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薪酬管理的“三性”

www.chinaqking.com 期刊门户-中国期刊网2010-8-11来源:《人力资源管理》2010年第6期供稿文/杜常青
[导读]讲一下石油行业的薪酬和特点。能源是战略资源,所以各个国家都在争夺。

        首先,讲一下石油行业的薪酬和特点。能源是战略资源,所以各个国家都在争夺。石油行业发展的趋势是国家拥有的石油公司成为社会的主流,而且大规模的国际化,中国已经参与到了全球石油资源的争夺的过程。那么,这对人力资源的影响首先在于,对国际化人才的需求量巨大增长,就迫使石油企业必须站在全球的视野上去考虑人才配备,而且面临的巨大挑战是人才极其短缺,这是整个石油行业人才发展特点。那么,从薪酬管理角度,必须得看到全球市场中薪酬的变化。作为人力资源总监,我比较关注中高层薪酬的激励问题,因为这会影响企业在市场中的竞争力。我一直坚持一个观点,一人可以兴邦。一个部门,一个分公司,一个区域,一个事业部,没有一个非常有能力的干部来领导的话,那这块业务是根本做不起来的,这是石油行业人才的特点和薪酬的发展趋势。
        作为油气公司,你怎么思考你的薪酬战略?我做薪酬主要考虑三个方面的问题。
        第一个,薪酬策略的战略性,薪酬策略多大程度上与公司的战略相连接。就是说作为一个人力资源总监,在多大的程度上去了解公司的战略,了解公司的业务。你必须得站在这个角度,那怎么来衡量?那我们可以自己回想一下,或者评估一下:你作为人力资源的一把手,你有多少时间跟老板呆在一起;你有多少时间跟老板在一起讨论问题;反过来,老板投入多少时间跟你讨论人力资源的问题。这是一个很重要的问题,你只有了解战略才知道,人员是怎么分类的?薪酬策略向哪些人倾斜?薪酬组合怎么符合公司业务发展的趋势?这是第一个战略性。
第二个就是薪酬策略的平衡性。薪酬的体系,不是一系列的数字,也不是市场数据,它是解决一系列平衡问题。固定与变动的平衡,不同职位区别的平衡,现金与非现金的平衡,老员工与新员工的平衡,这都是天天在困扰我们的问题。你怎么解决这些问题,使得你的经营体系能够顺利地运营,不会投入了更大的资源反而带来了员工的不满,这个是每天要考虑的问题。这是我讲的第二个比较关注的一点。
        第三个就是前瞻性。你必须要考虑现在的薪酬策略对未来的薪酬策略的影响,今天确定的政策,怎么解决未来的问题?因为薪酬体系在一定程度上是具有刚性的,不能经常地调,所以你必须考虑到未来的情况。比如说公司大多都喜欢用提成制,那多好算,往上多少就是几个点。但是对未来的影响就很大了,企业规模会做大,这个分公司今天是三千万的业绩,明天这位老总做出了一个亿,然后还要拿千分之二给他提吗?那不就薪酬要涨到天上去了吗?所以,现在设计体系的时候就要考虑,要跟利润挂钩,还是要跟市场需求总额、总规模挂钩,这样你就考虑了未来的拓展性。这是我思考三个方面的问题。

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