摘要：人才是企业最重要的资源，他们的贡献维系着企业的成败。综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约制造企业顺利发展的瓶颈，制造企业要想在市场上站稳脚跟,就必须对企业的人力资源管理体制进行改革和调整,留住人才,吸引人才,增强企业的综合竞争力。因此认真研究制造业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。
关键词：人才流失、原因、对策
一、人才流失的原因分析
(一)外部环境因素
1、区域经济发展程度和收入差异因素
中信塑料公司位于安徽省省会合肥市，地处江淮之间，近入南京都市圈、上海圈，远融长江三角洲经济区。这里的生活水平、工作、科研条件都远不如这些城市，与相同产业的同行业相比在薪酬缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，因此在同等劳动强度下，甚至达不到现有工作环境的情况下，很多员工还是会选择去经济发达的城市发展，而且收入也有一定的差别，正是这种不平衡和差异导致了人才的流失。
2、国家相关政策的影响
随着我国户籍制度的改革，各个城市在户口迁移、准入制度、档案关系管理等方面也逐步放松条件限制。同时随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失，甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力，加快了人才的流动。
3、房价高涨因素
根据国家统计局数据计算发现，去年全年30个省会(注：拉萨不在统计之列)城市房价中，合肥涨幅最高，高达46.44%；增加企业的商务成本和个人的居住成本，有不少企业都考虑搬到商务成本较低的周边地区，个人也依据同样的原理搬离城市。伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业的福利优势将逐渐缩小或消失。而且随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策，从而缺乏吸引力，这也是人才流失的部分原因正在于此。
（二）企业内部因素
1、企业管理者的人才观念落后
这主要表现在四个方面:一是公司管理者仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作,如档案管理等,并没有将其提高到相应的战略高度；二是公司管理者将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源；三是企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资；四是领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来,才能有效地调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。
2、分配制度不合理，且工资待遇偏低
中信塑料公司的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成，这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历，而不是能力，缺乏灵活性，拉不开档次，体现不了干好干坏、水平高低的差异，平均主义色彩浓厚。而真正的人才，由于严格的限制，他们的待遇往往很低，付出得不到合理的回报，这就直接导致了他们的离职。制造业的工资待遇普遍偏低，这也迫使追求高报酬的专业人才外流。
3、用人机制不合理
中信塑料公司也长时间存在着国有企业普遍存在的“论资排辈”和“裙带”现象，一个人的能力不够、不能有效履行职责、按要求完成工作任务，分管工作处于落后状态仍然坐上某个位置后，只要他不犯大的错误，一般会长期占居这个位置，直至升迁。许多大学生在国有企业里做着很一般的工作，不是他们的能力不够，而是没有他们发挥的舞台，这就严重影响了他们的积极性，个人的才能得不到发挥，英雄无用武之地，他们离职也就在所难免了。
4、缺乏科学合理的绩效考核机制
中信塑料公司原有的绩效考核机制缺乏合理性,主要表现在:把绩效管理做成绩效考核，只做绩效考核这个环节，势必造成员工的很多误解！员工对自己干好干坏并不知晓、上级与员工之间也很少沟通，而一味地要求员工闷头干活。时间一长，一定会使员工形成对绩效管理的消极看法，认为考核就是整人，考核就是挑毛病。
5、员工职业规划不合理
事业即员工是否获得了成长。企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，在培训费用的支出上比一般企业少，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。其次晋升，在企业内部，论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。最后是学非所用，跨专业从事工作者比较多，受重视程度小，员工感觉压抑。
6、企业发展前景
国有企业目前一般的状况比较差如：冗余人员多，而且还剔除不出去；社会负担大，老职工多；经济效益不容乐观；改革成果不明显，看上去前景黯淡，国有企业人才的流失造成的影响往往都是负面的。
(三)员工个人因素
1、年龄、工龄
员工的年龄越轻、工龄越短，流失的可能就越大。近年来中信塑料公司大量招聘年轻的员工，特别是刚毕业的大学生，他们在进入企业的初期容易产生过高的期望，一段时间后便会感到失望，从而产生离职的意向甚至行为。
2、就业观念
随着知识经济的到来，企业的寿命越来越短，被市场更新的速度越来越快。企业寿命的缩短使员工的就业观念有了很大的转变，他们对职业的忠诚度超过了对企业的忠诚度，他们会想到以更好的方式来保全自己的职业生涯，而非甘心与企业共同衰亡。
3、个人发展设计和企业发展规划存在差距
许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远，所在企业的前景也不被人们看好，自己的理想和抱负在企业难以实现而萌生了去意。
二、中信塑料公司应对人才流失的策略
（一）企业要树立正确的人力资源管理观
企业要树立正确的人力资源管理观就必须把员工视为企业最重要的资源,把人才视为企业最宝贵的财富,必须清醒地认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,把人力资源开发与管理提升到战略高度。中信塑业公司克服过去形成的那种“等、靠、要”，转变成竞争机制下的“抢、争、找”，主动适应市场经济规律，多渠道地开发培养人才。
（二）完善企业激励机制
人才的外激励达到一定程度后（工资、待遇、晋升），要适时采用内激励（成就、责任、能力），给做出突出贡献的人才各种荣誉激励等，做到内、外激励相结合，达到外激励促进内激励的升华，使人才始终保持高昂的工作热情。这样激发出来的工作责任心、积极性要比物质激励具有更大作用，企业的凝聚力不断增强。
（三）建立健全培训体系
根据马斯洛的需求理论,作为个体的员工更需要不断提高自身的工作能力和综合素质,以期在工作中不断进步并获取足够的成就感。在知识经济条件下,要留住人才就必须不断给他们充电、加压,满足其不断进步的需求,让他们在工作中体会挑战的乐趣并实现自我价值。
（四）营造良好的工作氛围、组织环境
首先,建立良好的人际关系。良好的人际关系,能促进员工之间相互尊重、信任、支持、谅解,使群体中的个人得到情感上和道义上的满足而产生积极的工作热情,提高工作效率。其次,实现无缝沟通,增加企业员工间相互交流的机会和动力,增加上下级之间、同级之间相互交流的机会和动力,增进彼此的了解和关心,使企业呈现融洽的气氛,增强信心和合作,增加工作的乐趣。再次,让企业人有机会参与各种重大问题的讨论,参与企业重大事情的决策、使其感到自己是企业的核心成员,是企业的主人,对企业的核心价值和经营理念,产生认同感,归属感,激发其更大的工作热情。