【摘要】 目的：某三甲医院自2019年6月份实施了新的绩效奖金制度，为评价该制度实行后员工的知晓和满意情况，人力资源部进行了一项问卷调查。方法 自行设计满意度调查问卷，抽取医院在职员工1 225人进行自填式现场问卷调查。结果 回收有效问卷1 217份，女性占69.93%，年龄主要分布在21~50岁。结果331名医院员工不了解现行的绩效奖金制度，知晓率为72.80%。剔除不知晓员工调查问卷分析显示，新制度满意度为45.82%（406/886），不同年龄组员工满意度存在差异（χ2=11.71，P=0.007），21~、31~岁年龄组员工满意度较低（44.68%、41.20%），不同工作岗位员工满意度也不同（χ2=23.85，P<0.001），临床医护人员满意度较低。大部分员工认同 “奖金基于自己的能力和技术”、“基于个人的工作量”、“基于科室经营的效益”，均在65%以上；此外，该3项指标选项与新制度满意度均呈正相关（rs分别为0.60、0.51和0.39，均有P<0.001）。结论 尽管新绩效制度的总体满意度不是很高，但其积极的激励作用已初步显现，有关部门应在日后的工作中加大宣传，使制度更加完善、科学。
【关键词】 医院；绩效改革；奖金分配；满意度；问卷调查；影响因素
随着我国医疗行业的迅速发展,医院间的竞争日趋激烈[1],医疗市场化趋势的不断加剧，医院收入结构和运行机制均发生变化，单纯的“成本核算，结余提成”的绩效奖金分配办法[2,3]日益暴露出其弊端，公立医院内部绩效考核分配工作的改革意愿[4]。为充分调动广大职工的积极性，2019年6月某三甲医院对原有的奖金制度进行了大刀阔斧的改革，新的绩效奖金制度坚持“按劳分配、多劳多得、优绩优酬、兼顾公平”的原则。临床、医技科室绩效奖金由科室成本核算与工作量计算两部分组成，其中科室成本核算部分占60%，工作量核算部分占40%。工作量指标40%按照临床医生人数×1；医技科室人数×0.75；护理人数×0.6；行政后勤人数×全院医护人员均数的0.5 进行提取。截止2019年9月，新的绩效奖金分配方案已实行3个月，为了解员工对新绩效制度的知晓及满意情况，以便及时调整和完善新制度，人力资源部编制了满意度调查问卷，抽样调查了医院部分员工，并对有关数据进行了统计和分析。现将部分结果报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
芜湖市第二人民医院是芜湖市人民政府创办的第一所综合性医院，是一所集医疗、教学、科研、预防、保健、康复为一体的三级甲等综合性医院。医院拥有职工2057人，其中卫技人员1757人(医生658人、医技人员187人、护士912人)，占员工总数的85.42%，行政后勤人员300人，占员工总数的14.58%。2018年门急诊量114.20万人次,出院病人6.50万人次，手术19396台次，其中三、四类手术占比57.23%。
1.2 研究方法
（1）问卷调查 调查对象为医院在职员工，包括临床医护、技人员、后勤行政及管理人员。随机抽取1 225名调查对象，进行问卷调查。调查员为医院人力资源部正式员工，并经过系统培训。调查前对医院员工进行详细的宣传和讲解，说明本次调查的目的和意义，然后发放问卷，监督员工现场填写，并当场回收问卷。
（2）调查问卷设计与编制 人力资源部工作人员组织院领导及有关专家，在查阅有关资料的前提下，设计《医院员工对绩效奖金制度满意度的调查问卷》，并进行反复讨论与修改。问卷包括调查对象一般情况和对新绩效制度的认识、反应等两部分。一般情况包括员工年龄、性别、学历、工作岗位等；主体部分包括14题，主要涉及对新制度的知晓情况、满意情况，以及对现阶段奖金的评价等。主体部分问题设4个选项，由A至D呈逆向程度分布，如第一题“您了解医院绩效奖金分配原则和方案吗？”，选项依次为“A非常了解、B了解、C知道一点、D不了解”。
1.3 观察指标
统计员工对新绩效方案的满意度、知晓率等指标，计算百分比（率值/构成比），并分析影响员工对新绩效方案满意度、知晓率的有关因素。
1.4 统计学方法 运用Epi Data 3.0软件建立数据库，SPSS 13.0软件进行统计分析。组间构成比及率的比较采用χ2检验，等级资料间相关分析采用Spearman秩相关分析。检验水准α=0.05。
2 结果
2.1 调查对象一般情况 本次共调查医院员工1 225人，回收有效问卷1 217份，有效应答率为99.35%。调查对象以女性为主（69.93%），年龄主要分布在21~50岁（93.76%），护理人员相对较多（49.30%），大部分调查对象学历在大学（本科/大专）以上，共833人（68.45%），见表1。
2.2 员工对新实行的绩效奖金制度的知晓情况 本次调查显示，有331（27.20%）名医务人员不了解现行的绩效奖金制度，调查对象选择“知道一点”、“了解”或“非常了解” 的共886（72.80%）人，新绩效制度知晓率为72.80%。女性知晓率（76.38%）高于男性（64.48%）（χ2=18.30，P<0.001）；年龄在51岁以上的医务人员知晓率最高（81.58%），高于其他年龄段（χ2=12.26，P=0.007）；大学（本科/大专）和高中/高职/中专学历员工知晓率较高，分别为75.89%和73.39%，高于其他学历人员（χ2=21.79，P<0.001）；管理人员知晓率最高（94.12%），其次是护理人员（81.33%），医技员工知晓率最低（60.58%），差异有统计学意义（χ2=54.68，P<0.001）。
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2.3 员工对新实行的绩效奖金制度的满意度分析 为准确评估员工对新实行的绩效奖金制度的满意程度，本研究剔除了331名不了解新制度的调查对象的问卷，只分析对该制度有一定了解的886份员工的问卷。结果显示，有21人（2.37%）对新绩效制度非常满意，基本满意有385人（43.45%），非常不满意有89人（10.05%），不满意有391人（44.13%）。为方便统计满意度，将非常满意与基本满意整合，其余为不满意，结果本次调查医院新绩效制度的满意度为45.82%（406/886）。
2.3.1 不同特征员工满意度分析 表2显示，不同年龄组调查对象对新绩效制度满意度存在差异（χ2=11.71，P=0.007），51~岁年龄组满意度（64.29%）要高于其他年龄组，21~岁、31~岁年龄组员工满意度较低（44.68%、41.20%）；另外，不同工作岗位员工满意度也不同，差异有统计学意义（χ2=23.85，P<0.001），管理及行政后勤人员满意度普遍较高（83.88%、61.29%），临床医护人员满意度较低。分析还发现，不同性别、不同工作时间、不同学历医院员工对新制度满意度差异均无统计学意义
（均有P>0.05）。
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2.3.2 奖金基本考评指标与员工满意度相关性分析 此次调查还统计了反映员工奖金基本指标（技术能力、工作量与科室经营效益3道题）的态度情况。将“非常同意”和“基本同意”选项归为同意，将“不同意”和“反对”归为不同意。886份问卷中，609人（68.74%）同意“奖金基于自己的能力和技术”；593人（66.93%）同意“绩效奖金基于个人的工作量”；596人（67.27%）同意“自己的绩效奖金是基于科室经营的效益”。将该3项指标与员工对新绩效制度的满意度考评做相关性分析，结果显示，满意度（4级）与该3项指标均呈正相关（rs分别为0.60、0.51和0.39，均有P<0.001），表3。
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3 讨论
随着我国新医改不断深化[5]，公立医院面临着巨大的挑战，提升其人力资源管理能力已成为保障新医改政策顺利实施和提升医院自身人才资源建设的关键因素[6]。薪酬制度, 是组织维护其社会公益性、发展可持续性的制度基础。公立医院的薪酬管理具有重要的内部激励作用, 直接影响着医务人员的动机和行为[7,8]。设计合理的、有竞争力的工资薪酬体系有助于医院吸引和留住人才，激励员工，提高员工和医院整体的效益[9]。绩效工资分配是公立医院基本运行制度的重要组成部分，也是员工薪酬管理制度的重点。随着医疗市场化的不断加剧，以往单纯的“成本核算，结余提成”的绩效奖金分配方法，日益暴露出其不可规避的弊端[2,3]：表现为对内缺乏公平性，对外又缺乏竞争性，没能体现人力资源薪酬管理中核心的竞争和激励原则；同时，旧的绩效奖金模式也缺乏系统的、科学的绩效评估体系[10,11]。因此，公立医院在内部管理上，必须有一套科学、合理、规范的员工绩效考核和奖金分配系统，对员工的贡献进行客观、公正的测评，提高员工工作的积极性[10]。
评判医院一项新的制度的好坏，不仅要看它给医院带来了多少效益，最重要的还要看员工对该制度的反应和评价（即满意度），若制度实施后确实给医院带来了不小收益，但员工满意度却很低，那这项制度归根结底还是不成功的。本研究在新绩效制度实行3个月后，对员工进行了一项具有代表性满意度问卷调查，对考察和反馈新制度的实施情况具有重要作用。
3.1 新制度知晓率不高，且知晓情况分布不均衡 调查发现，仍有27.20%的员工不了解医院新绩效奖金制度具体的实施方案，其中，男性、低年龄段，还有医技人员等的知晓率普遍较低。表明新制度在普及和宣传方面还存在着一定的问题。相关部门要根据此次调查的结果，加大宣传力度，尤其是低年龄段工作者、医技人员等重点人群。
3.2 满意度总体不高，受年龄和不同岗位等因素的影响 调查显示，886名员工，对绩效奖金制度的总体满意度为43.45%，且受年龄和岗位因素等的影响。21~岁、31~岁年龄组员工满意度较低，可能与该年龄组员工工作时间不长、生活压力过大（上有老下有小）等因素有关。因此，在现有制度的基础上，如何提高这一年龄段员工的满意度是一个亟待解决的问题。人力资源部门应该多关注这部分员工的工作生活等问题，制定系列人性化符合特定人群的薪酬管理补充制度或条例，来补充新制度的开展。另外，调查还发现，医院管理者对新制度的满意度普遍要高于临床和医护人员，究其原因，一部分可能与管理者是制度的起草和颁布者，这部分调查对象受主观因素的影响是在所难免的，另外，制度是否是临床医务工作者科学的绩效评估模式也需进一步深入研究。
3.3 奖金基本考评指标与员工满意度高度相关 本次调查统计显示，65%以上调查对象同意自己的奖金是基于个人的的能力和技术、工作量，还有科室经营的效益的。此外，分析还表明，此 3项奖金的考评指标与员工对制度的满意度呈高度正相关（均有P<0.001），一方面表明此次调查具有较好的内部真实性，符合薪酬激励理论的一般规律，也具有一定的外推性，另一方面还从另一个侧面反映出，此次绩效奖金制度改革在调动员工积极性方面的作用同样是值得肯定的。
综上所述，本次研究调查了医院实行新的绩效奖金制度后员工的知晓率及满意度情况，从分析结果来看，新制度的满意度并不算太高，但在反应奖金考评的指标认知度情况上其结果还比较乐观的，表明新制度在调动员工积极性和激励员工方面还是起到了一定作用的。对于一些满意度较低的医院员工，人力资源部及有关科室要充分发挥其职责，探寻影响其满意度的主要因素，并在以后的工作中加以干预和改善，努力提高员工满意度，最大限度解放员工生产力，提高劳动效率。
本研究由于是现况调查，也存在着一些不足之处。首先，《员工对新绩效奖金制度满意度问卷》是由医院人力资源部门自行设计，由于国内目前尚无关于薪酬或奖金制度实施后员工满意度方面的调查问卷可参考，其结构效度及内容效度仍需进一步研究和完善；其次，由于此次调查内容涉及员工薪酬利益问题，可能某些员工在回答问卷中某些问题时，没能做到实事求是，存在部分信息偏倚，影响结论的外推性。尽管有其局限性，但本研究在国内首次分析和探讨了绩效制度改革后员工的满意度情况，为我国公立医院构建科学的岗位绩效薪酬管理体系提供了参考依据，具有重要现实意义。下一步我们将在医院内部加大新制度具体实施细节的宣传力度，提高员工知晓率，制定部分合理的、人性化的补充条例，来配合制度的实施，使新的绩效奖金制度更加完善和科学。
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