呼和浩特局集团公司信息技术所 内蒙古自治区呼和浩特 010057
摘要：随着信息技术的快速发展和多元化思维观念的迭代更新，如何通过系统的培训和培养成为理想信念坚定、责任心强、业务素养和能力强的专业人才队伍是职工教育培训工作需要认真思考并具体落实的工作。本文围绕这一主线对于职工教育培训管理的具体落实和下一步规划进行了介绍和分析。
关键字：信息技术；思想建设；培养
1 引言
现代社会随着经济的快速发展，人们的物质生活条件得到了极大丰富，但与此同时随之而来的竞争与压力也日益凸显。一方面如何适应并积极学习新技术新方法，成为学习能力强、业务素质过硬的人才；另一方面面对多元化的观念思潮及内外部环境，如何坚定自身理想信念，成为具有强烈责任心、有使命有担当的人是人才培养工作需要认真思考和积极解决的两大课题。
2 职工教育培养工作思路
2.1 打造青年人才队伍
一个人长大并不等于成人，对于很多走出学校门槛来到单位的青年人来说对于自我的能力及职业发展目标很多存在迷茫和不清晰的问题。从学校走入社会对于每一个人青年人来说都是一次挑战也是人生一次重大的转折，社会这一环境赋予了青年人更多的角色和责任，面对职场中的挫折困难与不如意，如何用积极的心态去看待问题，如何正确认识自己的能力和需要提升的地方，如何树立自我发展短期中期长期规划，如何成为一个有责任心有自信心有进取心的人是每一个职工都需要解决的问题。
随着社会的发展和观念的多元化，人们越来越注重精神世界的丰富，也越来越看中对于自我需求的满足，很多时候当外界环境没有满足自我需求时就会有怨气，会出现”凭什么”这样的质疑和不满。心理学中有一种观念是“只有你学会了爱自己你才有爱别人的能力”，这里所指的爱自己并不是想什么就要得到什么，而现实中很多人却用错误的行为在诠释这一观点。
人们常说育树要育根，育人要育心，如何在青工培养中强化积极思维模式、沟通管理、情绪管理、自我认识与自我评价、责任心培养等内容的讲授和实操培训，让青年职工通过学习与旧有思维产生碰撞，通过实操去体验不一样的感受改变固有观念，成为一个能够认识自我并有拥有积极思维、有责任心的员工对于企业和员工的发展都是双赢的。
3.2 技术培训分层分级推进
坚持两手抓两手都要硬。一方面在帮助职工树立积极观念进行责任心培养的同时，另一方面强化分层分级岗位技术培训工作的组织实施。
部门作为职工工作学习的一级组织，掌握职工工作、思想动态、业务学习情况及能力的第一手资料，也是职工教育培训的重要组成单位，对于整体培训质量的提升起着重要作用。部门可根据职工的具体情况采取座谈、一对一谈心、集体讨论等方式结合每名职工实际情况分级拟定职工的年度技术培养目标，并分匹到季度、月度按照长期目标规划中期短期目标然后再落实到每天具体目标中，通过引导职工确立目标，监督帮助职工达成技术培训目标的方式，通过自律与他律相结合的方式帮助职工进步。在实施过程中可以采用按月度或季度进行总结的方式帮助职工看到自己的成长和改变，不断为职工坚持学习注入心力，强化其自信心和责任心。
同时科室应根据科室实际学习需求将本部门不能解决的问题或需要得到的帮助与支持及时与职教部门反馈，并将职工教育培训学习的情况与培训管理部门沟通，做到及时发现问题及时解决问题。
培训管理部门作为培训组织管理部门，一方面要及时根据各部门的反馈信息和需求及时做好具体工作的组织落实和上传下达工作；另一方面职教部门不仅担负着培训的职责，也是建立上下级之间沟通联系的桥梁和纽带，职教部门应积极参加各部门的培训管理总结分析会、多主动与各部门人员和负责人沟通了解培训管理情况和存在的问题，了解人员的思想动态，不定期根据具体情况草拟阶段培训管理状态分析报告为领导层提供决策依据同时为不断强化培训管理工作明确方面锁定目标，做到有的放矢。
3.3 有效沟通划分责任，用科学的方法培养员工的责任心
责任是一种机会而不是评判的依据，每个人都是在不断承担责任的过程中成长起来的。关于责任承担这一问题在责任阶段理论中阐述了6级阶梯，依次为把问题堆到对方面前（我做不了，逃避责任）、请对方解决自己在旁边观看保证下次会做、向对方描述问题并请对方将问题结构化并给出建议、向对方提出几个想法并请对方为自己做选择、向对方提出想法及建议使用的方法、考虑各个想法并决定后通知对方。在现实工作或生活中很多时候会不自觉要么说我干不了或者担心不被认可而自己面对问题时左右纠结按照自己的想法闷头干，而忽视了关于责任的承担有其他的途径可以去解决。
面对责任的划分对于管理者和员工来说都有四种途径。对于管理者来说可以通过对话划分责任；将承担过多责任变为根据能力承担责任；将承担过多责任不能争辩变为责任划分可以讨论；由自己检查表现转变为公开检查表现。
对于员工来说责任划分的四种方法也相应的转变为由单方面划分责任变为通过与对方讨论划分责任；将放弃责任变为根据能力承担责任；将放弃责任默不作声变为责任划分可讨论；将自我检查变为公开检查。
平等讨论根据个人具体情况作出决定这是一种承诺，而每个人都要学会为自己的承诺负责，这就是一种责任。对于每一个员工来说，这样平等协商的方式会让他感觉舒服，感受到被尊重而更愿意去为自己的承诺负责。
3.4 积极发挥权威期待在职工培养中的作用
1968年美国心理学家罗森塔尔和雅克布森在奥克学校对1-6年级学生进行了一次名为“预测未来发展的测验”（智力测验），然后在这些班级中随机抽取约20%的学生，并让教师认识到“这些儿童的能力今后会得到发展”，使教师产生对于这一发展可能性的期望。8个月后又进行了第二次智力测验，结果发现被期望的学生，特别是一二年级被期望的学生，比其他学生在智商上有了明显的提高。被期望的学生表现出更有适应力、魅力、求知欲强、智力活跃等。从这一结果表明，教师的期望会传递给被期望的学生并产生鼓励效应，使其朝着教师期望的方向变化，罗森塔尔把这一现象称为皮革马利翁效应。
在家庭中父母是孩子的权威，在学校中教师是学生的权威，在企业中管理者是员工的权威。教育的本质是影响力，而其核心在于关系。如何积极发挥权威期待的积极力量，如何通过正向的鼓励、引导和帮助让员工感受到温暖和力量，如何通过沟通、交流、谈心打开员工的心门构建良好的关系都将对切实强化职工教育的效果起到潜移默化的影响和作用。
3 总结
培训管理工作是一个PDCA迭代向前的过程，而所有改变发生的开始都源于行动，我所培训管理从最初的践行、从发现问题到思考解决问题再到行动落实再到发现问题，按照科学方法论的指导一点点优化培训组织管理，为达成打造思想过硬、素质过硬、业务过硬、有强烈责任心的人才队伍的目标在不断探索中前进。