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企业人力资源管理模式知识创新探讨

发表时间：2021/7/2 来源：《中国科技信息》2021年8月作者：娄琰

[导读] 随着时代的变迁和经济的发展，造就了新的知识经济时代，知识创新也显得尤其重要。在激烈的社会竞争下，我国企业要想提高自身的综合竞争力和社会经济地位，就必须以知识创新来优化企业的人力资源管理模式。

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[摘要]随着时代的变迁和经济的发展，造就了新的知识经济时代，知识创新也显得尤其重要。在激烈的社会竞争下，我国企业要想提高自身的综合竞争力和社会经济地位，就必须以知识创新来优化企业的人力资源管理模式。在对知识创新和人力资源管理进行相关概述的基础上，分析了人力资源管理模式对企业知识创新的影响，进而对如何构建基于知识创新的企业人力资源管理模式做了进一步探讨。人力资源作为资源之一，是企业发展的核心，为了企业可持续发展就必须将人力资源开发起来，人力资源带来最有价值的发挥，最有效的运用，促进企业的发展，本文通过分析，指出了人力资源内在机理，在此基础上，提出了人力资源开发与管理的对策。
[关键词]知识创新；人力资源管理；模式
        知识创新理论，主要是指科学家和工程师等科技人员在跨地域以及跨学科的合作下，针对一个问题进行相关性研究，并经过探讨获得研究成果，从而建立新思想的同时，也创造出新的文化，以此来确保新思想能够被运用到产品以及服务当中，进而为社会发展贡献出巨大的力量。在知识创新理论当中，企业知识创新模型可以被细分为三个部分：其一，知识创新过程;其二，知识库;其三，知识场。知识库，指的是知识运用获得的成果，而知识场指的则是建立在知识创新模式基础上，并达成运行的基本场所。基于知识创新模型，企业创造过程以及创新过程便是由外部空间取得知识，并经过科学的筛选，并与外部空间的知识相融合，在这一情况下创造知识的整个过程。?当今时代下，知识创新有利于促进企业的可持续发展，而基于知识创新的人力资源管理模式则有利于企业人力资源得到更好地配置，有利于企业经济效益的提高，有利于企业核心竞争力的提升。经济全球化下，人力资源管理对企业发展尤为重要，企业必须依托知识创新来优化人力资源管理模式，因而有利于确保企业战略目标的实现。
        1 知识创新和人力资源管理概述
        1.1 知识创新概述
        知识创新主要是指运用科学的研究方式，如应用研究以及基础研究，进而得到全新的技术知识以及基础科学，此过程被称之为知识创新。技术创新的基础即为知识创新，对于新技术以及新发明而言，知识创新是其源泉，知识创新对经济增长以及科技进步有一定的促进作用。企业的核心配置包括许多种，其中文化和技术均是不可或缺的配置，知识的创新能够使得企业的文化资源得到丰富，使得企业的员工能够提升自身的素质以及修养，进而使得企业的技术得到进一步的提升。
        1.2 人力资源管理概述
        在企业中，人力资源管理是指相关的管理活动以及政策，而这些活动包括多方面的内容，例如员工的选拔以及招聘、员工的培训、薪资管理、员工之间的关系、安全以及健康等。企业运用相关的管理方式，对人力资源的各个方面进行统一的指挥、组织以及控制，使得企业能够实现自身的最终目标。总而言之，人力资源管理能够有效的实现企业的目标。
         2.人力资源管理与知识创新关系
         2.1具有相同的管理目标
        一般人力资源管理是服务于企业知识共享和知识创新，以及知识吸收的，从而有效促进企业的健康可持续发展。在现代化企业中，在知识创新方面，人力资源管理的重要地位是不可取代的。故而，为了最大化地激发企业职工的潜能，同时实现知识创新，就必然离不开人力资源管理的支撑。对于知识创新型的企业，在管理工作上需要协调好职工和职工之间以及职工和企业之间的关系，从而确保其自身效用能够得到最大程度的发挥，而这恰与人力资源管理目标不谋而合，都是为了实现组织发展目标，持续优化既有组织成员的知识结构以及其工作能力，以促进人力资源的增值发展。对于知识型企业来说，要有完善的内部知识网络，实现有效的流通，基于知识创新打造良好的工作环境，如此才可以获得稳定的发展。
        2.2互相促进、互相影响
        企业的知识创新能力会给其人力资源管理水平造成直接的影响，借助知识创新，能够拉近企业和职工之间的距离，全方位增强企业职工的素养，实现人力资源的进一步整合，进而提高人力资源运行效率。然而，要切记知识创新要具有合理的创新动机，而且要具有科学的人力资源配备，并在此基础上，给职工提供共享空间。这样，人力资源管理工作就可以将企业内部职工的知识及创新动机充分地激发出来，从而做到资源的充分运用以及有效管理。在人力资源管理工作中，要创新企业团队知识，优化企业环境，这样企业知识也能够将外部环境的知识有效地吸收和运用，从而促进企业的创新发展。同时人力资源管理在知识创新环境下，也能够获得明确的发展方向，促进人力资源共享及转移，从而充分实现企业知识创新目标。
        3 人力资源管理模式对企业知识创新的影响
        随着经济全球化的发展，带来了技术和文化在全球范围内的自由配置，因而促进了新知识经济时代的到来。新的时代背景下，传统的人力资源管理模式已经无法适应我国企业的发展，而基于知识创新的人力资源管理模式则更能解决企业需求，促使企业更好地迎接激烈的社会竞争下所带来的机遇和挑战，有利于提升企业的综合竞争力，从而提高企业的社会效益和经济效益。
        在新的知识经济时代背景下，“人”对于企业组织而言，除了是最重要的资产外，同时也是竞争力中最为关键的因素。企业培养人才的主要目的是使企业的组织整体能力得到开发以及提升。可见，企业人才的培养对企业组织的发展有着非常重要的意义。换句话来说，一个不注重培养人才的企业组织，其竞争力将会受到一定的影响，在与对手的比赛中也会被无情的淘汰。而对一个企业来说，培养人才的重要手段就是人力资源管理。因此，企业应积极致力于培养和提高企业员工的个人知识创新能力，以提高企业的知识创新和技术创新能力，从而使企业的竞争力得到提升。现阶段，我国大部分企业仍只注重员工个人的创新能力的培养，致使整体的创新能力水平不高。因此，企业必须提升自身整体创新能力和水平，构建更优质有效的人力资源管理模式来充分提升员工的个人知识创新能力，与企业整体水平相结合，以专业化手段来达到企业知识创新能力的提升。由此可见，更好的企业人力资源管理方式更有利于企业员工个人创新能力的提升，有利于促进企业整体知识创新能力的提高，因而有利于企业目标的实现和企业的发展壮大。
        4 基于知识创新的企业人力资源管理模式的构建
        4.1 基于知识创新的企业人力资源招聘
        现阶段，人力资源管理活动主要包括对员工的招聘、培训和开发。而一个企业组织的整体知识创新水平在一定程度上则取决于企业在选拔人员中所引进的人才的知识创新水平能力。因此，企业在进行招聘人才前，应先针对本企业目前的知识能力需求，从实际出发，有目的和选择性的招聘和引进相关人才。与此同时，企业要制定严格的人才招聘标准，严格按照标准来，杜绝不达标现象。在招聘过程中，企业不仅要考虑到人才的个人知识创新能力和发展潜力，更应该考虑到人才是否能更好的融入到企业的部门团体中去，使人才在团队中能更好的发挥优势和带动团队能力的提升。
        4.2 基于知识创新的企业人力资源配置
        在企业中，每个员工的处事能力都不相同，因而在工作的过程中，每个人的强项也不同。因此，在企业的人力资源管理过程中，应针对各员工所擅长的工作内容，合理分配员工的工作任务，以提高员工的个人工作效率。

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企业在合理配置人力资源时，应先了解每个员工的实际工作能力，部门管理者在实际工作中也要留意员工的工作情况，公正评价员工的绩效考核，考核过程要科学透明化，使考核结果合理公正，因而更有利于人力资源管理部门在进行人力资源管理时更好地调配员工，安排合理的工作任务，以充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的个人能力，促进企业整体创新能力的提高。
        4.3 基于知识创新的企业人力资源激励
        建立健全企业人力资源激励机制，以此促进企业员工知识创新能力的提高，充分调动员工的积极性。而企业员工工作的动力就是企业提供的工资水平和福利待遇。基于此，企业必须建立健全人力资源激励机制，鼓励员工积极投入工作，更好地为企业服务，为企业创造更多的经济效益。此外，企业也可以进一步加强对员工薪资待遇管理制度的完善，以员工的实际工作能力和绩效为准，合理分配工资待遇，以期提升员工的工作能力和水平。
        4.4 基于知识创新的企业人力资源评价
        对企业而言，对企业人力资源进行评价也是对员工的个人绩效的评价。而基于知识创新的企业人力资源评价标准，既包括员工的日常工作能力，也包括员工的潜在能力。这能够在一定程度上激励员工在工作中积极创新，不断发展自身潜能，培养自身的知识创新能力，勇于挑战自我，从而推动企业发展和前进。                                   5.知识创新背景下的企业人力资源管理模式创建策略
        5.1企业人力资源管理作用体系方面
        首先，人力资源存量的增加能够让职工更多地吸纳新知识，并且不断提高新知的吸纳能力。人力资源存量的增加主要是通过外部环境来获取高素质人才，这也是企业知识创新必备要素。其次，现代社会的竞争越来越激烈，故而企业必须展开深层次的人力资源开发，从而提高其价值性的同时，保障其独特性。在企业的运营发展道路上，需要不断创新知识并优化技能，这是人力资源开发在企业知识创新方面的外显。最后，实现人力资源激励，这样才能实现企业知识共享，并提高自身的竞争优势。故而，企业一定要将自身战略目标与职工的个人目标有效地融合到一起，如此才可以做到人力资源变动与发展战略的相契合。
        5.2企业人力资源管理模式方面
        第一，做好人力资源招聘工作，同时，要构建必备的人力资源存量，这是企业吸纳人才的关键。第二，企业要确保人力资源存量的动态变化，从而保障知识的可持续创新发展。然而，要切记一定要以人力资源开发为支撑。第三，企业对于人力资源信息有着不可取代的交流作用。基于此，应该合理地变动企业组织架构，从而确保有效的内部信息传递，尽最大可能保障内部信息的及时交流，以免给企业知识创新造成不利影响。
        5.3企业人力资源招聘方面
        经过对企业知识创新具体要求的全面分析可知，在职工招聘环节中，必须确保职工符合知识创新的要求。尤其是知识创新战略要和人力资源战略相匹配，同时，和企业自身知识创新发展战略结合在一起，从而与人力资源战略达成高效配合。另外，在人力资源招聘环节中，要充分考察招聘人员的工作态度以及个人性格等，从而对其工作能力以及态度进行有效的甄别。所招募的职工必须符合企业文化以及价值观，并且要明确其职能。如此，才能充分实现企业组织知识架构的平衡发展。根据实际招聘需要对新职员录用要求做出适当的变化，从而拓宽人力资源职能，并渗入到人力资源招聘的所有环节当中。
        5.4企业人力资源开发渠道方面
        企业内部各部门的联系可以分为三个层次：其一，个体学习;其二，团队学习;其三，企业学习。在这三个层次的学习过程中，能够实现职工以及企业行为的全方位加强，促进知识层面的持续创新，并在知识创新方面获得更好的发展。知识创新背景下的企业人力资源开发，最重要的是在创造能力上不断追求发展。在工作实际中，要恪守以下要求：第一，多鼓励职工，激发其自主的创造性行为，建立反馈系统，并利用有关机制来充分引领职工，从而充分提高其创造力。第二，给职工更多发挥创造力的机会，创造性活动具有随意性以及偶发性，故而企业可以从职工的创造力中受到启发，积极完善自身的决策能力，进而促进企业知识创新。第三，以多种手段激励职工，从而有效激发其灵感，让其充分发挥自己的创造力，从而促进知识创新。第四，锻炼职工的洞察力，不断创造变化条件，提高职工的适应能力。
        5.5企业人力资源管理信息化方面
        人力资源管理信息化是结合企业在人力资源管理方面的业务需求，科学的制定应对措施，引导企业加强对e-HR的应用，为人力资源管理水平的提升注入活力。在企业实现人力资源管理信息化的过程中，实施环节十分重要，其与企业能否实现战略发展目标有着直接的关系。因此作为现代化的企业应从以下几个方面入手：首先，在实施准备过程中，主要做好项目内部的交接、建立实施的组织、制定实施的策略和计划以及提高质量和抵御风险的策略，并召开项目启动会;其次，就应做好蓝图设计，这一过程中需要对项目组产品理念和关键用户产品的培训，加强对业务的调研和梳理分析，确定系统环境的部署，并讲解实施方案;再次是系统上线时，主要是对系统进行科学的配置，做好数据的采集和导入工作，科学的设计解决方案，制定相应的测试方案，在做好测试准备的基础上做好集成测试工作，当系统上线后，就应进行上线切换，在切换过程中，应建立产品环境，将系统初始化，做好用户手册的编写，培训最终用户后系统才能上线;最后就是需要持续的支持，制定日常维护策略和用户系统管理制度，并对实施效果进行评估，且做好项目的总结。
        5.6企业人力资源激励措施方面
        在人力资源激励上，要将内部激励和外部激励合理地进行结合。企业知识创新，应将人力资源激励切实落实，根据企业的既定工作计划，对于成绩优异的知识创新团队和职工个人给予奖励，从而进一步激发职工的工作积极性，进而提高其工作质量以及工作效率。在工作实际中，要对团队以及职工个人的工作绩效制度进行全方位的改革，这就需要积极建设完善的激励反馈体系，以验证激励效果，从而确保第一时间发现其中的缺陷，及时对激励制度做出改善和优化，从而确保其符合企业知识创新要求。通常激励需要依靠团队文化建设以及增强合作能力的途径来实现，这样才可以基于知识创新实现心理契约的建立。
        6 结语
        综上所述，在新的知识经济时代背景下，企业要想在竞争中发展自己，就必须构建一个基于知识创新的企业人力资源管理模式，以保证企业员工个人的知识创新能力和企业整体知识创新能力的提升。在此过程中，企业可从企业人力资源的招聘和配置方面出发，构建一个完善的激励机制和绩效评价体系，以促进企业综合竞争力的提升，从而促进企业的发展。人力资源管理工作的重要性主要体现于人力资源存量增加和人力资源增值目标实现，以及人力资源知识共享的有效激励等三个方面。在借助于企业人力资源的高效管理，使企业人员在良好的激励机制作用下，不仅能够促进企业保持良性可持续发展状态，还能使知识创新能力得以进一步提升。
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作者简介：娄琰（1994年2月-），女，汉族，浙江人，中国人民大学，在职研究生，研究方向：人力资源管理与开发；用友网络科技股份有限公司，北京市，邮编100094