员多由临床医学、预防医学、卫生检验组成,其它学科如经济、工程、法律、统计等学科人员少之又少,甚至没有,而这些非医学类专业对疾病预防控制机构的管理和保障起着非常重要的作用。
  3、知识结构不合理,缺乏竞争激励机制。知识结构是影响人力资源质量的关键因素,我区各级疾控中心人员主要由疆内大中专院校,尤其以中专院校分配而来,而所学专业以临床医学、护理专业为主,而真正学习公共卫生预防医学专业的少之又少,这必然导致知识结构与所从事的工作不相适应。

由于编制和经费问题,近年来各级疾控中心在引进人才方面基本上处在断层状态,而各县(市)疾控中心又普遍存在业务工作繁忙和人才短缺,很多科室和人员都是兼职工作,这必将影响其工作质量。
  4、政府长期资金投入不足。作为公共卫生产品的提供机构,各级疾病预防控制机构一直为全额拨款的事业单位,政府长期投入的不足使得疾病预防控制机构功能运转和人员开支难以维持。2003年“非典”疫情发生以后,各级政府相对加大了对疾控中心的财力投入,但对于各级疾控中心的业务支出仍有很大的缺口,因此,追求“有偿服务”成为疾病预防控制中心不得不走的补偿途径,而疾控中心的性质是公益性非盈利机构,社会意义远大于经济效益,这必然导致了疾控中心职能一部分已经不属于公共产品的范畴。
  (二)阿勒泰地区疾病预防控制人力资源缺乏的原因
  1、思想不够解放,政策不够宽松。在人员的引进、选拔、培养、使用、评价等方面缺乏识人用人的眼光,缺乏灵活多样的管理机制,缺乏调动专业技术人员积极性的政治思想手段,没有形成有利于吸引人才,培养人才,用好人才的机制和良好的政策环境。
  2、人员编制不足。阿勒泰地区机构编制委员会给予各疾控中心的编制未能达到疾病预防控制规范要求的人员数。
  3、由于阿勒泰地区经济发展滞后,各项待遇相对较低,在编制都不能满足的情况下,很难吸引到有才华,有能力的卫生专业技术人员加入到疾病预防控制的队伍中来,所以造成了疾病预防控制中心的人员数量不足、年龄结构、专业结构、知识结构不合理,缺乏激厉机制,缺乏人才引进机制,导致新鲜血液无法进入疾控中心体系,影响了疾控中心未来发展。
  二、开发利用疾控中心人力资源的对策与建议
  (一)政府应根据疾病预防控制任务和经济社会发展对疾病预防控制人才的不断需求,增加疾病预防控制人员编制,并保证各项经费的落实。
  (二)创造条件改善人才的各项待遇,要不拘一格的选拔人才,尊重人才,从战略的高度来选人、识人、用人,将优秀人才选拔到疾控中心技术骨干岗位上来,为他们提供充分展现学识、能力、干一番事业的平台。
  (三)根据行业特点制定切实可行的人力资源规划方案。随着传统的公共卫生体系的改变,人员的知识结构也需随之改变。公共卫生管理范围已经不在是仅仅指传统的传染病防治、饮用水卫生、卫生设施的控制管理。而我区的公共卫生人员的专业以医学知识为主,缺乏跨学科知识,已经很难适应新形势下疾病预防控制工作的需求。因此要改变以往以医学专业为主导的用人理念,在录用预防医学和卫生检验专业人才的同时,还要吸纳一些卫生管理、化学分析、信息网络、卫生建筑、法律等多方面的人才,对新进人员,严格实行资格准入,对现有的人才队伍应积极创造各种有利条件,减少人才流失,建立科学规范的人才评价体系,以便更好地适应未来疾病预防控制工作的需要。
  (四)加快在职继续医学教育,提高整体业务水平。根据疾病预防控制工作的实际情况,制定培训计划,大力开展业务知识培训,培训经费由各级财政、疾控机构、具体培训人员按一定比例共同承担,各级疾控机构要充分考虑实际情况,不断改进培训方式,突出培训的实用性和有效性,适应疾控人员知识更新、技能提升的需要,形成可持续发展的人才培养机制。
  (五)加强对业务技术骨干和学科带头人的培养和引进,注重专业人才队伍的建设,要侧重于对预防医学成熟人才和大中专毕业生的引进,要侧重于对本地区预防医学技术人才的培养,特别是少数名族技术人员的培养,要侧重于人才外出的交流,进修和深造工作,全面提升本地区疾病预防控制工作的整体水平。
  作者简介;陈焕丽   主管医师 主要从事公共卫生、职业卫生、健康教育等管理工作
投稿 打印文章
留言编辑 收藏文章 推荐图书 返回栏目 返回首页

  期刊推荐
1/1
转寄给朋友
朋友的昵称:
朋友的邮件地址:
您的昵称:
您的邮件地址:
邮件主题:
推荐理由:

写信给编辑
标题:
内容:
您的昵称:
您的邮件地址: