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浅谈现代企业制度下的人力资源管理

发表时间：2021/7/2 来源：《中国科技信息》2021年8月作者：王筱涵

[导读] 本文阐述了人力资源管理在现代企业中的重要性，分析了当前企业人力资源管理存在的问题，提出了实现现代企业有效的人力资源管理对策。

北京达佳互联信息技术有限公司北京市王筱涵 100085

【摘要】本文阐述了人力资源管理在现代企业中的重要性，分析了当前企业人力资源管理存在的问题，提出了实现现代企业有效的人力资源管理对策。要树立人力资源管理新理念；健全人力资源管理制度；注重人性化管理，采用多种激励方式；加强员工培训工作；营造良好的企业文化氛围。
【关键词】现代企业制度；管理理念；人力资源管理
        21 世纪的经济竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。可以说，人才资源管理已成为21世纪现代企业管理的核心。对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的核心。同时，我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。
        一、人力资源管理在现代企业中的重要性
        企业管理归根结底最重要的是对人的管理。人力资源是运用和经营其他资源的能动性资源，是企业健康快速发展的保障。人力资源管理应尊重人才本身的经济利益，充分调动经营管理者和技术人员的积极性。因此，国有企业必须大力推进“以人为本”的现代人力资源开发管理，以人力资源是宝贵的战略资源，是企业在市场竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质为理论根据，把重点放在人力资源开发利用上。
        二、现代企业制度下的人力资源管理存在的问题
        长期以来，我国对劳动力资源采取政府计划配置的方式，因此，在国有企业改革向现代化企业制度改革的过程中，存在这样那样的一些问题。
        1、劳动力资源素质不高，人力资源管理信息化程度低
        在我国，多数企业为劳动密集型企业，在企业发展过程中吸纳了大量的劳动力资源，从静态的角度上来说，劳动力资源的数量很多，但是质量却并不高，为此很多集团和企业纷纷建立并完善了属于自己的人力资源管理体系，虽然如此，但是在信息系统建立方面，人力资源管理工作的信息化程度始终不高。　　　
        2、企业战略和人力资源管理连接不密切
        现阶段很多企业中的人力资源管理职能与企业的战略目标并不适应，在这种前提下人力资源管理工作在大的战略目标下职能选择被动的对业务发展需要进行服务，这样其主动功能势必不能得到很好的发挥，在这种情况下企业基本上通过党政干部进行管理，在实际管理工作中使用优胜劣汰的制度，管理的模式十分单一，在这样的管理模式下人力资源势必不能很好的发挥作用。目前很少有企业会站在战略的角度上对人力资源问题进行考虑，虽然一些企业也建立起了自己的人才战略，但是普遍表现为空话套话比较多，管理制度并不完善，严重缺乏人性化的管理方式，同时激励方式也是比较单一的，员工不能获得公正、公平的评价，以上这些因素的存在使得人力资源作用的充分发挥受到了严重的阻碍。
        由于企业战略和各项人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动的服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能，企业基本上用管理党政干部的模式来管理，缺乏优胜劣汰的竞争机制，且管理模式单一，不能把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。很多企业很少能从战略高度考虑人力资源问题，有些企业虽然也有所谓的人才战略，但口号性的空话套话太多，缺少实质性的内容，仍然未摆脱计划经济体制下的思路和方法。同时，管理制度不健全，缺乏人性化管理，激励手段单一，没有公平、公正的员工评价、激励和约束制度。这些因素严重阻碍了人力资源作用的发挥。
        3、企业人力资源状况成为制约企业发展的关键
        由于近年来市场竞争激烈，人才流失严重，企业内部人才数量减少。尤其是高层次的技术管理人员数量少。现有的人才知识结构不尽合理，既懂技术，又懂经营管理的复合型人才少。同时，企业缺乏全面系统的培训计划，培训工作流于形式，重数量、轻质量。培训的目的仅仅是为了完成上级主管下达的培训指标，或者为了通过培训拿到一些证件。同时，缺乏系统性、长期性的特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法，使得员工培训费用的投入水平低，效益不够显著。而且企业内部没有建立起对参加培训、接受再教育的有效的激励机制，从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，管理者队伍建设不能取得实质性进展。
        近年来随着社会经济的快速发展，市场竞争越来越激烈，人才流失的现象显得非常严重，在这种情况下企业内部人才的数量大大减少，主要表现在高层次技术人员与管理人员数量的减少。究其原因，主要在于企业中现有的人才知识结构并不合理，在企业中既懂得技术又会经营的人才是少之又少。同时，很多企业并没有建立起长期的系统的培训计划，一些企业虽然定期组织培训，但是培训工作流于形式，普遍重视数量，忽略质量。培训的目的如果仅仅是为了完成上级下达的指标，或者单纯为了通过培训而获得证件，那么这些培训必将是华而不实的，不会取得预期的效果。与此同时，培训的长期性与系统性也非常重要，这主要涉及到了培训费的追偿以及分摊等问题，一些企业在这方面缺乏有效的办法，员工培训费用的投入水平普遍较低，所以效益也不够显著。一些企业并没有建立起激励员工参加培训以及接受再教育的机制，进而使得员工素质的提高和企业文化建设都成了一纸空谈，管理者队伍建设也不能得到实质性的进展。
　      三、建立现代企业制度下有效的人力资源管理机制
        1、树立人力资源管理新理念
        人力资源是一种特殊的资源。企业要建立以人为本的人力资源管理中心原则，满足员工追求自身价值的需要。企业要营造培养人、造就人的良好环境氛围，把员工锻炼成为企业建设的有用之人，真正发挥人在市场经营中的主动性、积极性和专业技能。同时，企业要深化市场竞争就是人才竞争的意识。在日趋激烈的国际环境中，人力资源开发成为了竞争的制高点，而人才就是这个制高点的聚焦，人才维系着企业的兴衰、成败。企业的决策者和人力资源部门要时刻保持清醒的头脑，强化市场竞争就是人才竞争的意识。
        2、健全人力资源管理制度，营造人才成长的环境
        按照人力资源管理的职能要求，对企业现有人力资源部门进行结构性的调整，合并有关职能部门，建立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的企业人力资源管理部，克服传统的部门划分弊端。加强人力资源管理队伍建设，引进优秀人员充实人力资源管理队伍。同时，人力资源管理的目标是提高对员工的激励。通过在企业建立一个公平的考核体系、竞争上岗机制等方法，构建起企业多维交叉的员工激励体系，逐步形成有利于个人成长的平台。
        3、应用现代企业先进的人力资源管理技术
        国有企业在实施现代人力资源管理模式中，应注意并应用现代人力资源管理技术。根据企业的生产经营特点，明确员工岗位职责，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具；使用考核方案对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利等的发放方案，使得岗位职责、绩效考核与工资分配有机统一起来。真正建立公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与企业命运一体化，不强调资历，只着重现实的工作表现，定量评价与定性相结合。现代企业先进的人力资源管理技术充分结合国有企业的用人制度及工资分配制度改革，这是现阶段国有企业建立现代企业制度后进行人力资源管理制度创新的基础。
        4、注重人性化管理，采用多种激励方式
        以人为中心，尊重人格，尊重知识，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我价值和需求的实现。强调要通过物质激励等方式让员工的利益与企业的发展紧密联系，使员工心甘情愿为企业服务。
        5、端正培训态度，加强员工培训工作
        成功的企业基本上都将抓好培训视为企业成功的重要因素。

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企业的培训主要包括观念的培训和知识技能的培训，首先，要有一套完整的培训服务、考核评估、奖惩、风险管理等制度。这样才能提高培训的效率，明确企业与员工的权利、义务、利益和责任，理顺双方的利益关系，提高员工培训的积极性。其次，科学、准确地确立培训目标、培训对象和培训方法，达到预期的培训效果。
        6、营造良好的企业文化氛围
        企业文化是企业管理思想、价值观念的拓展和升华，它凝结为一种企业精神，它是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则，它对企业员工的成长起着积极的作用，成功的企业之所以能不断走向成功，其中一个很主要的因素就是具有独特的企业文化。
        五、知识经济时代我国企业人力资源开发的若干对策
        在知识经济时代，人力资源开发在企业全局中处于突出地位。形势要求我们必须从我国企业的现状出发，采取切实可行的对策解决人力资源开发中的存在问题。着眼于此，拟提出以下对策性思路。
         （一）确立适应知识经济时代要求的企业人力资源开发观念
        1、树立知识经济时代企业人力资源开发战略观念
        首先，要求各级领导转换思想，真正懂得提高人力资源素质的重要性，把开发人力资源作为中国最基本的战略。人口众多并不意味着必然落后，人口之所以成为一国经济发展的沉重包袱，根本原因在于人口素质低下，因此，越是自然资源相对不足，越是要大力开发人力资源；越是建设资金紧张，越是要强化人力资本投入。总之，充分开发和利用人力资源，应成为中国经济协调发展的一项基本国策。
        2、树立人力资源开发全面与管理的观念
        知识经济时代的知识生产和知识管理贯穿于企业活动的全过程，因而对知识载体——人的管理，应树立一种全局的、全过程的、全员的全面管理观念。在这种观念的指导下，企业全面人力资源开发与管理包括人事管理和劳动管理两部分。其中，人事管理的职能是对企业全体人员的录用、调配、培训、考核、工资、福利、奖惩、升迁等进行管理，它的任务是有计划地开发人才，提高职工队伍素质，充分调动广大职工群众的积极性和创造性；劳动管理的职能是合理组织职工劳动过程尤其是智力型劳动，主要内容是劳动组织、劳动定员和劳动定额，以及有关劳动纪律、劳动保护等的组织与管理，它的任务是科学地组织劳动过程，不断提高全员的知识生产率和劳动生产率。
        3、树立终身学习的观念
        为了跟上社会进步及企业发展的进程，我们的企业必须确立“终身教育”、“终身学习”的观念，注意将职前教育、职业教育、继续教育有计划、有步骤地衔接起来，做好迎接知识经济挑战的准备。例如，中外合作企业广州东南西环高速公路有限公司在开展员工在职培训方面，探索了一条全方位、多层次再教育的新路子，是值得借鉴的。该公司营运管理者清楚地意识到：企业要在激烈的市场竞争中保持竞争优势，最根本的方法就是比对手学习得更快，成为一个学习型的组织。
        （二）重视人力资源教育、培训的战略投资
        教育和学习就成为名副其实的发动机。据对29个国家的调查发现，经济增长的25％应归功于教育。根据舒尔茨的计算，工人文化水平提高1％，社会生产率就会提高11％。可以说，知识经济是一种“教育经济”，抓住了教育就抓住了知识竞争中的致胜根本。因此，笔者认为拓宽人力资源教育投资的渠道，这是加快企业人力资源开发的重要一环。
        1、坚持和完善国家财政拨款的投资主渠道
        国家对教育投资的总量不应低于中央和各级财政支出的3％一5％。具体可以采取以下措施：一是试行征收教育税制度。按照中央关于教育投资的方针政策建立起层层完备的教育税系，将成为教育经费的稳定来源。二是设立各级教育基金，专门用于各级学校的校舍设备的正常维护或更新，填补公共费用缺口。三是提高非义务教育阶段学生学费和杂费标准。
        2、改革现有办学体制，动员社会力量办学
        鼓励各类经济实体、私营企业主、热心教育且有条件的社会各阶层人士投资办教育，形成民办、民办公助、社会助学、定向教育培训办学等多样化的综合社会力量办学体系，增加对教育的投资，弥补政府教育投资的不足。
        3、大力发展教育产业
        通过大力发展高校科技开发创汇和增加校办产业创收，增强学校自身内部的造血功能，增加学校本身自我投资的能力，使学校本身也成为教育投资的主体之一。高校拥有大量高级技术人才和尖端设备，完全可以部分面向社会提供科技服务或开发科研成果创作。
        六、强化企业人力资源开发和管理的机制
         （一）建立合理有效的企业内部激励机制
        美国学者曾经做过调查，人在一般情况下，只能发挥自己能力的20％—30％，而在充分激励的情况下，人的潜力发挥程度可达到80％—90％。因此，在企业组织结构、人员规模和培训体系既定的条件下，能否建立一套合适的企业内部激励机制，往往就成为决定职工个人积极性和企业整体效益的前提，变单一的激励形式为多种激励机制。开发企业人力资源，应因时而变建立多种合理而有效的激励机制。主要有：
         1、目标激励
        在企业中，领导者、管理者、作业者这三部分人，虽然各有不同的具体工作和目标，但分工不能分割，必须将这种分工结合起来，形成统一的整体，制定各个时期的共同目标。这个共同目标的设置，使得国家利益、企业利益和职工利益相一致，可以起到鼓舞人心的作用。
         2、管理激励
         即企业职工通过民主管理，参与企业重大的经营决策，以及与之相关的企业管理和领导作风的改善，形成一个质量比较高的工作、生活环境，这一环境将激励职工勤奋工作。
         3、人群关系激励
        人际关系协调的环境，有利于提高激励水平。
        （二）有创新机制的企业人力资源开发体系
        知识经济以高新技术为先导，高新技术须以具有高素质的人力资源为依托，高素质的人力资源(人才)是知识经济的主要载体；同时，知识经济得以充分发展的灵魂是创新，所以笔者认为，为适应知识经济的发展，必须建立具有创新机能的人力资源开发体系。
        总结：在国际竞争中，知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则，作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性和垄断技术优势的基础。虽然企业的科技知识是无形的，但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在，并能加以管理、培训和开发的。因此，建立现代人力资源管理制度已成为决定企业成败的关键因素。
【参考文献】
［1］吴国英.柔性管理：二十一世纪企业管理发展的新趋势.学海，1999.5.
［2］汪卫东.国有大中型企业人力资源管理职能探析.科学与科学技术管理，1999.12.
作者简介：王筱涵（1991年9月-），女，汉族，吉林人，中国人民大学，在职研究生，研究方向：人力资源开发