企业人力资源管理制度的制定王梦婷 --中国期刊网

字体：大中小

首页> 原创作品> 正文

企业人力资源管理制度的制定王梦婷

发表时间：2021/7/2 来源：《中国科技信息》2021年8月作者：王梦婷

[导读] 企业的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥公司人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业的战略目标。

中航航空电子有限公司北京市王梦婷 100086

摘要：企业的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥公司人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业的战略目标。构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。企业人力资源管理体系包括人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设等。
关键词：人力资源；管理制度；体系构建
        一、企业人力资源管控模式的确定
        根据企业的发展和形成过程，其管控模式一般有“运营管控型，战略管控型和财务管控型”。不同的管控模式对应的人力资源管控模式是不同的，对应公司管控模式的人力资源管控模式一般有“全面管理型（业务操作型）、监管型（政策指导型）和分散管理型（顾问型）”一般情况下实施运营管控型的企业公司、产业单一、地域集中、规模较小，首次集团化的企业集团一般都实行“集中式”的人力资源管控模式。而处于快速发展阶段、实施战略管控型的企业一般实施“监管型”的人力资源管控模式。多元化、财务管控型、地域分散、产业复杂、股权多样的企业一般实行“分散式”的人力资源管控模式。人力资源的管控模式决定总部人力资源的管理职能和整个公司的人力资源管理体系的组织建设、管理权限划分、各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点以及业务模式等。因此在进行人力资源体系建设时，首先要确定企业的人力资源管控模式。
        目前大部分企业都实施“政策监管型”的人力资源管控模式，或者随着企业管控模式的转变正在由“监管型”向“顾问型”转变。人力资源管控模式的确定是由公司的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。
        二、总部人力资源部门的职能定位
        确定了人力资源管控模式后，公司总部的人力资源部门的管理职能就随之明确了。实施“集中管理型”管控模式的公司总部人力资源部门是整个公司人力资源管理的实施者，因此要建立强大的总部人力资源管理机构，以便于对整个公司的人力资源进行全面管理。包括整个公司人力资源管理的人力资源战略确定，人力资源规划以及人力资源全部业务的作业。这种管控模式下，各子公司不设人力资源部门，所有的人力资源业务全部集中在总部。
        实施“政策监管型”管控模式的公司总部人力资源总部的主要职责是人力资源政策的制定，各子公司人力资源政策执行情况的监督，各企业人力资源业务的具体监管，和部分核心业务的操作，公司人力资源规划的制定，公司人力资源组织建设等，目前大部分企业集团的人力资源管理模式都是“政策监控型”。
        实施“顾问型”管控模式的公司人力资源总部更多的充当咨询顾问的角色，帮助成员企业提升人力资源管理水平，协助指导成员企业开展人力资源业务，为成员企业提供专业的人力资源服务，通过专业服务、资源调配发挥总部的价值。
        因此实施“监管型”或“顾问型”的公司的人力资源管理总部，主要的职能是进行公司人力资源战略的研究，人力资源政策的研究与制定，人力资源战略规划的制定和各成员企业人力资源工作的指导与监督。公司总部必须基于企业的战略，以制度为依托，通过为子公司、分公司提供高效的服务，创造和体现自身的价值，公司人力资源管理总部首先要从行政管理的角色中脱离出来，立足于面向竞争、面向如何提高管理效益的角度来行使公司总部的职能，其功能也应定位于如何为成员企业的发展提供更具有价值和创造性的活动。
        三、制度的制定需要注意的要点
        1.制度的制定要与企业实际相结合
        不同的企业，其经营的性质、人员的来源、构成和管理各有不同，要使人力资源制度发挥最大的价值，就必须与企业的实际相适应。例如激励机制的建立，以联邦快递的经典案例为例，联邦快递系统的核心是保证货物按时送达，它必须在夜间让所有飞机集中到一个地方，然后把货物快速转发到各架飞机上，如果哪个环节出现了延误，就无法将货物及时送到客户手里。曾有一段时间，联邦快递的夜班工人总是不能按时完成工作，管理者尝试各种方法就是没效果，最后终于发现了其中的问题：公司是按照小时支付薪水，工人干的时间越长拿到的报酬越多，于是出现工人故意拖延时间的现象，公司立即改为按照班次来支付薪水，并允许工人完成工作后提前回家，果然效率大大提升。而对于其他行业例如房地产行业，就无法利用此方式激励员工，因为房地产开发属于高投入行业，工期越长，投入的成本越高，利润就越低。但如果一味追求利润，采用如联邦快递似的激励机制，让员工干的越快得到的奖励越多，那么势必会导致大量的豆腐渣工程，最终损害企业的品牌，影响企业的长远发展。
        2.制度的制定要与企业发展相结合
        企业的发展是与时俱进的，制度也要适应环境的变化。在企业发展过程中，要根据国家政策和企业实际不断修订完善旧的制度，废止不合理的制度，建立健全新的制度，才能有效发挥制度的重要作用。比如绩效考核制度要随着企业经营形势的变化而不断更新，使员工能够及时分享到企业发展带来的红利，激发员工与企业共同发展的动力。又比如婚假、产假等福利制度，要随着国家政策的变化不断更新，使员工能够根据国家的规定依法享有自己的权利。
        3.制度的制定要与企业文化相结合
        企业文化作为现代企业管理的重要内容，是企业获得竞争优势的有力保障。有研究认为“一流的企业管理靠文化，二流的企业管理靠制度，三流的企业管理靠人。”但笔者认为，企业管理应将人才、制度与文化三者融为一体，相辅相成，相互促进。例如，笔者所在的某酒店服务企业，企业文化是“专业、高效、精细、卓越”，“专业”体现在对人才的培养，制定持续有效的培训和技能评定制度，提高员工业务技能，提升高技能员工待遇，凭借专业化的员工队伍促进企业步入行业专业化道路。“高效”体现在对员工的绩效考核，遵循SMART原则，根据不同岗位设置具体考核细则，考核结果与员工的奖金挂钩，实现员工工作效率和企业管理效率的共同提升。“精细”体现在对员工日常行为的管理，遵守《员工手册》，从仪容仪表统一、办公环境“6S”管理、标准化服务用语、严格遵守请销假制度等细节方面，提升企业的精细化管理水平和对客精细化服务水平。“卓越”体现在对员工的薪酬待遇，奖金设置与经营效益挂钩，为企业带来效益和良好口碑的个人可以获得丰厚的物质奖励，以此激励和稳定人才，实现企业和人才共同实现“卓越”。
        四、制度的执行需要关注的要点
        1.制度的执行要强化学习培训
        因制度建设存在不断更新的过程，企业员工存在新老交替的需求，员工理解力存在层次不齐的现象，这些都影响着制度的贯彻执行。克服这类问题，就要对制度进行反复学习和培训，从新员工入职伊始就进行人事制度的培训，之后定期反复进行宣贯、培训和考试，所有参加过培训的员工都要亲自签名，以免出现员工以“不知道不理解”为借口违反制度。培训的过程中，还要注意首先要提高员工的意识，使其理解和接受制度管理对企业管理的必要性和重要性，主观意识到违反制度给企业和个人带来的不利，自发自觉的遵守制度。另外，培训也要讲究方法，要提前做好调研，摸清培训对象的接受能力和关注点等，有针对性的进行讲解，在培训中穿插一些案例分析、场景模拟等环节，使枯燥乏味的制度学习变得更加有趣，更加印象深刻。
        2.制度的执行要强化监督考核
        再好的制度如果缺乏有效的监督，其效率也会大打折扣。一是严格考核管理，实行定期考核，按自上而下逐级考核的方式进行，考核结果作为员工绩效奖金发放和职级升降的重要依据。

期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆

通过客观、公平、公正的考核和考核结果的运用，提高大家对制度执行的重视。二是建立制度执行的追究机制，严格责任追究，对制度执行不力者必须处罚，尤其对重复性、典型性问题，严格处理，决不姑息，杜绝“干好干坏一个样，干与不干一个样”的现象。三是要加强全面监督，部门与部门之间、领导与员工之间、员工与员工之间要相互监督，定期开展评比，选树遵守制度的榜样，营造人人遵守制度的良好氛围。
        3.制度的执行要强化公平公正
        制度的执行涉及企业全体人员，不分岗位不分级别，制度要得以顺利执行，就需要消除特权主义思想。古有曹操以“割发代首”树立遵守制度的榜样，今有习近平总书记提出的“要坚持制度面前人人平等、制度执行没有特权，制度约束没有例外，坚决维护制度的严肃性和权威性，坚决纠正有令不行、有禁不止的行为，使制度成为硬约束而不是橡皮筋。”管理层树立好自身形象，带头执行各项制度，违反制度自觉接受处罚，将会对基层员工产生潜移默化的积极影响，从而形成自上而下层层落实、自下而上层层保证的制度执行体系，确保制度发挥最大的功效。总之，人力资源管理的制度建设是每个人力资源从业者都需要高度重视和深入探讨的课题，如何很好的完成这个课题，需要在实践中不断摸索和积累。
        五、企业人力资源管理组织体系建设
        构建企业的人力资源管理体系，组织建设是关键，组织是企业人力资源战略落地的保证。人力资源管理组织体系建设包括总部人力资源部门的组织建设和子公司的人力资源管理部门的建设。
        多元化大型企业一般分为三级管理体制（总部，二级事业部），子公司）公司总部是集团的指挥中心协调，主要负责整个公司战略目标与经营策略的制订，公司政策、制度的制订与实施监督，公司整体经营状况的宏观调节与控制，各下属机构经营管理策略的审核与协调等。因此总部的人力资源部门在岗位设置上主要侧重于战略研究，政策制定和监督检查，核心人才的管理等。
        第二级是事业部或二级集团，是三级企业的管理总部，负责对三级企业的管理，是整个集团的专业运营中心，因此事业部的人力资源管理部门的组建要按照完全操作型管理模式的总部进行组建，健全人力资源管理的各项职能，根据需要按照人力资源管理的各模块设置岗位，以确保人力资源管理各项职能的落实。第三级子公司，是企业集团的成本中心，承担具体的生产经营，其人力资源管理是总部人力资源政策和二级集团（事业部）人力资源管理措施的执行主体。因此根据企业规模设置人力资源部或人力资源专员，负责具体人力资源操作业务的办理和实施。在三级管理架构下的企业人力资源管理体系的组织建设中要做强总部人力资源部门，做实二级集团（事业部）人力资源部，健全子公司人力资源执行机构。强有力的、专业化的总部是人力资源政策研究与制定，人力资源整合、协调、调配的中心。二级集团（事业部）人力资源部门是具体人力资源业务的操作与落实部门，因此一定要健全职能，配齐岗位，以保证总部人力资源策略的落实，子公司人力资源部门也必须按照企业规模和管理幅度配齐人员，以保证人力资源基层业务的开展和总部人力资源战略的落地。
        六、人力资源运营体系的建设
        企业集团人力资源的运营体系是人力资源具体业务操作和人力资源管理的各项活动的具体落实体系。完善、高效的运营体系是人力资源管理各项具体业务活动落实的保证。根据人力资源职能的定位与管理权限的划分企业集团的人力资源管理总部重点要做好下列事项：
        1、人力资源战略研究与制订
        人力资源战略是根据企业总体战略的要求为适应企业的发展需要，围绕人力资源管理体系如何实现企业战略所进行的一套系统的思考和实现这一目标而开展的人力资源的开发与管理的方法，其目的是如何使用人力资源为企业获得竞争优势。企业集团的总部人力资源部门在充分理解企业总体战略和对子公司业务全面了解的基础上根据企业集团的实际制定企业集团的总体人力资源战略，并推动人力资源战略在整个集团的实现。
        2、人力资源规划的组织与执行
        人力资源规划是企业人力资源战略的具体行动的方案，是实现人力资源战略的具体实施规划。因此企业集团的人力资源规划要根据企业业务战略的需要对人力资源需求的数量、质量、做出规划和预测，来保证组织的人力资源供需平衡，还包括人力资源管理机制的设计，人力资源平台的建设等。企业集团的总体人力资源规划由集团总部完成，同时指导和推动事业部，子公司根据集团总体人力资源规划制定所属单位的人力资源规划，并推动规划的执行与落实。
        3、人力资源基本政策的研究与制订
        人力资源政策是企业集团人力资源管理的基础平台。作为企业人力资源管理的主要依据，集团总部的核心任务是根据宏观环境变化进行人力资源政策的研究，制定基本的“人力资源管理大纲”，规定整个集团的人力资源价值观，人才理念，基本的用人观，人力资源管理的基本原则等。在此基础上制定基本的招聘选拔政策、薪酬福利政策、培训开发政策、考核激励政策等。各二级集团（事业部）在集团人力资源基本政策的基础上根据行业特点、企业实际制定人力资源各业务模块的程序文件和作业指导书，形成完善的人力资源管理制度和操作流程。
同时总部人力资源部门要监督和检查人力资源政策在基层单位的执行和落实情况，并根据继承业务单位的反馈及时进行修改和调整，以确保政策的科学性。
        4、核心人才队伍的建设
        核心人才是企业发展的重要支柱，核心人才队伍的建设是企业集团人力资源管理的核心，核心人才包括企业的高级管理人员、技术研发人员、关键的市场营销人员等。基于集团的发展战略制定核心人才队伍建设规划，打造核心人才队伍，培育员工的核心专长与技能，支撑企业核心竞争力的形成；形成战略绩效目标，将绩效目标层层分解，向下推行实施，并设计具有指导性的核心人才引进、培育、开发、激励策略。
企业集团总部人力资源部门要做好核心人才的引进，招聘、选拔，考核评价，培训开发以及综合激励等工作，为企业集团的持续发展提供关键的人才资源。在核心人才队伍的建设上关键是要做好培训和开发工作，为人才的成长营造公平，公正，公开竞争的良好环境，及时掌握核心人才的动向和需求，防住关键人才流失，做好关键人才的风险评估，避免核心人才流失对企业造成的损失。
        5、后备团队的建设与培养
        后备人才队伍的建设是企业人力资源可持续发展的保障，是企业重要的人才战略工程，因此企业集团的人力资源管理中要把后备人才的建设作为重点工作来落实，建立健全后备人才选拔、培养、考核、调整、使用的机制。制定后被人才培训开发的规划，推进各基层企业开展后备人才的选拔，培养与开发以满足企业业务快速发展的人力资源需求。
        七、人力资源运营的监控体系建设
        人力资源运营监控体系是监督整个集团人力资源运营体系是否有效的检核与考核评价体系，包括人力资源管理审计、日常人事信息（报表）调度与核查、日常工作会议调度、子公司人力资源负责人述职管理、年度人力资源管理工作考核评价等工作。为了确保人力资源战略的落实，人力资源政策的执行以及人力资源运营体系的有效性，企业集团人力资源总部定期组织对各成员企业进行人力资源审计，通过日常的人力资源信息报表收集子公司日常人力资源管理的信息资料和子公司人力资源负责人的定期述职，作为总部对下属企业人力资源工作考核评价的依据。
        总之，企业集团的人力资源管理体系建设是人力资源战略落实的保证，只有建立科学的人力资源管理体系，并且不断完善与优化，并保持其高效运营才能使人力资源创造竞争优势，支撑企业战略实现。
参考文献：　
[1]帅瑜.企业人力资源管理的制度构建分析[J].现代经济信息，2015，（7）：75-76.
[2]崔安荣，刘鸿弢.制度建设是我国中小企业人力资源管理的关键[J].技术与创新管理，2008，（1）：40-42.
[3]茅天元.论创业企业人力资源管理问题[J].市场周刊（理论研究），2017，（1）：116-117
作者简介：王梦婷（1994年4月-），女，汉族，北京人，中国人民大学，在职研究生，研究方向：领导力