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企业人员招聘渠道的SWOT分析

发表时间：2021/7/2 来源：《中国科技信息》2021年8月作者：鞠跃

[导读] 在当今社会，所有企业的运作总归离不开人力的支撑，有了人力的支持，各种大大小小的企业才得以生存，而这些为企业工作的人又怎样集结和运转起来呢？

职业经理研究中心北京市鞠跃 100037

摘要：在当今社会，所有企业的运作总归离不开人力的支撑，有了人力的支持，各种大大小小的企业才得以生存，而这些为企业工作的人又怎样集结和运转起来呢？本篇论文就是以人员招聘的渠道为中心，对企业人员招聘渠道展开SWOT 分析，从宏观环境的优势、劣势、机会和威胁来分析人员招聘渠道，一个公司在招募人员时，往往会运用两种方式：内部招聘和外部招聘，而这两种招聘的来源和渠道就是本文的中心论点。
关键词：人员招聘；渠道；SWOT分析；策略
        一、引言
        招聘是一个企业在一定时期内对人力资源的需求和供给，是一个动态的过程，是企业运营的重要组成项目，招聘工作是企业人力资源管理的决定性环节，而招聘渠道直接决定招聘工作的成败。招聘渠道的目标就是以协助企业提升招聘效率，在企业和应聘者间信息发布和辅助沟通的一座桥梁。一个可靠而有效的招聘渠道应该同时具备目的性、经济性和可行性，招聘渠道大致分为内部招聘和外部招聘，企业为了招募到优秀的人选会投入大量的人力物力，不同的招聘渠道会产生不同的效果，例如苏州乐园，会根据自身的需求来选择合适的，而合适的才是最好的。
        二、招聘相关概念概述
        1、招聘的涵义
        所谓招聘，就是以合法性、有效性、人岗配合性、可持续发展性为基本原则的企业人员输入活动。考虑到企业当下的需求，企业人力资源部门就必须在短期内找到符合公司需求的员工。考虑到企业未来的发展，企业人力资源部门就必须考虑如何引进高素质人才并建立起一支高技能人才队伍。招聘于企业而言是一项输血活动，直接影响着公司的存亡和发展。
        2、招聘渠道的种类
        从主观和客观的角度上来说，招聘渠道可分为内部招聘渠道和外部招聘渠道两种。内部招聘渠道主要由上司推荐、内部选拔等手段，外部招聘渠道相对而言比较复杂，包括猎头公司、招聘网站、内部员工推荐、校园招聘、微信微博招聘、官网招聘等，虽然外部招聘渠道是企业获得人员输入的主要渠道，但外部招聘渠道较内部招聘渠道而言风险更大、成本更高。
        三、企业人员招聘理论概述
        （一）人员招聘的重要性
        1．招聘的成功可以使更多的人了解这家公司，了解企业后可以让潜在员工选择是否来这家企业工作。
        2．招聘者是否录用和录用的话题性可以扩大企业的知名度。
        3．有效的录用和正确的培训方式不仅拉高企业形象，还能锻炼出一批高素质的复合型人才。
        4．成功的招聘关系着企业各部门之间是否能和谐的运转，是人力资源管理中不可或缺的一部分。
        （二）人员招聘的必要性
        1．企业自身发展离不开员工的通力帮助，两者是双赢的。
        2．企业间竞争逐渐激烈，某些潜在员工将会变成企业的核心竞争力。
        3．企业按照既定的目标，在招募人才的同时宣传自己，从而形成良好的口碑，打下坚实的基础。
        4．招聘直接影响到员工培训与开发，绩效管理工作所能达到的高度，是企业的核心价值观。
        （三）人员招聘途径的来源与选择
        1．人员招聘途径的来源
        一般人员招聘的途径有两种：内部招聘和外部招聘。
        内部招聘是向企业中在职员工传递相关职位空缺的消息，吸引一些有能力有上进心的员工，对合适的人选发出邀请，或通过考试进行选拔，最后安排人员调动。
        内部招聘的来源：内部晋升、岗位轮换、人员返聘或重新聘用
        内部晋升：指在企业内部选拔能够胜任相应职位的人选，用来填补高于其原来级别的职位空缺。
        岗位轮换：在不同的时间段，企业会安排某些不同的员工在不同的职位上轮流调换，给员工更多的发展机会，使得员工掌握更多的技能，提高并锻炼自己的能力。
        人员返聘或重新聘用:某些企业，在一定的特殊环境下（如运营不佳，公司员工饱和）会有一批员工下岗待聘，当企业运营有所好转或者企业规模扩大时，企业会选择重新聘用这些老员工。
         2．员工招聘途径的选择
        企业会根据已定的发展目标和需求制定标准，在这些标准的基础上招聘合适的员工。
        （1）分析招聘的要求，组成相应的招聘小组准备招募员工。
        （2）确定相应的招聘来源，按照招聘计划中职位需求的数量和资格       要求选择最好的招聘来源，无论是内部招聘渠道还是外部招聘渠道。
        （3）选择正确的招聘方法，在确定招聘来源后按照计划选择行之有效的方法，例如发布广告、现场招聘或选择中介力量。
        （4）进行利弊分析，择优而选。
        四、从企业招聘特点看渠道有效性的重要性
        1、招聘管理特点层面
        中小型企业规模小，招聘等内部管理行为不规范是普遍现象。从企业的角度来说，企业在进行人员招聘工作时，首先会考虑到公司的经济实力，然后选择成本最低，最符合自身公司的招聘渠道进行招聘工作，而这样一来就使企业招聘成为一项注重满足企业短期人员需求的工作，基本上不能吸引到优秀人才，也不能留住企业培养出的人才，这也是企业招聘工作为何是常年性工作任务的主要原因。只有保证招聘渠道向求职者传递的企业信息和企业保持高度一致不至于让求职者真正到工作岗位进行工作时产生极大落差，才有可能降低人员流失率。而为了和招聘渠道所打出的广告相匹配，企业也会在一定程度上规范自己的管理行为，以此形成良性循环。
        2、岗位薪酬特点层面
        以企业为代表的我国中小型企业难以留住人才的主要原因之一就是其岗位薪资制度存在较大缺陷、管理太过随意。健全的薪资、激励制度是企业能留住人才的前提，而真正将这些制度落到实处则是企业留住人才的保障，企业是小型企业，内部员工大多和公司法人有裙带关系，在这种信息不透明、职能权利待遇不公平的情况下，有能者自然不会久居。这种不公平现象的普遍让优秀人才对中小企业产生偏见，这也是企业引入专业人才难的重要原因。有效的招聘渠道选择能在一定程度上给求职者以暗示，让其能够大体判断招聘企业的综合实力，并对自己的工资有一个保守的大体估计，也不会让求职者入职之后才对公司的日常工作任务和薪资分配感到不满。
        五．从招聘相关理论概述看渠道有效性的重要性
        1、人岗匹配理论角度
        人岗匹配，顾名思义就是考察员工与招聘岗位的契合程度。该理论打破了以往应聘靠分数取胜的固有模式，要求企业人力资源部门在进行人员招聘时要注意考察应聘者与企业所招岗位的契合程度，换句话来讲就是，一个人可能笔试成绩不是最好的，更方面综合评价也不拔尖，但从对其的测验、观察来看，其是与所招聘岗位最契合的人。人岗匹配最大的优点就是能够最大程度的发挥员工的个性和主观能动性，激发其潜能，更有利于企业的发展，并能在一定程度上缓解企业人员流失严重的现状。单从网络招聘渠道的选用来说，向Y企业现在合作的智联招聘、大街网等招聘平台首先会对应聘者信息进行一个初步筛选，而恰恰就是这个筛选工作就能在一定程度上淘汰掉一部分与所招岗位不相符合的应聘者，在一定程度上减轻了工作人员的压力，同样降低了企业的招聘成本。
        2、价值工程理论角度
        价值工程理论最早由美国专家麦尔斯提出，该理论普适性强，可用于各个领域的研究，我国对价值工程理论的定义重点为成本、研究对象价值、思想、管理技术。从本文的研究来看，价值工程理论主要是对招聘渠道的成本及后期达到的效果进行分析考察。价值工程理论实质就是一个最大程度降低企业招聘成本，最大化招聘有效成果的理论，达到价值工程理论的最终目的，可从成本、功能、价值三方面入手。保证招聘渠道的有效性就等同于公司在某一时间输入的职员会在将来很长一段时间内在企业的某岗位上发光发热，为企业贡献自己的力量，换句话来说，招聘渠道的有效性是保证价值工程理论实现的前提基础，由此足以看出招聘渠道有效性的重要作用。
        六．企业人员招聘的基本渠道及存在的问题
        （一）企业人员招聘的基本渠道
        企业人员招聘的基本渠道：内部招聘渠道和外部招聘渠道。

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        1．内部招聘渠道
        内部招聘的方法：职位公告法、员工推荐法、人才储备法、公司考评考核法。
        （1）职位公告法
        职位公告法是面向企业所有在职员工发布信息通报现有职位空缺的方法。比如在公司的发布栏上张贴信息，在公司内部网上上传广告等，吸引并激励员工奋勇争先，通过层层考核选择合适的人选录用。
        （2）员工推荐法
        员工推荐法，顾名思义就是由企业员工根据公司实际需要向人力资源部门推荐其熟悉的、能力足以胜任此职位的人选，由人力资源部门审查考核，最后确定适合该职位的最佳人选。
        （3）人才储备法
        人才储备法是内部招聘的一种特殊方案，是利用现有员工档案中的各项信息，挑选人才进行相应的职位匹配，建立人才储备库是许多企业发展战略的重要组成部分，包括完整的在职、应聘、未聘、待聘等人选的详细资料信息。
        （4）公司考核考评法
        公司考核考评法是中大型企业常用的方法，按季度或年度定期考核，根据成绩决定升迁，是企业中有能力却没后门的人才脱颖而出的方法。
        2．外部招聘渠道
        外部招聘的方法：广告媒体招聘、校园招聘会、借助中介、网络招聘
        （1）广告媒体招聘
        广告媒体招聘企业通过在各种传统媒体上做招聘广告，例如电视、广播、大众化的报纸杂志，在上面刊登相应职位的信息。
        （2）校园招聘会
        狭义的校园招聘会是企业直接从学校招聘各层次的应届毕业生，广义的上的校园招聘会是企业通过各种方式招聘各类各层次的应届毕业生。高校是个巨大的人才储备库，尽管缺乏经验，但可塑性极佳。
        （3）借助中介
         一般的中介机构包括人才交流市场、招聘洽谈会、猎头公司和网络招聘等。
        人才交流市场（如劳动力市场、人力资源市场等）常年为企业用人单位服务，他们拥有详细完善的人才资料库，可以为企业带来最适合的人选。招聘洽谈会在人才交流中心每年都要举办许多场，在现场应聘者和用人企业可以直接进行交流和洽谈，进行简单的初次面试，缩短招聘周期，减少招聘的工作量，在短时间内高效率获得人才。
猎头公司是高层管理人员的招募方法，高级经营管理人员通常是业内的专业人士，与一般应聘者不同的是他们更加专业，并且具有丰富的知识经验。通过猎头公司招聘到的人才在管理或专业技能上有着惊人之处，是业内不可多得的人才，也是企业核心竞争力的价值体现。
        （4）网络招聘
        网络招聘也称电子招聘，是通过技术手段使用搜索引擎来帮助人事经理来招聘人才。通常使用两种方式进行网络招聘，一种是企业在自己网站发布招聘消息，建立相应的系统，另一种是跟第三方网站（类似58同城、智联招聘）合作，发布招聘职位信息和相应要求。
        （二）企业人员招聘渠道存在的问题
        1.内部招聘渠道存在的问题
        （1）职位公告法：企业宣传部为了使每位员工知道职位空缺的消息，难免会增加工作压力；如果某些员工的反馈得不得及时的处理，落选者士气大减，工作消极甚至对企业有负面评价；如果几个候选人条件水平相差不大，招聘人员难以选择，出现僵局；某些员工想脱离现有职位，难免与同事或上司不和谐，陷入尴尬局面。
        （2）员工推荐法:推荐员工过多容易形成小团体，影响内部和谐；一旦员工被拒易产生不满情绪；稍有偏颇会营造不公正、不和谐、恶意竞争的情况。
        （3）人才储备法：招聘周期长，花费招聘费用较大；工作量大，难以实时更新人才数据库的最新信息；仅限于客观信息，主观（对公司忠诚度、工作干劲）信息无法从信息库得知。
        （4）公司考核考评法：招聘周期长，工作量大；员工平常工作效率得不到保障；影响落选者的信心，造成不自信的心态。
        2．外部招聘渠道存在的问题
        （1）广告媒体招聘：电视广告花费成本较高；不同报刊媒体有不同的号召影响力；广播的传播影响力小，宣传力度不强；某些广告会影响企业稳重的公众形象；很少找到复合型专业人才。
        （2）校园招聘会：应届毕业生经验不够，融通性缺乏；企业要花费大量金钱、时间与精力去进行培训；理论知识化为技能经验需要一定的时间；应届毕业生过于理想化，难以接受现实与期待的落差；离职率高；校方组织投入时间和成本较多。
        （3）借助中介：人才交流市场专业和高等人才较少，离职率高；招聘洽谈会上真正合用的人选不多，人选质量难以保证，易被其他宣传活动影响；通过猎头公司招募到的人才花费较高，容易使同等地位的员工有失落感。
        （4）网络招聘：可信真实度低；信息处理难度大；可能不法分子利用网络发布虚假招聘信息欺骗求职者，使求职者经济利益受损；网络招聘成功率低；不适用与经济和技术欠发达的地区。
        七、优化企业员工招聘渠道的基本策略
       （一）关于内部招聘渠道制定的基本策略
        1．内部晋升
        在某些低潮期适当的激励员工，公平对待每一位有上进心的职员，为公司选拔出最合适的人选。或者根据实际情况制定管理人员培训课程，让员工尽快适应新的职位，为在职员工创造晋升机会，内部优先选择。
        2．岗位轮换
        安排员工在不同的岗位上工作，减少平常工作带来的枯燥感，积累工作经验和发现职员的工作偏好。
        3．人员返聘或重新聘用
        基于对老员工在经验和能力的了解，短期内高效率，降低招聘风险，扩大员工资料数据库节省招聘成本，培养员工忠诚度和奉献精神，树立良好企业形象，利于招揽人才和企业长远的战略发展。
        （二）关于外部招聘渠道制定的基本策略
        1.广告媒体招聘
        这种渠道广泛运用各种媒介发布招聘信息，宣传面广，传播速度快，效果最好，但要控制成本。
        2．中介猎头公司
        与猎头公司合作，能为企业招募专业高素质人才，这种人才不可多得，都是行业中的翘楚精英，能为企业带来新的后备力量，从其他竞争公司之间脱颖而出。
        3．网络招聘
        在信誉好的网络中介（如智联招聘等）刊登招聘信息，与该网站进行长期合作，取得优先录用人才的资格。
        4．校园招聘会
        与高校合作，在各大校园招聘会上招揽人才，刚毕业的大学生是企业的新生血液，让新员工进行培训，为企业打造配合自身发展的储备型人才。
         5．人才交流市场
        这种招聘渠道涉及面广泛，拥有庞大的人才信息资料库，企业要秉持“任人唯贤，知人善用”的标准来招募人员，这种渠道成本低，针对性强。
        八、总结
        随着经济全球化的不断深入，互联网在我国的不断发展，人力资源逐渐成长体现一个企业核心竞争力的标志，我国中小型企业结构内设建设、管理行为不规范为共性问题，招聘也是其众多问题中难以解决的难点之一。从当前的社会大趋势来看，我国中小型企业招聘渠道的整改和完善只是时间问题，我们有理由相信中国中小企业招聘管理的未来是光明而值得期待的。
参考文献
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[2]李中斌，卢冰，郑文智.招聘管理[M].北京：中国社会科学出版社，2008.
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[4]孙卫敏.招聘与选拔[M].济南：山东人民出版社，2004.
作者简介：鞠跃（1982年2月-），女，满族，辽宁人，中国人民大学，在职研究生，研究方向：人力资源开发与管理；鞠跃（职业经理研究中心，北京市，100037）