以人为本,建立健全高校教师职务聘任制的实证探索

发表时间:2010/8/11   来源:《人力资源管理》2010年第6期供稿   作者:董凯静
[导读] 高校职务聘任制主要包含岗位设置、职务聘任、履职考核、聘任管理四方面内容。

董凯静  河北师范大学人事处
摘要:随着高等学校内部管理体制改革的深入,高校管理体制和运行机制成为制约高校进一步发展的瓶颈。作为改革突破口的教师职务聘任制已成为高校改革和发展的必然趋势。
关键词:高校 教师 职务聘任 人才 岗位设置
        高校教师职务聘任制度的基本内涵
        高校教师职务聘任制度是指高等院校依照《教师法》和《高等教育法》,根据教育教学及事业发展需要科学设置一定的岗位,依照教师职务的职责和任职条件,通过公开招聘、平等竞争、择优聘任、全面考核、合约管理,以聘任合同的形式把岗位设置、任职资格、招聘过程、任用管理、争议处理等环节同高校与教师双方的职务、责任、权利、义务相结合而形成的一项教师管理和任用制度。
        实施职务聘任制的具体环节及遵循的原则
        高校职务聘任制主要包含岗位设置、职务聘任、履职考核、聘任管理四方面内容。在实施过程中应遵循以下几方面原则:
        (一)岗位设置按照“精简、高效、优化”的原则
        学校从事业发展和学科建设需要出发,科学的设置教师职务岗位,制定岗位设置方案,同时明确各级职务岗位的岗位职责和任职条件,按照实际需要和精简、高效的要求做到按需设岗和以岗定人。这是实行岗位聘任制的基础工作。
        (二)职务聘任实行“合同管理”的原则
        高校教师根据学校公布的岗位和任职条件,结合自身工作实绩、业务能力等申报相应职务岗位,学校教师职务聘任委员会根据应聘人员综合条件,按照岗位要求确定聘任人选。学校与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同,明确聘期、聘期内应履行的岗位职责及应完成的工作任务。
        (三)履职考核要做到客观、公正、科学、规范,充分体现相关因素的有机结合的原则
        履职考核是实施教师职务聘任制的关键环节。学校根据不同岗位的特点和职责要求,设置评价指标,在制定指标的过程中,注重考核内容的科学性和整体性,采取定量考核与定性考核相结合、数量与质量相结合、全面考核与重点考核相结合、年度考核与聘任期满相结合的办法,积极探索多元、开放的评价方法,强化以岗位绩效评价为重点的人才评价工作,形成良好的竞争机制和激励机制。考核结果作为续聘、缓聘或解聘教师职务的依据。
        (四)聘任管理实行“择优聘任”的原则
        学校根据岗位需要,在对受聘人员进行科学、准确、全面考核的基础上,依据考核结果,择优聘任。受聘人员与学校在平等自愿的原则下,签订聘任合同,确立受法律保护的人事关系。杜绝论资排辈现象,实现人力资源配置的最优化和效益最大化。
        我校实施教师职务聘任的模式探索
        河北师范大学属于地方高师院校,与部属重点院校比较起来,规模虽大,但经济实力有限;教师队伍庞大,但高层次教师匮乏;学科发展和建设尚不健全,对稳定和引进高层次人才的吸引力较弱。面对新时期我国高师院校发展的战略目标要求,我校提出了“教学研究型、综合性、高水平、有特色的新型师范大学”的办学目标,坚持突出特色与实现综合化同步发展。为此,我校将教师队伍建设与教师资源开发作为深化人事改革的龙头,从自身的校情出发,探索一种具有自身特点的教师职务聘任管理模式。这是一项十分复杂的系统工程,必然会涉及到学校各方面的工作、各层次的教师队伍,因此必须坚持以人为本的理念,将教师职务聘任制度与其他校内人事制度改革融为一体,和谐发展,建立起定岗、聘任、考核、分配四位一体的教师职务聘任管理新模式。
        我校的具体做法及目标要求:
        (一)坚持“以人为本”的理念,科学设岗,优化结构
        按照科学发展观的基本要求,根据原人事部、教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》、《河北省事业单位岗位设置管理实施意见(试行)》及《关于做好全省事业单位专业技术岗位聘用工作的通知》文件精神,我校以科学的发展观和人才观为指导,从事业发展和学科建设的实际需要出发,制订了《河北师范大学岗位设置与聘任管理实施办法》。根据《高等学校编制管理规程》,在核定的编制内设置岗位总量。实行岗位总量及结构比例控制,实行固定岗位与机动岗位相结合。学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别,专业技术岗位分为专职教师岗位和其他专业技术岗位。将管理人员、专业技术人员和工勤人员分别纳入相应岗位,对各类人员实行岗位管理。在 岗位设置时还要注重个人特点和学科特色,灵活设置教学为主型、教学科研型和科研为主型岗位,机动岗位是学校根据事业发展聘用急需的高层次人才经批准设置的 特殊工作岗位,不受学校岗位总量、最高等级和结构比例限制,在完成特定工作任务后,按照管理权限予以核销。



        (二)明确各类人员岗位职责和聘任条件
        我校制定了《河北师范大学教师岗位职责和聘任条件(草案)》,及《河北师范大学机关管理人员编制及岗位设置办法》。在学科建设、教学工作、科学研究及社会工作等方面对每种岗位进行科学细致的 岗位分析与评价,形成岗位说明书,对各级岗位职责提出明确要求,为以后实现岗位绩效工资制奠定基础。在聘任条件中,坚持业绩取向,强化师德要求,硬化教学质量。其他专业技术人员岗位职责和聘任条件,其业绩成果水平参照教师岗位职责和聘任条件执行;管理人员岗位职责和聘任条件按照干部管理权限有关规定执行,其中机关管理人员实行机关岗位职责制管理体制,撤销原有的机关科室设置,在核定的机关编制控制数内,将机关各部、处、室承担的工作分解为若干岗位,按照“以事设岗、以岗定人”的原则,将管理岗位分为处级正职岗位、处级副职岗位、一般管理岗位。明确岗位数量和岗位职责要求,在岗位管理上按照“相对稳定、适当调整“的原则实行动态管理,并预留一定的岗位数作为机动岗位,用于岗位调整、吸引人才、激励管理骨干成长;工勤人员岗位职责和聘任条件比照河北省工人技术等级职责要求,结合学校岗位设置要求执行。
        (三)公平竞争、择优聘任
        在教师职务聘任工作中,我校 坚持“公开招聘、公平竞争、公正评价”的原则,参照国内外高校的先进经验,建立了规范的聘任组织,制定了严格的聘任程序,做到了择优聘任。
        1.规范聘任组织。我校成立了学校和学院两级专业技术职务聘任委员会,分级负责对专业技术职务的评估及聘任工作。聘任委员由思想政治素质高、学术造诣深、办事公道的专家担任。
        2.严格聘任程序。整个评价程序包括公布岗位、个人申请、资格审查、评议、审批、结果公示、签订聘任合同七个环节。
        (四)合约管理,强化考核
        1.依法聘任,合同管理。为使聘任制规范化,教师的聘用必须以合同的形式加以确立,即实行合约管理。按照《教师法》、《高等教育法》等政策法规的相关规定,学校在平等协商的基础上与受聘人员签订岗位聘用合同,明确双方的权利和义务。在明确聘用双方的责、权、利的基础上,我校打破“职务终身制”,采取了职务首次聘期为三年。
        2.严格考核,全面评估。聘任合同中明确的工作职责为进行聘后考核提供了重要依据。我校制定了《河北师范大学教师职务考核暂行办法》,在考核方法上采取定量与定性相结合、重点考核与全面考核相结合、年度考核与聘期考核相结合、原则性与灵活性相结合的评价模式。按照客观、公正、科学、规范的原则,从思想政治、教学科研、社会服务水平等方面对受聘教师进行全面的评估和考察。考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的重要依据。各学院根据本单位实际情况,结合学科建设、发展目标和学校核定的总任务,对不同职务岗位的教师制定不同的考核标准。
        (五)以人为本,完善聘后管理、注重聘后培养、加强聘后服务
        坚持以人为本、立足现在、着眼未来,完善对各类人员的聘后管理。我校以学科建设为中心,启动河北师范大学高层次人才培养支持计划,将师资培养经费主要用于高层次人才的培养,这一举措旨在促进优秀人才的可持续发展,培养和造就一批具有国内领先水平的学科带头人、具有创新能力和发展潜力的青年学术骨干,带动我校教师队伍整体素质的提升。在人才的培养上坚持“按需培养、量才使用”的原则,保证高校人力资源的有效供给。
        目前教师职务聘任制尚在探索中前行,许多方面还不成熟、不完善,与真正意义的职务聘任制还存在一定差距,在实施过程中也面临着一些困惑和问题:1.部分职工的观念还没有完全转变,依然停留在原来的论资排辈以及教师职务“终身制”上,思想里存在着评上、聘上即可一劳永逸、终身享有,从而放松对自己的要求;2.部分岗位设置还不尽科学,岗位责任及评价标准尚不明确;3.在学校内部人员的动态管理方面,还不能完全做到“能上能下、能进能出”;4.各学科之间岗位总数分配不合理、结构比例失衡;5.岗位界定较困难,有些岗位难以区分是管理岗位还是专业技术岗位;6.相关的配套政策尚不完善等等。
        这些问题大都是高校初次实行职务聘任过程中遇到的共性问题。如何逐步解决这些难题,我认为首先在思想上转变观念,提高认识做到由“身份管理”向“岗位管理”的转变,其次在机制上,从自身实际出发,建立健全与聘任改革相关联的各项配套制度,包括人才培养制度、绩效评估制度、津贴分配制度等,切实促进各级各类人员积极性、创造性的发挥。最后在实施过程中要克服重聘任轻管理、重使用轻培养、重考核轻服务的做法,尽力做到“岗位聘任科学化、聘后管理规范化、人才培养多样化、聘后服务人性化”。实现由“教师管理”向“教师资源开发”的 根本转变。
        总之,建立健全教师职务聘任制是一件意义重大而又长期的工作,是高校加强人力资源的开发与管理、整合人力资源、优化岗位配置、适应社会主义市场经济体制要求和高等教育发展需要的人事制度改革的重要举措,需要我们以科学的发展观和人才观为指导,树立人才资源是第一资源的理念,不断进行深入研究,为高校引入人才竞争机制和激励机制,加强教师队伍建设和管理,调动教师的积极性和创造性,增强学校办学活力,促进教学、科研、学科建设等各项事业的可持续发展,具有十分重要的现实意义。

参考文献:
人事部、教育部文件《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》(国人部发[2007]59号文),2007年5月 7日。
许文韬,高等学校岗位设置与聘用:存在的问题分析与对策,《高校人事管理研究》2008年第3、4期。
林健,《战略视角下的大学管理》,高等教育出版社,2005年11月。

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