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摘要：在世界格局发生变化的同时，经济格局也发生了变化，各国之间经济联系日益增加。在此背景下，中国各行各业的企业机制也发生了很多的变化，各行各业对劳动力的需求一直处于变化的状态，很多工作单位留不住想要的劳动力，所以企业管理层逐渐提高了对员工辞职这一问题的关注程度，想要使工作岗位和地区间的劳动力需求处于平衡状态，就必须使企业员工的离职率降低，使空缺的岗位，有人才替代，这样才能帮助企业持续稳定的发展，如果企业的员工离职率相对较高，规定的目标一定时间内不能实现，员工流失逐渐成恶性循环，这对企业的发展是非常不利的。总的来说，企业之间的竞争就是人才的竞争，必须以人为本，用合适的职位留住相应的人才，在规定时间内实现公司近期的规划以及目标。最近几年企业的管理层面临的最大挑战是员工跳槽问题，这是管理方面的失误，因为企业没有了人才，企业的发展从何而谈，这个问题是企业管理层面必须面对，并且必须及时解决的。
人力资源是企业日常生产活动的重要条件，对于中小企业，他们的日常生产活动需要大量员工来进行。最近几年人口红利虽然没有了，企业的劳动力持续不足，员工的流失程度越来越严重，一方面是因为企业的雇佣差距较大，员工在工作的同时，如果找到了薪酬更高的岗位，就会选择跳槽。另一方面，就像大型制造企业，在员工缺失非常多的情况下，会严重制约企业的稳定发展，国外有关学者从多个方面考虑了人才流失这个问题，他们进行了非常详细的研究。好处就是建立人才流失的理论模型，所以根据这个基础，国内学者应该合理利用这个理论模型研究在中国的经济市场下是否有用。中国有关学者之所以对人才流失的问题研究较晚，是因为在改革开放后，学者主要研究了人才流失和本土化之间的关系，并没有将过多的关注点放在人才流失上面。大多数的学者通过现有的文献，仅研究了某些特殊岗位人才流失的相关问题。本文通过利用已知的相关理论模型，对中小企业员工流失这个问题进行了系统的研究，并提出了相应的解决办法。
从实践意义来看，社会的竞争会日益激烈，使员工的工作意向会发生变化，所以企业在招聘时设置的工作岗位，应该让员工感到使命感，又有荣誉感，从而预防员工损失问题的产生。公司管理层面对的主要问题是培养有利于企业发展的优秀人才，并建立良好的人力资源。因此对于公司员工流失问题的研究以及对策的研究具有实际意义。本文通过对中小企业的研究，方便了解员工对工作的要求以及其他需求，使企业管理层可以更好地管理员工，降低人员流失率，提高工作方面的满意度，以此推动企业的发展。
一、中小企业员工流失的问题与原因
（一）对以人为本的管理理念不够重视
企业之所以能顺利地持续稳定的发展，是因为他们有共同的目标，那就是提高企业收益。企业在过分追求收益时，就会忽略员工的需求和感受，缺乏对员工人性化的关怀，可以从四个方面来看。一是企业在招聘时对员工的综合素质比较看重，但没有看到员工的特长。所以在职位分配时没有合理的利用员工的特长，就会出现公司员工能力与工作不匹配，员工能力的过大过小，对工作的完成情况就会产生影响。二是企业对人才的重视程度不够，企业管理层在考虑自身权利的同时，对员工下放的权力可能不够，员工的创新能力得不到应有的证实，就会使员工的积极性大大降低。三是企业管理层看重公平公正公开等原则，在工作方面，员工一旦认为自身受到了不平等的待遇就会抱怨企业的不公平，从而会影响员工的工作热情，长此以往就会造成员工流失。四是企业对本身的文化建设方面比较落后，企业是一个集体，是一个团队，因为缺乏集体意识以及积极向上的精神，企业一味地追求工作绩效，而不关心员工是否能融入集体，这样也会造成员工流失。
（二）人力资源规划缺失
很多中小企业在权责方面没有进行明确的分配，并且管理水平跟不上企业的发展速度，严重制约了企业的发展，同时没有规划企业的人力资源，以及没有建立长期发展的目标。企业一味的在原有基础上进行发展，对现存的问题不进行改善和解决，有些员工在入职工作一段时间后，由于企业管理层对员工的管理持放任态度，所以员工缺乏了危机感和安全感，从而造成了员工流失。
比如企业在招聘员工时设置的招聘环节不规范，员工和职位不相匹配，对员工的能力特长不够了解，通常将员工视为机器进行超负荷的劳动，这样不但增加了企业在管理员工方面投入的成本，而且企业设定的职位并不能满足需要，不能充分利用员工的综合素质以及特长。还有一些企业在工作职权分配上面不明确，不能够根据科学对工作职责进行构建，从而导致分配不合理，员工对自己的工作范围不清楚，过重的工作量以及过大的工作压力，使得员工不能承受而选择了跳槽。
二、中小企业员工流失的管理对策
（一）建立战略人力资源是先导
企业要想长期持续稳定的发展，就必须留住优秀的人才，必须建立以人为本的观念。第一，企业的管理层，应该提高自身的管理能力，学习其他企业的管理经验，善于抓住企业遇到的机遇，利用自身优势进行科学决策，然后对各部门合理分工，对员工进行有效的控制。第二，还要对企业的内外部环境进行深入研究，科学合理的规划，人力资源在自身条件允许的情况下，建立人才储备库，完善企业的规章制度和企业自身文化，管理层还要预测人员流失情况，对于其而言，员工在辞职跳槽时，不至于处于特别被动的地位。企业在招聘和培训时都要激发员工的热情，提高员工工作的积极性，鼓励员工创新，充分发挥员工优势，不断挖掘员工的潜能，使员工在完成规定任务目标时，自身的业务能力和综合素质都能得到提高，让员工愿意长期与企业共同发展下去。
（二）做好招聘与入职引导是关键
有些企业在权责分配方面存在问题，这是员工流失的原因之一。所以企业管理层要对职位需要承担的责任，以及需要履行的义务，赋予的权利，明确从根本上引导员工对自己的工作负责，对企业负责，科学合理的分配工作，不能将超负荷的工作安排到员工身上。企业可以通过绩效考核等管理方式作为重要依据，这也是杜绝员工流失采取的重要方法。根据职位需求选择合适的员工，除了对员工进行职业能力考察外，还要对她的价值观、入职动机以及性格等等方面进行综合考量，确保员工和职位高度匹配。根据反馈的信息得知，员工流失中大部分还是新员工离职，所以这就需要员工进行合理的引导，根据员工的需求为员工提供力所能及的帮助，让新员工熟记企业的规章制度，这也是降低员工流失率的重要措施。
（三）完善的薪酬、福利体系是核心
合理的发放薪酬，可以调动员工的积极性，激发员工的热情，并且薪酬是员工对企业贡献的一个重要考核标准。同行业之间竞争时，员工必定会将同职位之间的薪酬进行比较，所以必须完善企业的薪酬体系。企业在制定薪酬体系时，需要做到公平公正，同时还具有一定的竞争力，对贡献多的员工可以进行奖励，对，没有及时完成工作任务的员工进行警告或批评。所以建立和完善科学合理的绩效考核体系，显得尤为重要，绩效考核体系可以作为员工发放薪酬的重要依据，适当的奖励和提高薪酬待遇可以提高员工的工作热情，从而促进企业的发展。
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作者简介：
王大龙，1994年11月26日，男，香港经贸教育有限公司，
硕士学位工商管理硕士，研究方向;公共政策，籍贯：浙江台州.