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摘要：在大环境的影响下，我国建筑行业对于人力资源管理方面已经越来越科学化以及制度化，高效的人力资源管理是工程管理中的重要工作内容。本文利用专业知识联系实践经验对建筑工程项目中如何进行人力资源优化配置进行研究，指出当前我国建筑行业人力资源管理现状中普遍存在的问题，并且针对性地提出改善建议，为我国建筑行业的人资源优化配置提供理论参考。
关键词：建筑工程;工程项目:人力资源;优化配置
引言
作为项目管理的重要组成部分，人力资源管理的重要性日益明显，高效人力资源管理是建筑企业提高核心竞争力的必要手段，通过优化建筑工程项目人力资源配置成为建筑行业共同的研究话题。良好的人力资源管理策略可以实现人才最大化利用，让能力与岗位相匹配，实现最优组合，最大限度地在岗位上发挥员工的最佳价值，通过人力资源优化配置使员工能力最大程度的发挥，既保证了工程质量，也是变相地提高了项目的经济效益。
1建筑工程项目人力资源优化配置存在的问题及原因
1.1人力资源管理机制不活
具体表现在只一味招聘人才，不重视如何留住人才，有的工程项目忽视对员工的开发、培训、挖掘和有效使用，用人机制不灵活，激励手段乏力，不能人尽其才、才尽其用，使人才跳槽另谋他路。有的工程项目员工队伍结构比例失调，“一线紧、二线松、三线臃肿”现象严重。有的对员工重使用，轻开发培养，忽视人力资本的追加投资，只重视人才的可用性，而忽视人才的发展性。有的只重视待遇平均，不重视工作效率，不能做到奖勤罚懒。有的只是一般绩效考核，而缺乏定量的科学的绩效考核方法，管理者仅凭个人印象评估员工，致使考核结果有失客观公正。有些项目管理者对人才的教育和培训投入很少，把物资资源开发和投入放在首位，而对员工培训经费的投入普遍较低。
1.2人员规模小
人员少不足以高效推进项目实施，不能满足大型项目对该素质人才的需求量。项目规模1000万以上需要有二级资质项目经理，3000万以上项目需要有一级资质的项目经理人经手。但是项目目前的人员配置不足，严重的增加了项目管理高层的工作压力，也会让项目工程在低效率中运转，影响项目进度与质量。
1.3人力资源管理与配置理念落后
案例项目当前的人力资源管理模式依然保持传统的项目人力资源管理模式，相对来说比较粗糙，项目管理架构体系不完善，主要的管理工作应以项目经理人和技术员为主，尤其是在中高层管理团队组建方面存在明显问题。最为突出的问题是在项目执行过程中项目人员结构安排上是按照项目发起之初既定的结构保持不变的，人员搭配以项目经理的经验为主，缺乏科学系统的人员调配，通常在项目过程中为保持管理连续性不进行大的人事变动或者岗位调整，大部分时候，都不会对员工能力和岗位进行分析，不会考虑到人员和岗位的契合度，案例项目的人力资源配置并不符合最高能效比原则。
另外，案例项目在人力资源配置上未能考虑项目分区的问题，以上人员配置应对单一小规模项目是足够的，但是案例项目的总体量的是非常大的，尤其是分为三个区进行，实际相当于三个项目之间的联动，所以，个别重要岗位仅一人，三个施工区共用，对于在岗人员来说容易出现工作混乱，而且，一旦出现特殊情况的话也没有备用人选来接替岗位，使得工程在人员配置上存在巨大隐患，
1.4人力资源管理理念滞后
人力资本管理理论认为，人力资本管理是物质资本所有者与人力资本所有者的有效合作方式。但是，目前许多建筑工程项目人力资源管理者尚未认识到人力资本的重要战略价值，尤其是对核心人力资本的地位和作用认识不到位。对规范工程项目人力资源的管理理念滞后。规范工程项目人力资源管理，做好人力资源的优化配置，对于提升项目整体管理水平、培育工程项目组织的核心竞争力和取得良好经济效益至关重要。
由于一些工程项目管理者对此认识不深，观念滞后，习惯于按已经熟悉的路子走，使得规范项目人力资源管理挂在口头上，很少在深层次的改革上下功夫，从而导致项目管理无序。把人看作成本而不是资源、是劳动力而不是智力，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念，使工程项目的人才开发能力停滞不前，不能挖掘人的潜能，也无法有效地激发员工的创新热忱，无法调动员工的工作积极性和主动性。
2解决对策及建议
2.1建立人力资源管理考核指标
人力资源部建立对应的考核指标，对于项目执行团队组建的质量进行考核，重点对人力资源部的人才招聘质量以及项目团队搭配效果建立考核标准。其中对人才招聘质量的考核标准应包含不同人才比例、技术人才职业认证比例、招聘人才与岗位契合度等方面，对团队组建质量考核应包含团队规模与项目需求的匹配度、人才供给与项目需求的匹配度等方面。
2.2做好绿色建筑工程项目的人自力资源规划配置
绿色建筑工程项目人力资源在规划过程中要有前瞻性和针对性。做好前期的人力资源的调研和统计工作，明确项目紧缺人才有哪些？富余人员有哪些？规划合理才能保证人才构成的稳定性，避免因为重要岗位人才的突然离职，造成项目的停滞，给整个项目带来负面影响。做好关键岗位人才的储备和培养工作，保证人员在递进和流动过程中的平顺过渡。同时，在已有人力资源的分配上，要注重能岗匹配原则，明确岗位具体工作职责，清楚公司现有人才的技能特长，把合适的人放在合适的岗位上，才能发挥人员的最大作用。做好人力资源的预测，随着绿色建筑项目工程的进展，人员需要会逐渐增加，做好所需要人员专业和数量的统计上，有条不紊的开展人力资源的配置工作。
2.3取人之长合理配置人员
工程项目在通过招聘、考试、选拔或委派等手段获得人员后，要使他们尽快进入角色，充分发挥各自的潜能和工作积极性，关键是根据各自的特长，把他们配置在工程项目的合适岗位上，使人尽其才、才尽其用。同时，在经过一段时间的磨合考察后，及时做一些调整，将那些与现岗位需求不够符合的员工调换到适合的岗位上去，从而在动态管理中实现优化配置。还要严格管理项目班子成员，明确每个人的职责、权限和个人业绩测量标准，并作为对项目班子成员考核的标准，激励他们采取主动弥补工作中的不足，争取在岗位上去取得更大成绩。
2.4多元化、多渠道招聘绿色建筑项目所需要人才
绿色建筑工程项目对于人才的需求尤其独有的专业性和特殊性，某些岗位的人才本来相关专业就不多，人才在市场上比较紧俏，如果招聘渠道比较单一，很难招募到相关人才。绿色建筑工程项目在制定好项目所需人才的标准后，必须创新招募渠道和方法，多元化组织实施招聘方式方法，才能有效招募到适合项目所需要的人才。尤其是对于一些紧缺或者特殊专业的人才，往往事关工程项目的成败，如果不能创新招聘渠道和招聘模式，很容易错过，这会很大程度上影响工程项目后期的人力资源规划和实施。
结语
在经济大环境下，新的理念不断提出，推动技术的不断进步，人力资源管理作为项目工程管理的重要组成部分，也在新的管理理念指导下进行革新，但是这个过程是缓慢的，建筑行业出于成本控制等方面的考虑，一直在不断地进行人力资源优化配置方面的积极探索，但是当前过程中建筑行业的人力资源管理还是存在一些共性问题的，相信通过科学有效的手段及时解决，可以加速推动建筑行业人力资源管理理念革新进度。
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