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国有企业人力资源管理的制度缺陷与对策探讨

发表时间：2021/7/2 来源：《中国科技信息》2021年8月作者：刘岩

[导读] 伴随着现代化社会的发展步伐，目前的自然资源和资本已经在各个企业的发展进程之中的重要性逐渐的处于降低状态。

北京四方劳务服务有限公司北京市刘岩 100171

摘要：伴随着现代化社会的发展步伐，目前的自然资源和资本已经在各个企业的发展进程之中的重要性逐渐的处于降低状态。并且人才的竞争已经日益突出，现已成为全球市场竞争中最为激烈的一类竞争现象，可见，人力资源已经逐步成为了当前企业发展中的重要性资源。然而，目前在我国企业的人力资源管理之中，不乏存在着一些欠缺之处，导致较多问题的产生，比如说人力资源管理理念相对落后以及人才引进机制的不健全等等，总的来说，这些问题在一定程度上严重制约了我国国有企业的发展进程。
关键词：国有企业；人力资源管理；制度缺陷；对策
        随着市场经济体制的不断完善和发展，国有企业在面临极大机遇的同时也面临着不小的竞争压力。特别是在中小型企业不断发展的情况下，对国有企业提出了更高的要求。作为我国的经济支柱，如何提升企业的核心竞争力是转型升级的关键，而加强人力资源管理则是第一步。?人力资源是企业发展、科技创新的第一资源。在经济时代下更是将人才培养放在了竞争力的顶端。加强人力资源管理，完善内部制度建设是每个国有企业的研究重点。然而受到传统理念的制约，现有的国有企业人力资源管理模式仍存在很多的问题，各项体制都无法满足时代的发展需求。
　　    一、人力资源管理制度的重要性
        现代企业管理核心是对人、财、物的管理，而物质资源和财力资源的管理归根结底是通过与人力资源的结合实现的。西奥多舒尔茨曾说，“企业的人才资源是衡量一个企业整体竞争力的标志”，即人力资源是企业组织生存发展的命脉和动力，也是企业在激烈的市场竞争中获得一席之地的源泉。而在人力资源管理职能的实施过程中，制度的关键性作用不可忽视，它是促使现有组织人力资源转变为核心竞争优势的重要保障。
        二、国有企业人力资源管理的现状
        自中国加入WTO以后，外企大量涌入我国市场，再加上私营企业的迅猛发展，将原本国有企业独占的人力资源优势给打破。一些国有企业的人力资源管理水平明显不能跟上世界的发展潮流，市场人才的紧缺，大大削弱了国有企业的竞争力。要想走出这一经验困境，就要在人才培养、人才管理中深入研究，走出一条与时俱进、开拓创新的道路，改善现有的人力资源管理体系是一条必须跨越的鸿沟。以下将从选人、育人、用人三个方面出发，分析现阶段国有企业面临的人力资源管理的制度缺陷。
         （一）人才选拔制度缺乏科学性
         人才的选拔直接影响着后期培养的成功性，不管是市场的人才断层，还是培训制度的不科学，都是导致人力资源管理水平得不到有效提升的主要问题。在进行人才招聘时，应遵循“知识、技能、素质、情感”为一体的选人模式，提高审人标准。事实上，一些国企在招聘过程中受到过多因素的干扰，并且缺乏长远的眼光，在招聘中没有明确岗位的需求，人才储备相对不足，人力资源的规划不科学。另外，一些国企在选人标准的制定上过于空洞，片面要求高学历和丰富的专业知识，忽略了实践技能，职位分配上也出现了严重的倾斜问题。如只需中专文化程度便可胜任的工作却安排本科生甚至更高学历的人，致使其他技能型职位出现空缺，造成人力资源的浪费。这是现有的制度缺陷之一。
         （二）人才培养制度非常薄弱
         一般情况下，国有企业的产业相对成熟，但在人才培训上缺乏必要的投入。最主要的表现便是对新招来的员工往往只进行一个月甚至一周的岗前培训，更多的是员工自行学习，通过实践掌握各项工作要领。这种人才培训机制，一是无法让员工全面系统地了解企业发展状况，不利于掌握各部门的工作要领，二是员工自学成本过高，会经过长时间的探索、学习，才能形成大概认知。
         （三）用人机制的僵化
         国有企业多采用劳动合同制和聘任制，并对在职人员实行分级聘用。如技术人员、管理人员、销售人员等。人员的变动、聘用是通过人事部门的日常业绩考察、组织讨论决定，缺乏公开民主和透明度。特别是部分企业使用的“任人唯亲”、“资历派”机制，人员的选调权利过于集中，在很大程度上造成了信息阻塞、视野狭小等状况，管理者无法全面、客观地了解每位员工的工作能力。在职员工也大多存在忧患感，各种级别待遇和压力，致使他们找不到归属感，工作积极性也不高。在工作中也持着“熬”这一态度，不愿意发挥自己的实力。
         （四）人力资源管理理念相对落后
         长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式，仅停留在"人事管理"上，普遍忽视人力资源的资本性，忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。虽然有的国有企业也在组织结构上设立了人力资源部，但经营者的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。
          （五）缺乏创新性的培训机制
        在我国的一些国有企业中，存在培训机制缺乏创新的问题，这使得其与人力资源管理发展相违背，不能顺应企业人力资源管理的要求，从而降低了人力资源管理效率。人力资源管理缺乏创新性的培训机制主要表现在该部门没有结合实际情况进行改进，还采取之前的培训方式，缺乏创新性，跟不上时代的发展需要。另外，大多国有企业在培训新员工方面，只是简单地做一些政策上的培训，培训方式过于简单，在技能培训方面，人力资源管理部门并没有安排专业的人员对新员工进行技能培训，而是找一些入职比较早的员工对其做一些经验化的培训，其缺乏理论只是，不能使新员工灵活运用。還有在入职以后，人力资源管理部门并没有对员工进行新知识、新理念的培训，还只是用以前简单的、模板化的方式对员工进行培训。这种培训方式较为死板，不利于员工的长远发展，严重时会导致企业人力资源管理与企业自身的发展相悖，最终不利于企业发展。
          （六）缺乏急需的人才
          在人力资源被高度重视的知识经济时代，作为国有企业来说，制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。而人才管理创新机制不健全，人才激励机制不到位，制约国有企业实施创新驱动战略。越是急需越是缺乏，在国有企业中由于观念及制度的落后，导致人才流失严重。企业发展急需的经营者、科技人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。
        三、完善国有企业人力资源管理的有效对策
        （一）科学建立“人才第一”的管理制度
        坚持以员工为本，走民主管理是促进企业高速发展的本质与核心。生产效率与经济效益的提升最终取决于人力资源的投资、利用和分配，只有将“人才第一、科学管理”作为企业的重要资源，才能形成品牌文化的标志和动力。很多发达国家在知识经济崛起的同时，高度重视人才的培养和管理，不断优化技术创新体系，改善员工工作环境，提升他们的归属感、责任感，使得企业产业顺利转型升级，对国家经济增长的贡献率急剧上升。资本固然是企业发展的重要因素，然而知识才是企业谋求生存的关键。国有企业必须走出传统观念的牢笼，将人力资源作为企业的第一资源，将人力资源管理作为第一战略，以科学、合理、民主的管理理念制定一套全新的管理制度，形成高效的管理策略。
          （二）优化人力资源配置制度
        要想真正实现“能者上、庸者下、平者让”的国企人力管理新局面，就要立足资源配置制度的创新和完善，建立上下联动机制，提高竞争制度的灵活性，实现民主化管理，施行公平、公正、公开的用人法则，增设员工自荐、他荐的上岗模式，管理人员择优录取，按照市场化机制合理调配人员。企业要将真正的人才吸引进来，把无用之人淘汰出去，通过竞争上岗、竞聘结合的方式增加员工的工作动力，。

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采取末尾淘汰制形成动态化的人力资源管理，建立健全的员工准入机制，根据人才的能力设置不同层次的岗位、工期和待遇，促进人才的流动，充分发挥他们的经验和智慧。
         （三）建立健全人力资源管理体系，实现企业发展目标
       企业之所以进行人力资源管理，主要原因是企业要实现自身的发展目标，为此，国有企业的人力资源管理部门需要依据企业发展规划，合理地安排员工的岗位，让员工奋斗目标和企业发展相适应，使每一位员工都参与到企业的发展战略中，同时将企业的各部门工作互相协调。这样才能提高企业的工作效率，提升企业的凝聚力。对于企业外部，人力资源部门要紧紧把握市场发展动态，及时做出战略调整。为了做出正确的调整，企业人力资源管理部门需要及时的关注企业发展方向，并监督人力资源管理措施的实施过程。同时，企业需要关注每位员工的诉求，及时的沟通疏导，这样才能及时发现问题，并予以解决。
          （四）明确人力资源管理人员的职责，并改进管理模式
         企业的人力资源管理部门要想发挥其实际作用，相关的管理人员需要明确自身的职责，不仅要熟悉企业内部的管理工作，还要掌握外部的市场变化规律，以此保证企业内部各部门的工作井然有序和从容应对企业外部市场的变化。人力资源管理部门要摒弃过去的管理体制，积极吸取先进的、科学的管理模式，并为企业树立良好的社会形象，提高企业核心竞争力。所以，国有企业要紧跟时代发展的脚步，加快人才战略的实施，在激烈的市场竞争中取得发展优势。
         （五）加大人才培养力度，努力提高人员素质
        当前社会发展和时代进步的核心是人才的进步，对于企业来说，同样是这样。将企业的管理重点放在对人才的管理上，所取得的收益将远远大于只重视生产管理的模式。针对我国国有企业普遍存在的问题，比如员工众多、高素质人才稀缺，应该加强对人才的吸收、培养和管理的工作。首先，国有企业需要加大人才的引进力度，并针对现有的人员做好人力资源的配置工作。配置工作的完成必须要管理人员从各个方面进行观察，从而发现每个人的优点，尽最大可能把人员安排在合适的岗位上。同时，相关人员需要做好长期和短期规划，做好培训、招聘等环节的管理工作。另外，现在企业要想发展，必须要依靠人才。为此，国有企业必须要针对自身的实际情况，做好人才储备计划，使企业发展中不缺乏人才。要注意在人才库的建立和管理方面，国有企业可以通过外部招聘和内部选派两种方式。在招聘中，发现人才这是人才库建立的基础，而内部选派是合理使用人才的关键。这样可以保证一旦某个职位缺乏人员，人力资源管理部门会依据情况安排合理的人才                                              （六）建立科技人才开发体系
        从国有企业的现状来看，整体人才结构不合理，严重缺乏两类人：一是企业经营者，二是科技人才。对于企业经营者，可通过相应的管理机制和选拔来进行。而对于创新型科技人才队伍，我们特别注意要聚集高层次的科技人才。因为在后期的企业发展过程中，科技人才队伍的建设、科技人才的开发直接将成为国有经济发展的关键工作。可坚持自主培养和企业发展海外人才并举，以企业的“高精尖缺”为科技导向，大力培养企业的急需管理人才。加强与国际组织的沟通和交流，积极筛选素质过硬有专业人才参与国际组织机构的交流和培训，参加国际高端学术会议。同时积极设立海外组织研发机构，利用海外优势科研资源培养国家级和集团公司级科技人才。
       四、国有企业人力资源管理制度体系实践问题解决思路
        目前，很多国有大中型企业都在专家的帮助下或通过自己努力，制定了各种各样的人力资源开发与管理制度及其实现的核心技术，但这些制度、技术，却与企业全体员工的参与、与企业的具体管理工作脱节了。仅有技术，没有管理实践；或者仅有零散的技术模块，没有系统管理思考，其结果只有两种：一是制度作为文件存放在文件柜里；二是员工在制度的执行过程中无所适从。就当前中国企业人力资源管理的现实看来，人力资源开发与管理制度体系实践的当务之急，就是寻求人力资源管理技术与管理实践的有机融合。就目前我国国有大中型企业的人力资源管理的现实来看，主要应解决以下核心人力资源技术问题，方可形成一个真正激活人力资源的制度系统：
        1．服务于组织战略，方向明确的人力资源规划
     根据企业的战略目标、文化价值导向和人员情况，盘点企业人力资源管理现实，提出企业人力资源管理方向及实现策略。
        2．科学设置灵活的组织结构、岗位与编制
         坚持以市场为导向，结合本企业实际，科学设置能对市场作出快速反应的组织结构。根据组织结构和组织战略目标，动态性设置岗位和编制。
        3．准确及时的人员配置
        有准备地确定人才来源，建立人才库，构建企业岗位任职资格标准体系，准确盘点本企业人才储备及预测人才需求，及时为相关岗位配置人才。
        4．员工能力开发与职业规划
        根据企业发展目标及岗位任职资格要求，结合员工的素质与性向特征测评，实施富有针对性的能力开发和职业管理。
        5．实施管理职务与关键技术岗位继任计划
         根据企业发展目标要求及岗位任职资格标准体系，建立继任计划并实施，为企业发展提供可持续发展的人才保证。
        6．分类实施工作绩效管理
        逐步由关注过去的绩效考核转向关注发展的绩效管理。根据绩效管理的4W（为什么、做什么、做得怎么样及结果如何管理）本质，引进、完善关键业绩指标（KPI），应用综合平衡记分卡考评各所属公司及部门，应用行事历及目标管理考评员工个体。
        7．完善、规范分享成功的激励方案
         准确测量核心人才人力资本及业绩贡献，根据公司实际，让技术、智慧、知识、管理等要素参与分配，完善、规范分享成功的激励方案，充分调动员工积极性，让员工与企业共同发展、成长。
        8．明确人力资源部及其相关部门的角色定位与职责要求，提升任职者的素质水平。
      人力资源管理是所有部门和管理人员的职责。人力资源部应根据自己企业的实际情况，明确角色定位（战略伙伴、行政专家、员工领头人、变化的助推剂等四种角色）及职责要求，有针对性地锻炼人力资源管理从业者的素质，促进组织目标的实现。
        五、结论
        总之，现代社会企业间的竞争，实际上则是人才的竞争，只有切实的做好国有企业的人力资源管理工作，才能更好的促使国有企业在日益竞争激烈的市场环境上得以生存，并取得长久且健康、稳定的发展。对此，作为人力资源管理工作者，在实际的工作中更应当要结合当前企业发展的现状，全面性的解决好人力资源管理工作中所存在的各类问题，以此来提升国有企业人力资源的整体管理水平。此外，企业还要立足长远发展，完善长期激励机制，不断挖掘员工才能，增加他们的归属性，致力于企业竞争力的提升。提高培训标准，延长培训周期，注重个人综合能力的提升和潜能的开发。管理层要站在人力资源管理的新高度，给予宏观和微观的高度重视，发挥好人才资源的优势，是打响转型升级的第一枪。
参考文献：
[1]杨廷浪.关于企业人力资源管理制度的创新研究[J].经营管理者，2016 （01）.
[2]殷利勇.国有企业人力资源管理的创新发展策略[J].中外企業家，2014 （30）.
作者简介：刘岩（1990年2月-）,女，汉族，北京人，中国人民大学，在职研究生，研究方向：人力资源管理