深圳街电科技有限公司 北京市 黄晓鸽 100020
摘要：我国随着知识时代的发展,企业之间的竞争已经从传统的产品竞争转为人力资源方面的竞争,而且企业人力资源管理的竞争也在日益变得激烈,企业内部员工的素质直接与企业的发展目标以及实现企业的任务息息相关,企业人力资源管理中绩效考核工作就是可以做到对员工日常工作正确的鉴定以及评估,希望能积极的调动起员工们工作的积极性并全面实现企业的未来发展目标。
关键词：人力资源；资源管理；绩效管理；企业管理
一、绩效管理和绩效考核的定义
1.绩效管理：作为企业人力资源管理的一部分，一个很重要的环节，绩效管理是指通过企业管理者和员工之间持续交流沟通的过程，共同达成一个共识和隐含的协议，来共同实现企业目标，提升企业竞争力的管理过程，绩效管理首先是管理，管理的职能涵盖管理者和员工以组织目标为基础的共同制定的绩效计划，绩效过程的监控、辅导，绩效考核，绩效反馈、改进以及绩效结果的应用。
2.绩效考核：企业按照绩效计划确定的工作目标和衡量标准，考察员工实际工作绩效的过程，作为绩效管理其中的一个环节，绩效考核侧重于对绩效的考察和评价，依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法，是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评，绩效考核是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
二.绩效管理对企业的作用
目前，绩效管理已经逐渐成为大型企业管理工作的核心。相关管理人员应当围绕战略目标进行一系列的绩效管理，提升企业的整体运营效益。首先，绩效管理能够有效传递企业的价值观。管理者可以通过科学完善的绩效考核体系对员工的思想进行正确引导，将具体的管理指标下放到各级、各部门、各岗位，让每一位员工都能清晰地认识到自己的使命和责任，从而规范自己的业务行为，自觉按照公司规章制度开展各项工作，始终将个人利益与企业利益进行结合，更好地为企业发展而不懈努力。其次，绩效管理能够促进员工个人的发展。管理人员应当充分了解每位员工的内心需求，要通过绩效考核手段激发员工的主观能动性，定期调整员工的薪资福利待遇，科学进行岗位调动。通过绩效管理可以发现每位员工不同阶段工作所存在的问题和展现出来的特长，从而有针对性地进行人力资源调度，为员工的职业发展提供可靠的保障。最后，绩效管理能够促进企业文化建设。当前，越来越多的企业重视自身文化建设，管理者应当通过绩效管理的方式提升企业运行效率，协调各部门、各岗位人员的工作关系，尽可能减少内部摩擦，充分发挥员工的具体效益，实现企业的良性发展。
三．分析企业人力资源管理中绩效管理的主要意义
人力资源管理在企业之中是非常重要的资源,同时也是能做到保障企业的未来发展,企业为了发展需要,可以通过招聘人员、培训员工、考核员工以及评估员工等方式有效的提高企业的人力资源管理能力，人力资源管理积极的目的也是希望不断的促进企业经营能达到非常稳定的发展。而在企业的人力资源管理之中绩效管理工作是能够影响企业人力资源管理水平并影响企业的未来发展。企业人力资管理的绩效管理能够更好的保证企业能参与到市场竞争之中,能让企业主动的增加员工们工作的积极性,达到为企业创造最大化利润的目的,同时企业也需要树立一个良好的正面形象,这是能够保证企业员工最根本利益的措施。即使一大部分企业已掌握企业人力资源管理绩效管理工作的重要,也大力的实施企业人力资源管理的相关工作,并已经获得了成效，但我国现代的科技一直处于不断创新发展的时期,如果员工在努力工作却得不到奖励时,这样一定会打消员工们工作的积极性,这样导致的结果是非常不利于企业未来稳定的发展。所以在开展企业人力资源管理工作之时,企业的高层管理们需要用发展的眼光看待问题,要与时俱进同步发展,不断的完善企业人力资源管理绩效管理工作,这样才能更好的适应我国市场发展的需要。
四.企业人力资源绩效管理中存在的问题
我国市场经济的不断变化造成在企业人力资源管理的绩效管理工作之中出现一系列不确定的因素,而且人力资源管理的绩效评价具有主观意愿较强的特点,不同的人标准也不尽相同,若企业有好业绩之时,员工会认为是归功于自己的辛苦工作,希望公司能给报酬，但是当企业没达到目标效益时,员工会找理由来推卸自己的责任,导致了企业人力资源管理工作中绩效评价的作用无法真正的发挥出来,不能达到企业的发展需求的目的。
企业人力资源的绩效评价主要是通过运用相应的评价方法和标准对相关部门执行完成绩效目标的实现情况进行考核,为实现这一执行结果所做出的综合性评价。有小一部分企业希望更多的展示出自己完善的一面,把好的一面尽量显示却掩饰不好的一面,导致了在企业人力资源管理的绩效评价中会存在不真实以及不公平的情况。在我国目前的企业人力资源管理绩效评价之中，企业所选择的绩效评价方法是会影响企业内部员工们的工作积极性的,而且如果企业人力资源管理绩效评价方法无法做到科学全面的话会严重影响员工们的绩效评价结果,进而是非常不利于企业未来稳定发展的。
在我国日益竞争激烈的环境下,企业参与到市场竞争之中的方式是经济效益,而为了确保企业的效益,企业开展人力资源管理绩效管理工作的过程中就会以效益为主要标准进行企业内部员工们的绩效评价,把企业人力资源管理的绩效评价当做奖金一样借此可以做到吸引企业内部员工工作的积极性,但是企业人力资源管理的绩效考核大部分是走走形式,基本上就是查看企业内部员工的迟到早退以及请假情况,完全忽视了企业内部员工们的工作质量情况,这样的绩效考核不仅无法达到企业人力资源管理绩效评价的公平性,而且也牵制住了企业更好的发展。
1.企业绩效管理认识不够全面
在企业的经营和发展过程中，为了有效地开展人力资源管理工作，管理部门必须对绩效管理有深刻的认识。但是，在企业人力资源管理工作中，很多管理人员只是片面地认识绩效管理内容，单纯地认为绩效管理师绩效考评，在管理工作中未渗透绩效计划、绩效改进的相关内容，在企业全面考核过程中只是单纯地进行绩效考核工作，并在一个季度、多个季度末，安排企业员工以表格、报告形式汇报业绩。除此之外，在企业的经营和管理过程中，管理部门未针对企业发展方向进行规划和分层，导致企业员工无法明确工作目标和自身的岗位职责，严重制约着绩效考核的顺利实施。
2.绩效考核指标设计不合理
信息化时代背景下当期那我国还有不少企业的人力资源绩效管理还存在较多问题，比如考核指标系数一直沿用传统的方式，不够科学合理。具体而言可以概括为两个方面：首先是当前我国相关企业和企业所使用的人力资源绩效管理考核指标较多，一般最少的都有二十多个，这些指标在统计和计算过程中就会给人力增加不少难度，不仅要收集二十多项指标系数，还要充分考虑到这些指标系数的变动会考核结果所产生的负面影响。其次是在设定相应考核指标的过程中，不少企业和阻止都更加注重在物质层面给予员工更好的待遇，忽略了员工在精神方面的需求，从而也使得内部人员形成一种追求短期利益、急功近利的氛围，不利于企业和相关组织的长远发展。
3.缺乏沟通反馈机制
行政管理人员应当根据企业的发展状况对总体目标进行分解，要了解各岗位、各部门人员的业务特点，合理安排绩效标准。然而，大多数行政管理人员由于缺乏完善的理论指导，盲目照搬国外企业的管理模式，对绩效管理的理论认知不足，往往采取以结果为导向的管理模式，忽视了对员工劳动的过程考察。管理者过于关注短期效益，没有着眼未来，对员工的实际需求缺乏全面的了解，很容易造成绩效指标过高，并且缺乏相应的保障措施和反馈系统，导致绩效管理的过程中时常出现一系列的负面问题，企业的运营状况难以有效提升。
五.分析企业人力资源管理绩效管理的基本原则及途径
企业在开展人力资源管理绩效管理时为了能更好的发挥出绩效管理的作用，高层管理人员需要坚持以人为本的基本原则，还要重视起企业人力资源管理在企业经营中的地位以及作用,这样可以与企业内部员工建立起和谐的关系，企业高层的管理人员需要为企业的内部员工打造出宽容的工作形象。希望为企业的内部员工提供完善的工作发展平台，人力资源部门的工作人员需要依据每一个员工的特点和工作能力合理安排他们的工作岗位，做到发挥出企业内部每一个员工的最大价值，积极的提升企业内部员工工作的积极性。企业在进行现代化的发展时人力资源管理工作处在一个十分重要的位置，企业在进行绩效管理时管理人员一定要时刻把绩效管理工作融入企业发展当中，积极的提高企业内部员工们工作的积极性和员工们的创造能力，全面实现企业未来发展的最终目标。
在企业人力资源管理的绩效评价之中,对员工们进行合理的评价能帮助企业向着健康的方向发展。绩效评价是配备企业人力资源的基本,也是能够十分准确的衡量出企业内部各个工作岗位人员能否胜任其工作的重要途径。在企业的人力资源管理之中绩效评价的公平能够影响到下次员工激励措施有效性的非常重要因素。企业希望能提升企业人力资源管理的水平,并积极的促进企业未来发展,人力资源管理的绩效管理人员就得更加公平合理的设置出员工表现评价指标,只有通过有效合理的评价指标才能更好的提升企业经营的经济效益。人力资源管理的绩效管理在企业的管理之中是非常重要的工作,可以通过适当的方法来核实企业人力资源绩效管理工作。企业进行人力资源评价工作时需要依据各个企业自身的特点选择最适合自己企业的评价方法,不要抄袭。在进行绩效考核时可以根据所要考核的具体内容以及针对对象等方面进行选择适当的考核办法,可以从全方位多层次的角度运用不同的方式进行考核。企业人力资源绩效考核系统既独立又是关联的，这能完整的展示出考核的评价要求,而且建立企业人力资源的绩效考核系统,能有助于合理的评价企业内部员工的工作状况,考核到企业内部员工的工作基础,确保所进行的考核结果是准确合理的。可以通过运用重点督查以及随机检查的方式,强化绩效管理的督促工作。
六．企业人力资源绩效管理问题的优化措施
1.明确企业绩效管理目标
为了促进企业的快速发展，企业管理部门需要明确绩效管理目标，绩效的主要内容分成两种，分别是个人绩效、组织绩效，在制定绩效目标的过程中，相关人员需要合理地规划个人绩效、组织绩效目标，认识到两者之间的联系。首先，企业需要明确短期、长期发展目标，根据自身的竞争情况、内外部环境，合理地制定组织绩效目标。其次，企业根据纵向、横向等层层关系，针对组织目标进行逐级分解，明确各个部门和员工的岗位职责和工作目标。最后，在企业目标管理过程中，管理人员需要树立以人为本的理念，为绩效管理的循环发展提供支持。
2.简化绩效管理相关指标
在企业及相关组织机构开展人力资源绩效管理的过程中，要制定丰富的绩效考核指标，建立多元化的绩效考核流程，通过互联网技术制作有条理的报表，使用多重KPI对内部人员进行全面考核。然而，这些信息有多少能够得到充分利用呢?又有多少人员能够认真关注这些绩效考核指标呢?通过思考，笔者认为，绩效考核指标数量增加只会凭空增加企业或相关组织机构的管理成为，提高人力资源部门的工作负担，分散其他人员的专注度。所以，在设计科学合理有效的绩效指标时，一定要充分考虑到信息化时代背景下追求的极简主义思想，抓住关键指标，科学合理分析，建立科学的绩效考核体系。如：招聘、选拔、淘汰等环节运用排序法、配比比较法进行考核，采用多种考核方法能够有效推动工作效率的提升。
3.构建沟通与反馈机制
绩效管理工作的顺利开展需要依靠完善的沟通与反馈机制，因此企业的管理人员需要采取多指标的管理模式，畅通上下级之间的沟通渠道，为员工提供多样的方式，及时反馈工作中存在的问题和意见。要搭建企业领导与员工之间的沟通纽带，从而根据实际的反馈效果及时调整管理方案。要逐步构建公平、公开、透明的企业管理环境，促使员工认可企业的规章制度，自觉规范业务行为。同时，要重点关注制度的执行效果，各部门领导应当主动与员工进行沟通交流，要拉近与基层员工的心理距离，及时发现考核制度中存在的问题，要提高绩效管理在员工群体中的认可程度。
4.加强系统建设，提高考核透明度
在企业人力资源绩效管理中，多采用平衡记分卡的4个维度进行考核，考核指标多且复杂，若信息系统不健全，仅仅通过传统手工方法，势必会大幅增加工作人员的劳动负荷，还会出现较为严重的人为失误，绩效考核的结果准确性偏低。针对此，须建立健全配套的信息化建设体系。绩效考核数据不仅来自于自身的绩效考核系统，还与企业核心系统、财务系统、人力资源系统等息息相关。因此，在数据报表输出方面必须做好规范化，把数据和考核指标之间的关联性理清楚，积极引入大数据等先进技术，加强数据平台建设，做好数据整理、处理、分析等工作，提高考核的透明度，为绩效管理提供真实、可靠的数据依据。
结语：在企业人力资源管理工作中，管理部门需要根据企业的实际发展情况，合理地开展各项工作。企业管理部门必须与时俱进，建立完善的绩效管理机制，构建沟通与反馈机制，以提高人力资源管理的整体水平，以透明的绩效管理制度提高人员积极性和组织凝聚力。
参考文献：
[1]刘海.人力资源绩效管理在企业中的有效运用探索[J].经营管理者，2014.
[2]王安平.绩效考核在企业人力资源管理中的运用分析[J].经营管理者，2015.
[3]宋翔，陈铭.试论如何发挥绩效考核在现代企业经营管理中的作用[J].经营管理者，2017.
[4].王美凤;基于高管人员持股的自主创新对企业绩效的实证研究[D];云南财经大学;2016.
[5].王萱萱;农村乡镇卫生院绩效管理与实施效果评价研究[D];南京医科大学;2015.
作者简介：黄晓鸽（1990年9月），女，汉族，河南人，中国人民大学，在职研究生，研究方向：人力资源管理