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摘要：企业绩效考核制度的构建与完善必须要基于企业战略发展规划，从企业与员工的共同发展着手，借助于科学的考核指标和考核流程，选择有针对性的考核方式，积极探索出符合企业经营发展实际，具有操作性的绩效考核制度体系，才能够真正确保绩效管理目标的实现。
关键词：企业管理；绩效考核制度；完善路径
1 绩效管理在企业人力资源管理中的作用
1.1优化员工配置
员工绩效考核的结果也可以用于员工的职位调整。对于绩效考核结果优秀的员工，可以考虑对其进行职务提拔。同样地，对于绩效考核结果一直较差的员工，则需要考虑员工是否适合当前的岗位，考虑是否对其进行岗位调整或者辞退。企业员工如果连续多次绩效考核结果没有完成，那么就需要对员工是否适应当前的工作岗位进行判断，必要时可以通过调整员工岗位、进行继续教育培训等方式对提升员工的综合能力。同时，企业的个人评优工作中，也要充分运用绩效考核结果，取消绩效考核不合格者评优资格，有效约束员工平时的绩效行为，提高员工对绩效考核的重视。对于连续多次绩效考核结果为优秀的员工可以优先考虑对其进行晋升，从而达到优化员工配置的目的。
1.2优化战略发展规划
绩效考核结果可以全面准确地反映企业目前的实际经营发展情况，而借助于对结果的分析可以帮助企业管理者了解企业经营发展中存在的问题并为下一阶段的发展规划进行更加科学的制定，尤其是对一部分大中型企业而言，借助于对绩效考核结果的分析研究，能够为企业未来的发展制定出更具有操作性的规划方案，确保企业发展规划的内容能够与各部门业务活动相契合。另外，在部分企业中可能出现岗位分配不合理的问题，这会在很大程度上影响企业各项业务的开展，借助于完善的绩效考核机制，可以帮助管理者找出人员岗位不匹配的问题，进而确保人才和岗位的优化配置，进一步促进人力资源管理效率的提升。
2 企业绩效考核工作优化对策探讨
2.1健全绩效考核制度，实行标准化、量化考核
由于缺乏健全完善的绩效考核制度，极大地阻碍着绩效考核工作的开展。因此应在现有绩效考核制度的基础之上，积极做好创新完善工作。要充分结合企业自身实际情况及需求来制定绩效考核制度，夯实绩效考核基础。在指标选取及设计的过程中，要确保其符合企业整体发展战略，并结合企业绩效考核理论、考核工具，层层分解年度目标，对各个部门的绩效考核指标进行科学化的设定。针对个人考核指标的设定，则应充分的结合不同岗位的工作职责，抓住岗位关键成功因素，并设计关键绩效指标。在绩效考核指标设计的时候，要确保考核指标的全面性与有效性，获得更加真实的绩效考核结果。结合企业经营目标及岗位特点等方面的因素，合理化确定考核指标，针对无法实行定量考核的工作岗位，有必要结合工作业绩落实考核工作。除此之外，在业绩考核的过程中，可以考虑融入态度指标，提升职工考核评价的客观性。
2.2强调绩效考核结果的运用
对于企业绩效考核的最终结果应当实施全面深入分析研究，借助于对绩效考核结果的合理运用，掌握员工可能存在的问题并采取有针对性的处理措施，例如，制定更加科学的培训内容或为企业制定符合实际的战略发展目标，为企业带来更多的经济效益。
另外，还需要加快推进反馈机制的构建，让企业管理人员和基层员工能够积极沟通，第一时间为员工处理问题，广泛征求源于基层员工对绩效考核的意见和建议，同时，运用考核结果合理配置员工岗位。针对部分考核结果不是非常理想的员工，应当与其共同探讨原因，寻求解决方法，对这部分员工予以更多鼓励和帮助，从而充分调动他们的积极性，促进企业内部凝聚力的提升。另外，还应当推进绩效考核申诉制度的建立与完善。如果企业员工对于考核结果具有争议，可以在知晓结果的3天时间内，向上级进行申诉，企业人力资源部门在全面调查分析相关情况后，认定涉及的事实并直接将处理情况反馈给申诉人，委派专门人员监督处理结果是否落实到位。
2.3搭建绩效管理沟通平台
在制定好企业员工绩效考核计划之后，企业还要以此为基础建立绩效管理沟通平台。员工绩效沟通的目的在于提高员工对企业发展战略和绩效计划的认识，提高员工参与绩效考核工作的主动性与能动性，促进企业发展目标的实现。企业员工绩效考核的沟通主要体现在以下三个环节：第一个环节是绩效计划制定阶段的沟通。在这一阶段沟通主要在企业管理者和员工之间进行，主要内容以企业的发展战略目标和员工本职工作为基础，确定可行的绩效计划和绩效目标。这一时期绩效考核的沟通是整个绩效计划是否可以顺利实施的关键。绩效管理并不是管理者对员工单方面的指令发布和控制，是管理者和员工之间沟通协商制定的计划，其目的在于提高绩效的双向协作性。绩效计划制定阶段的沟通也是绩效管理的第一步。第二个环节是绩效实施环节的沟通。绩效实施环节的沟通主要是对绩效的过程进行管理，关键在于分阶段对员工的绩效完成情况进行评估。在这一过程中，员工表现好的地方要给予及时的肯定和表扬，其目的在于巩固员工的绩效成绩。
2.4建立完善的绩效管理体系
企业绩效管理工作中，建立完善的绩效管理体系是非常有必要的，各个企业都需要通过绩效管理体系的构建，来对企业的绩效管理工作实现制度约束与指导，使得相应的绩效管理部门、人员都能够根据绩效管理体系中的相关要求，来开展更为规范的绩效管理工作，提高绩效管理实效，使得企业能够从长远性的角度，开展全面的绩效管理。绩效管理体系设计要坚持六个基本原则：一是要有实效性和可操作性，易于执行，以员工绩效的改进和提升为目的；二是以启动绩效考核实施为目的，不追求尽善尽美，在实际过程中持续完善；三是绩效管理体系层次和内容应该和组织管理相结合，保证整个体系的系统性和完整性；四是采用定量考核和定性考核相结合、直线考核和横向考核相结合的绩效考核方法；五是综合运用绩效考核结果，关注员工职业发展；六是设计不同岗位的考核频率，实现考核的最佳效果。绩效管理体系中还需要包含完善的考核评价指标、奖惩机制，保障绩效考核指标的可用性，发挥奖惩机制在调动员工积极性方面的作用，使得每个岗位上的员工都能够切实为企业服务。绩效管理过程中，上级应对下级进行持续的绩效辅导与监控，帮助员工实现绩效目标，为员工职业发展提供依据。
3 结束语
绩效考核制度属于现代企业管理工具的重要组成部分，通过构建与完善绩效考核制度，可以进一步调动内部员工的工作积极性，确保企业内部人才的优化配置，助力企业的持续稳健发展。在实践中，要充分发挥绩效考核的价值与作用，必须要尽快转变传统的管理理念，促进绩效考核体系的完善，设置科学的考核指标，采取合理的考核方式，这样才能够确保绩效考核结果的准确性，确保考核结果得以更好地利用，促进企业的健康发展。
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