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现代企业薪酬福利管理现状研究

发表时间：2020/8/19 来源：《基层建设》2020年第10期作者：王姗妹

[导读] 摘要：当前，企业薪酬福利管理中存在薪酬结构不合理、福利结构及发放形式单一、绩效考核机制不完善等问题，急需改进，调整企业薪酬结构，提升员工工作积极性，丰富福利结构，改善福利发放形式，健全绩效考核机制，确保考核结果的客观公正。

        江苏省电力公司常州供电分公司江苏常州 213000
        摘要：当前，企业薪酬福利管理中存在薪酬结构不合理、福利结构及发放形式单一、绩效考核机制不完善等问题，急需改进，调整企业薪酬结构，提升员工工作积极性，丰富福利结构，改善福利发放形式，健全绩效考核机制，确保考核结果的客观公正。
        关键词：现代企业；薪酬福利管理；现状；策略
        二十一世纪是知识经济时代，人才成为了决定现代企业综合实力的关键性资源，为了充分发挥出人才的力量，企业应加强人力资源管理，优化人力资源配置，推动员工与企业的共发展[1]。薪酬福利管理是现代企业人力资源管理的重要模块，员工辛辛苦苦工作，就是为了实现自我价值，而企业所发放的薪酬，自身所享受的福利待遇，就是自我价值的一种体现，是员工辛劳所得成果。对于企业来说，加强薪酬福利管理，让员工的付出能够及时得到回报，能够提升员工的工作积极性，但是当前，不少企业并没有意识到薪酬福利管理的激励作用，在这方面存在不少问题，需及时改进。
        1.现代企业薪酬福利管理现状分析
        1.1薪酬结构不合理
        企业的员工结构，就像一个金字塔一样，企业发展时间越长，这个金字塔结构会愈加完善，在一个企业中，职位高、薪酬高的员工只占少数，大部分员工乡愁福利待遇偏低，这也就导致，其实员工对于企业薪酬福利的满意度整体偏低，工作积极性也普遍偏低。当前，企业员工的薪资主要由基础工资、绩效工资、基本福利与津贴补贴等部分组成，按道理来说，员工整体薪资应该是与绩效相匹配的，但是，不少部门受到国家政策、市场环境等因素的影响，工作难以展开量化考核，薪酬无法按照绩效来评定。当员工薪资与工作绩效关联性不大，也就意味着，员工努不努力，工作成效好不好，并不会影响到自身的薪酬，这种“干好干坏一个样”的情况，会影响到员工的工作积极性。
        1.2福利结构及发放形式单一
        不同员工对于企业福利，存在不同的理解和不同的需求，真所谓众口难调，企业给予的福利只能让一部分员工满意。再加上，大部分企业福利结构都比较单一，一般都只是按照国家法律政策规定，为员工缴纳五险一金，同时，会在法定节假日，让员工带薪休假，给员工发放粮油、水果、购物券等福利，这种福利结构始终不变，随着企业业务范围的拓展，员工工作压力的增大，上述福利对于一线员工逐步失去了吸引力。此外，部分在工作岗位上有突出表现的员工，可获得额外的奖励，但是奖励发放时间却与薪资不同步，甚至需要员工不是追问，才会发放，这样会极大打击员工的工作积极性，导致奖励无法发挥原有的激励作用，反而令优秀员工寒了心。
        1.3绩效考核机制不完善
        为了确保员工薪资福利待遇与其贡献成正比，企业一般会制定绩效考核制度，并以此为基础展开薪酬福利管理。比如说，在销售部门，销售目标确定后，自上而下分配至各个部门及岗位，细化为评估各岗位业绩的具体指标，评估员工对于企业的贡献度，从而给予合适的薪酬福利待遇。但是，在实际操作过程中，绩效考核指标会受到国际关系、国家政策等因素的影响，难以确定，当前，大部分企业的绩效考核分为员工品德、出勤率、工作能力、工作绩效四个模块，但是考核内容过于笼统，考核指标不够细化，考核标准也未统一，一般是采取领导审核加民主测评的方式评定工资哦绩效，准确度不高，公平性欠缺，主观性明显[2]。
        2.现代企业薪酬福利管理策略分析
        2.1调整企业薪酬结构，提升员工工作积极性
        为了充分调动员工的工作积极性，企业必须加强薪酬福利管理，基于薪酬激励作用最大化的考虑，来调整薪酬结构，构建员工薪酬分层机制，基于员工具体岗位、工作能力、工作量给予其对等的薪酬。

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在此过程中，企业应该展开市场调查，了解当地整体薪酬水平尤其是同行业类似岗位的薪酬水平，然后再根据企业自身状况，制定科学合理的薪酬结构，确定各个岗位的岗位工资、年功工资、绩效工资、津贴补贴及单项奖惩，确定各项工资的核算方式，比如说，岗位工资，可采取“岗位薪点制”的核算方式，在年终奖金计算中，采取EVA 增量的计算方式。科学合理的薪资待遇，能够让员工获得相应的成就感和满足感，解决员工的生计问题，让员工安心工作，减少跳槽问题[3]。
        2.2丰富福利结构，改善福利发放形式
        现代企业在薪酬福利管理中，应该基于企业实情，以满足员工职业需求、生活需求为目标，丰富福利结构与福利发放形式。比如说，企业除了给员工发放节假日补贴、加班补贴，为员工缴纳五险一金外，还应该给员工发放生日福利，比如说免费赠送一个生日蛋糕，发放200元的生日礼金，每月给员工发放交通、通讯补贴，每到年末组织员工进行体检，对于女员工，给予产假等福利补贴，这样贴心、人性化的福利待遇，能够给予员工归属感，保持员工队伍的稳定性[4]。为了推动企业人力资源综合实力的提升，可以制定相应的奖励机制，推动员工业务、技术创新，比如说，举办员工技能大赛，获奖者予以一定资金奖励，再比如说，举办销售冠军赛，获奖者予以一定资金奖励，奖励按时发放。
        2.3健全绩效考核机制，确保考核结果的客观公正
        基于企业运营业务，建立健全绩效考核机制，确定考核内容，细化考核指标，一般来说，企业绩效考核内容包括思想道德、职业能力、工作精神等多个模块，明确各个模块的考核指标，比如说职业能力模块中，需考核员工的业务能力、执行能力、客户服务意识及能力、人际交往能力、问题处理能力等。绩效考核量表总分为100分，不低于90分，为优秀，位于80分至89 分之间，为称职，位于60分至79 分之间，为基本称职，低于60分，为不称职，其中，优秀员工的占比应该低于10%[5]。在考核形式，上，采取领导与管理人员考核、员工专业知识技能考核、同事及客户考核相结合的方式，最大限度保障考核结果的准确性、全面性、客观性。基于绩效考核结果，展开薪酬福利管理，将员工的绩效考核结果与薪酬福利、职位晋升相挂钩，提升员工的工作积极性，督促员工认真积极地完成工作任务，甚至超量完成，公开绩效考核结果，在员工之间构建良好的竞争氛围，让员工发现自身不足，学习他人长处，实现自我提升。
        3.结语
        综上所述，随着经济体制的深化改革，企业之间的竞争愈发激烈，要想实现可持续发展，就必须提升市场竞争力，而人力资源综合实力则是决定企业市场竞争力的关键性指标。基于这一层次的考虑，企业需加强人力资源管理，尤其是薪酬福利管理，基于人才对于企业发展的贡献，具体比如说员工所处部门、工作性质、技术含量及工作量，给予科学合理的薪酬福利待遇，充分发挥薪酬福利对于员工的激励作用，让企业员工能够上下齐心，共同推动企业的发展。如今高素质人才缺失，行业内互挖墙脚的案例不在少数，企业培养一个人才不容易，要想留置人才，就必须给予配得上员工能力与努力的薪酬福利待遇，这样才能够保证企业员工结构的稳定性。
        参考文献：
        [1]孙璇.基于人力资本产权要求的企业薪酬激励模式及其关键思路研究[J].企业改革与管理，2020（01）：92-93.
        [2]王萌，孙雨亭，王俊凯，王旭日，王超.提升市场化企业薪酬竞争力的探索与实践[J].农电管理，2020（05）：50-51.
        [3]张跃卿.新时代绩效管理与薪酬管理在战略人力资源管理中相互作用探究[J].全国流通经济，2020（10）：108-109.
        [4]王萍.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响及提升策略研究[J].江苏科技信息，2019，36（34）：25-27.
        [5]赵伟.以梦为马，压力传递，实现事业单位薪酬激励向企业薪酬激励的顺利转变[J].建筑设计管理，2019，36（12）：76-79.