华电新疆华电发电有限公司红雁池分公司 新疆乌鲁木齐市 830047
摘要：随着社会发展和经济水平提升以及科学技术的进步，各行各业都得到了快速的发展。绩效管理是属于人力资源管理当中重要的一大模块。企业的快速进步和管理上的改革也对绩效管理提出了更高的要求。而我国当前企业在绩效管理方面仍有着一定的优化空间。如何实现优质绩效考核管理是支撑企业得以稳步发展的关键，同时也当前企业所必须要面对和重点研究的问题。尽管现代企业不断进行绩效管理模式与方法的创新改革，但不同绩效管理的效果也存在一定差异，如何择优应用也同样是企业应该关注的重点。本篇文章以OKR/KPI绩效管理的比较为例谈一谈企业绩效管理，首先较少OKR/KPI绩效管理相关内容，再进行以目标为导向的OKR/KPI绩效管理比较分析。
关键词：目标导向；OKR/KPI；绩效管理；比较分析
企业的最终目的是实现经济利润的最大化，其关注和重视业绩也是商人的逐利特性使然。随着人们经济收入的增长，对物质生活的追求也不断提升。市场需求的大幅提高为企业的发展带来了更多的机遇，但同时也使得市场竞争越发激烈，如何提高企业竞争力成为企业发展的关键，因此，企业纷纷从组织管理入手，期望能够从绩效管理角度去提高员工工作的积极主动性，进而实现业绩的增长和市场竞争力的增强。我国企业的绩效管理发展随着时代飞速的进步也得到了很大的优化改进。其中KPI已经逐渐成为了企业绩效管理方法中的主流，而OKR是属于一种新型的管理工具。基于目标为导向的OKR/KPI绩效管理方法的应用需要企业严格进行各项管理的把控，如此才能够促使管理效益得以提升。但如何以目标导向加强企业绩效管理效率与质量仍是企业所重点研究的要点，这就需要企业能够掌握OKR/KPI绩效管理的优缺点，发挥出OKR/KPI绩效管理的价值作用，以此来促进绩效管理的高效开展，提高经济效益。
一、关于OKR/KPI绩效管理概述
（一）关于OKR
OKR是英文是ObjectivesandKeyResults的首字母缩写，其是属于一种目标与关键成果的工作，能够对企业的战略发展目标通过科学的分析来实现目标的合理分解。事实上，OKR是属于一套跟踪目标及对其完成情况进行管理的工具。其是在1999年由Intel公司所发明的方法工具。从其字面意义上来讲是称其为目标与关键成果法，其含义展开来讲是保证企业目标达成的关键目标分解与实施。其是能够保证企业进行目标管理有效把控和达成目标的系统性方法，可以帮助企业实现目标管理在企业结构中自上而下的贯穿。对于企业战略发展目标的制定和实施来讲，目标的设定极为重要目标是企业发展的定位，所有企业的运营活动都是围绕着战略目标来予以执行，其整体上决定了企业发展目标的程度[1]。
OKR的特点主要包括直接、简单、透明。每一个参与到OKR考核的不超过5个，所以这就要求OKR的执行必须要能够简单化，并直接抓住重点。同时其必须是能够直接完成相对应目标，而不是坚决完成，更不是在别人的帮助下完成。其透明则主要是指每个团队或企业的个人目标最终的评分是要对整个企业全体员工进行公开、透明展示，如此才能够有助于目标的统一和整体团队的协作效果，并通过公平、公开、公正来实现员工的激励[2]。
（二）关于KPI
KPI主要是指关键绩效指标法，其英文为Key Performance Indicator，其是将企业的绩效评估考核进行了相对简化成为几个关键指标并予以考核，是将关键参数来进行科学地设置、取样、计算、分析，并将员工绩效与关键指标进行对比，以此来实现对员工绩效的评估考核[3]。
KPI能够帮助企业将宏观目标进行可运作目标的拆分，是属于一项同样能够将目标进行分解并贯穿到企业运营活动当中的工具，是当前绩效考核评价的一种实用性工具，其也是目前企业所运用绩效考核管理当中的主流方法。
KPI主要是将企业各部门主管以及自身部门责任作为基础，将部门的责任或目标进行分解，使每一个分解后的目标落实到每一位员工身上，确保员工个人业绩测量指标，并将考核数据建立在量化数字之上。
通常来讲，KPI指标体系的清晰化和切实可行程度主要是依循smart原则，即为具体的、可衡量的、可实现的、现实性的和有时限的。另外，KPI的主要目的是明确引导任职者将主要精力集中在对职位贡献最有成效的职责上去，并通过努力及时采取提高绩效水平的改进措施，因此，其是最能影响企业价值创造的关键驱动因素[4]。
二、以目标为导向的OKR/KPI绩效管理比较研究
OKR是属于一种测量员工是否能够胜任其岗位的管理方法，其目的和重点并不是针对某一个团队或某一个员工，而是提醒某一个团队或员工当前的目标，其主要是以产出为导向，更加重视实际行动的结果，而没有关注是否执行和执行的过程。而相比较OKR而言，KPI则其实质上是属于一套绩效考核工具，其重点目标是在于财务与非财务指标以及相关工作完成情况对财务指标所产生的直接影响，其主要是以完成目标的结果为主要关注点，并不以过程为主。从这一点上来讲，KPI和OKR都是属于基于目标为导向的绩效管理工具。但其中kPI的应用思路是首先进行组织目标的确定，再将目标进行分解，落实到每一个人的个体目标，并针对个体目标再次进行量化。而OKR的主要应用思路则是首先制定目标，再明确目标的结果，根据这一目标的设定来进行目标结果的量化，并完成最终的考核[5]。
从优势角度来讲，KPI的优势在于其目标较为明确，极为有助于公司企业宏观目标的实现，其能够将目标进行层层分解，并通过指标的组合与控制，实现员工绩效行为与企业战略发展目标的统一并降低偏差，确保目标的实现。其所提倡的是实现企业内外部客户价值的思想。但KPI也存在一定的不足，由于KPI更加倾向于量化的指标，而有些KPI指标在界定方面会较为模糊，虽然能够强制进行指标的确定，但是否能够对企业绩效造成关键性影响并不不明确。而且KPI较为依赖考核指标，并没有充分考虑员工的主观能动性和弹性因素，这就会导致考核过程中会产生一些矛盾或偏差。而OKR则解决了KPI强制却并不具备实际意义的指标。OKR只要目标性不发生变化，就能够使其在执行过程中进行员工主观能动性的发挥和调整，保障目标的可实现水平[6]。
结束语：
OKR能够在一定程度上补足KPI绩效管理考核中的一些不足，但其两者是属于相互辅助的关系，无法用一方去替代另一方。从企业绩效管理角度来讲，其重点需要放在选择正确且符合自身发展需要、适合自身实际情况的绩效考核评估方法。企业的运营重点是研发和制作出满足用户需求的产品，并实现经济利润最大化，OKR/KPI同样是属于一种产品。在企业实际运用中其对产品研究的细节和战略目标制定的过程是否能够全部达到或具备较高的实现性水平，KPI的应用会对研发人员的主观能动性产生一些影响，相比较而言，在这一方面OKR较为具有优势。但从运营销售活动中来说，一些硬性目标的指标会对员工产生一定的推动力，促使其能够投入更多的经历去完成目标，从这一点来讲KPI则更为适合企业绩效管理。这就需要企业从不同角度去进行科学的衡量，找到符合自身需求的有效方法，如此才能够保证企业的持续发展和经济利益最大化。
参考文献：
[1]陈佳璐.以目标为导向的OKR/KPI绩效管理比较研究[J].收藏与投资,2017,000(009):81-82.
[2]陈能杰.从KPI到OKR,管理方式演进背后的人性逻辑[J].首席人才官商业与管理评论,2016,000(004):P.19-25.
[3]李沙金,姜中蛟.综合考虑OKR、KPI方法的科研人员绩效评估方法[J].科技经济导刊,2018,26(24):181-182.
[4]田五星,王海凤.大数据时代的公共部门绩效管理模式创新——基于KPI与OKR比较的启示与借鉴[J].经济体制改革,2017,000(003):17-23.
[5]魏立刚.OKR,绩效考核又添新选项——OKR与KPI,谁是赢家[J].人力资源,2015(11):26-29.
[6]胡耀坤.OKR绩效管理方法的优势分析[J].福建质量管理,2020,000(009):133.