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摘要：知识经济对国有企业人力资源开发提出了新要求，完善人力资源配置，创新人力资源开发内容，已经成为国企人力资源管理工作的重点。在这一背景下，如何进一步挖掘人力资源的潜力，充分发挥人力资源在国企生产经营与管理中的优势，帮助国企更好地融入新发展格局中，成为当前学界重点研究并关注的问题。文章就新形势下国有企业人力资源管理的重要性予以阐述，分析现阶段常见的问题，并在此基础上借鉴国内外经验，分别从人力资源培训、人力资源激励、岗位配置等角度提出合理化建议。旨在能够更好地帮助国企实现人才战略管理目标，巩固与职工之间的情感纽带。
关键词：人力资源；国有企业；配置；激励；培训
一、新形势下国有企业人力资源管理的重要性
（一）有利于提升人力资源效率
一方面，优化国有企业人力资源配置，将人力资源作为一项战略资源予以开发利用，能够更好地体现出国有企业坚持“以人为本”的基本原则，真正做到人力资源管理与国企其他中心工作同步谋划、同步考核、同步优化、同步创新，能够全面确保国企人力资源匹配国企中心工作，全面深挖人才价值[1]。另一方面，国有企业在十四五规划中的重要性愈发凸显，是我国经济发展的“压舱石”，其人才战略是否科学完善，事关经济秩序和经济稳定。切实优化国有企业人力资源配置，以“1+1 > 2”的思维来规划培训、招聘、岗位配置、激励、绩效考核等各项工作，能够全面增强人才队伍稳定性，减少人才流失问题，全面巩固与职工之间的情感纽带。
（二）有利于帮助国企实现战略转型目标
从人力资源理论视域看，人力资源配置体现了国企任务细化思维，即将工作任务合理赋予职工的一种思想。国企只有充分做好人力资源管理，以精细化的思维对管理内容、管理目标、管理方式进行调整，可以更为科学、合理地评价职工工作完成情况，避免管理资源浪费[2]。一方面，对人力资源管理机制予以优化，及时发现人力资源配置效益低下、资源转化动力不足等状况，并采取可行性、指向性措施，能够进一步为国企各项工作注入人才动能，实现国企人力资源与中心战略的有机融合，实现战略转型目标。另一方面，从战略规划角度开发人力资源，能够更好地让每一个职工都融入到企业这个大家庭中，全面提升企业感召力，实现职工职业发展与企业转型发展的同步推进。
二、新形势下国有企业人力资源管理中常见的问题
（一）人力资源培训体系不完善
部分国企人力资源规划缺乏战略性，未充分重视培训工作在人力资源管理中的价值，不仅导致职工职业发展受阻，而且影响了职工的认同感。一方面，部分国企培训方式单一，对培训资源的开发利用程度不足，职工的综合素质、知识结构以及技能结构难以适应企业发展。另一方面，部分国企拟定培训规划的过程中缺乏战略考量，人力资源培训工作与实际用工需求、用工结构不相适应。
（二）人力资源激励体系不完善
激励体系是否完善科学，将很大程度上决定职工与国企之间的情感纽带是否牢固。然而，实践中部分国企并未从“多劳多得、少劳少得”的角度入手开展激励工作，在评估不同岗位职工工作绩效的过程中存在评估指标单一、激励结构不科学、激励水平低下等问题，难以提升薪酬水平在相关各行业的竞争力。除此之外，“重物质，轻精神”的激励模式仍然广泛存在，制约了激励效果。
（三）岗位配置工作不科学
对于国有企业而言，其人力配置是否合理，会直接影响国有企业本身发展和效益。然而，部分国企尚未树立正确的人才配置理念，不利于激发人力资源的潜力，难以提升人力资源利用率。典型表现在未结合“因岗设人”这一基本原则对不同人才进行科学评估后进行岗位匹配，导致岗位分工不合理，不利于发挥每一个职工的价值。
除此之外，部分国企忽视从工作经验、工作难度、人岗匹配度、道德水平、职业技能等角度对人才进行测评并测评，导致国企岗位配置工作缺乏可供使用的资源。
三、新形势下国有企业人力资源管理方略
（一）完善人力资源培训体系，为人才工作注入活水
从应对知识经济挑战，畅通职工晋升渠道，发挥职工职业价值的角度来看，完善合理的培训体系必不可少。尤其是在新时期，国企必须要树立资源整合思维，加强与外部单位在人才培训领域合作，解决人才结构性失衡问题，满足企业内部深层次、多元化的人才需求[3]。例如，要着眼于职工技能短板、知识结构单一、业务技能结构单一等问题，强化与高校、外部培训机构的合作，线上培训与线下培训齐发力，实现定向培育、定向继续教育、人才共育、人才共建、培训基地共享等目标，既管控培训成本，又确保培训效果。除此之外，国企也可树立定向委培的思维路径，委托高校培养相关的专项人才，提升国企在人才市场中的应变能力。二是国企要着眼后备人才储备体系建设，树立战略培训思维，将人才培训与后备人才建设有机关联。国有企业可以结合业务发展的重点、热点与难点，设置不同的培训专题，进一步拓宽国有企业人才的视野，促进企业整体发展。
（二）完善人力资源激励体系，挖掘职工工作潜能
国有企业国企对职工进行激励过程中应坚持因地制宜的原则，设置不同的激励方案，实现“差异化激励”的目标。每一个职工在国有企业所从事的工作强度、工作内容不一，如果采用统一的激励方案，势必会产生不公平的现象。为了更好地让职工可以真实感受到激励机制的存在，国有企业可以制定不同层次的激励方案[4]。一方面，对于从事生产经营的职工和基层职工，要侧重于从经营业绩、履职成效、工作态度等角度进行评价。同时，对于上述职工，也可以从职业发展、岗位晋升等角度进行激励，提升国企内部的向心力。另一方面，要因地制宜、因岗制宜，科学评价国企的高级管理人员，应用好精神激励工具，为高管思想充电，避免其精神缺钙。总而言之，只有坚持人才激励差异化，才能真正激发每一个职工的工作潜力，提升国有企业的核心竞争力。
（三）完善岗位配置工作，实现岗位配置与国企中心工作的结合
职工个体具有差异性，年龄、文化背景、专业结构、知识结构等主客观因素不同，职工综合素质也会存在差异。为此，国企要从人力资源战略开展的角度对岗位进行配置，确保职工综合素质与岗位契合度能够有效提升。一是要结合国企生产经营战略进行人力资源配置。企业结合某一阶段的战略计划，对战略计划进行有效分解，将工作指标分配到每一个职工，既可以为职工提供工作参考，又能够更好地挖掘职工的潜力。二是要重点人才引进，将人才引进、国企未来重点战略全面结合起来，实现战略需求与引进要求的无缝对接，为国企在十四五规划开局之年以及今后的工作中提供人才支撑，确保岗位配置工作更为科学、可靠、可行。
四、结束语
知识经济中，人才也成为社会进步和国企发展的关键资源、战略资源。在这种背景下，国有企业必须要抓牢抓实人力资源配置工作，创新管理模式，完善管理内容，提升人力资源效率。具体而言，一是要完善人力资源培训体系，为人才工作注入活水；二是要完善人力资源激励体系，挖掘职工工作潜能；三是要完善岗位配置工作，实现岗位配置与国企中心工作的结合。相信随着人力资源管理专责不断转变思维、拓宽路径、创新方式，国企“各尽其才、各得其所”的目标能够得到实现。
参考文献：
[1]张新明.国企改革人力资源管理的现存问题及对策[J].中国市场，2021（17）：96-97.
[2]常佳.国企改革人力资源管理的薄弱点及改进策略[J].商讯，2021（15）：175-176.
[3]余果.基于考核目的视角的国企绩效考核优化方案研究[J].企业改革与管理，2021（09）：52-54.
[4]郝聪聪.国企技术管理人员岗位胜任特征模型及在人力资源管理中的应用[J].现代营销（下旬刊），2021（04）：166-167.
宋义（1980.01--）；性别：男，民族：汉，籍贯：山东省即墨人，学历：研究生；现有职称：中级经济师；研究方向：人力资源管理。