浅析企业人力资源绩效薪酬管理陈红秀--中国期刊网

字体：大中小

首页> 原创作品> 正文

浅析企业人力资源绩效薪酬管理陈红秀

发表时间：2020/8/19 来源：《基层建设》2020年第12期作者：陈红秀

[导读] 摘要：薪酬和绩效管理是国有企业人力资源管理的重要组成部分，然而目前部分国有企业存在薪酬和绩效管理体系不完善、薪酬结构不合理等问题，在一定程度上影响了企业的发展，不利于激发员工的积极性。

        国网四川省电力公司资阳市雁江供电分公司四川资阳 641300
        摘要：薪酬和绩效管理是国有企业人力资源管理的重要组成部分，然而目前部分国有企业存在薪酬和绩效管理体系不完善、薪酬结构不合理等问题，在一定程度上影响了企业的发展，不利于激发员工的积极性。因此，探讨国有企业薪酬和绩效管理存在的问题并提出解决方案有着重要的现实意义。
        关键词：国有企业；薪酬绩效管理；措施
        1 企业薪酬管理的内容
        1.1 薪酬管理的定义
        企业薪酬管理是企业进行人力资源管理的重要内容，企业通过薪酬管理，能够将企业的发展目标与企业的员工个人利益密切地结合，通过不同的薪酬档次来激励员工，提升员工的工作积极性。企业的薪酬管理从本质上看是对人的一种管理，是通过以物质或者非物质的奖励方式，实现对劳动者的管理。通过薪酬管理能够实现企业的内部激励机制，成功的薪酬管理是企业持续发展的动力所在。薪酬管理作为现代企业制度的一个重要组成方面，能够有效地激励员工，合理配置企业的劳动力资源。薪酬管理主要是指在企业战略目标的指导下，企业对员工的薪酬支付原则、薪酬水平、薪酬体系、薪酬支付、薪酬预算、薪酬结构以及薪酬调整等核心内容的组织管理过程。
        1.2 薪酬管理的作用
        从管理学的角度来说，薪酬管理对企业与员工是一种双赢。通过薪酬管理，对企业的员工成本进行有效的控制，这能够为企业创造更多的投资机会，同时通过薪酬管理也能够更好地让员工为企业创造更多的经济价值和效益。在薪酬管理上的投入是为了能够让员工的工作更加有效率，同时也是为了企业长远经济目标的实现。具体来说，科学合理的薪酬管理能够帮助企业吸引和留住更多优秀的人才，同时也能对员工产生一定的激励，通过薪酬管理设置的薪酬调整制度，让员工看到努力提升自己能力以及为企业做出更多贡献后能够获得更多、更好的薪酬回报。
        2 企业薪酬与绩效管理存在的问题分析
        2.1 企业薪酬与绩效管理体系缺乏合理性
        从现阶段国有企业的基本情况可以了解到，一方面，有些国有企业的主要负责人的工资薪酬不在任职企业发放，而是由事业或机关单位选调且薪酬由财政发放，负责人工资薪酬未与工作业绩挂勾，就职国有企业薪酬绩效管理工作的好坏对其没有任何的经济价值影响，有些事不关已的思想，因而对于薪酬绩效管理工作不重视，更难进行深入的认识，难以激发其干事创业的主动性和创造性，难以为企业发展注入新的活力。另一方面，国有企业的员工工资薪酬是固定的，任何考核部门对他们的工资都无权进行调整，大多数员工的思想都是停留在自己的工作是一个铁饭碗，不努力为企业创造利益也是会一直享受国家给予的固定待遇，是导致大部分国有企业亏损的重要原因。
        2.2 企业员工薪酬结构缺乏合理性
        自国有企业全面实行工资总额预算管理以来，当前特别是一些中小型国有企业中，企业员工薪酬经履行出资人职责机构同意可按年度预算实行备案制发放。但其中大部分薪酬结构都存在不合理的情况，其中重点主要可以归纳为以下几个方面：首先是企业内部薪酬与外部薪酬（补贴）不合理，而这两点正是薪酬的两个主要部分，外部薪酬发放是企业的重点，例如为企业员工发放奖金、加班补贴或者提供相应的福利等，这都是比较普遍的外部薪酬。其次是过于重视员工个人的薪酬激励，对团队的工作重视程度不够。
        2.3 企业薪酬绩效模式及落实效果欠佳
        当前国有企业薪酬变革的实质，其实是企业员工需要激励。国有企业应该建立一套完善积极的薪酬绩效管理模式，并有效落实与执行该管理模式，这是企业人力资源管理工作的重点，对企业员工也有着重要的现实意义。

期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆

企业具备一套合理完善的薪酬绩效激励制度，不仅能提高员工的收入水平，还能使其提升职业晋升能力以及工作动力，因而能更好地发挥自身的价值。然而传统的固定工龄加薪、年度加薪、利润加薪等固有的方法，已无法满足员工对加薪更多的愿望，还会导致企业加薪却不增值的结果，最终不断增加企业的经营管理成本，无法达到国有资产保值增值的目标。
        3 企业人力资源薪酬管理强化措施
        3.1 薪酬管理与企业战略规划保持一致
        企业的战略规划是企业管理者根据企业的发展阶段和企业所处的内外部环境做出的发展策略，对于实现企业的发展目标具有重要的指导意义。企业的人力资源绩效薪酬管理工作的推进最终是为企业发展目标的实现和企业的发展而服务的，并最终与企业的利润相挂钩。因此，企业人力资源绩效薪酬策略的实施与企业战略目标的实现是息息相关的，企业要想在市场竞争中占有更多的市场份额，为企业赢得更多的利益，就必须要制定出符合企业自身情况的长远发展战略规划，并制定出配套的人力资源绩效薪酬管理策略，使企业的人力资源绩效薪酬策略与企业的战略规划保持一致，使得薪酬管理制度更加符合企业发展的要求，为薪酬管理制度的有效实施提供保障。
        3.2 建立合理的薪酬奖励标准
        薪酬是员工付出自己的劳动而获得的报酬，是企业支付给员工的工资，包括现金、电子货币、休假、津贴等形式。企业对于员工的奖励可以分为两种，物质奖励和精神奖励，这两种奖励互为里表，可以满足员工不同层次的需求。物质奖励的表现方式是对员工工资薪酬的调整和发放，员工在不同岗位上为企业做出卓越贡献时，企业可以通过提高员工工资水平或者发放福利对员工的工作成果进行肯定。精神奖励通常需要企业针对员工的不同需求采用不同的模式，为员工提供更广阔的的发展空间或者为员工提供更多的休假时间，使得员工的精神需求得到满足，激发员工的工作热情，鼓励员工不断提升自己的技术水平。这对于企业和员工的发展都具有积极促进作用，有利于企业的长远发展和员工个人价值的实现。
        3.3 完善薪酬管理体系
        企业中不同的员工在不同的岗位上为企业创造的价值是不相同的，相同岗位上的不同人员为企业创造的价值有时也是不同的。电力企业在对人力资源绩效薪酬管理体系进行完善的过程中，需要对企业的岗位职责进行明确，明确每个岗位能够为企业创造的价值和对于企业的重要性，参考劳动力市场中岗位的薪酬支付情况对企业的每个岗位薪酬进行确定，建立多层次的企业薪酬体系。同时，对于相同岗位上的不同人员，企业应根据企业的战略发展目标制定有效的考核计划，对工作表现突出的员工进行薪酬调整，使得薪酬体系更加公平公正。
        3.4 完善薪酬福利
        在现在市场企业中，部分电力企业的人力资源管理薪酬体系中缺少福利制度，企业更偏向通过管理者下达奖励制度来吸引高素质人才，激发员工的工作积极性。其实，良好的企业福利制度是企业综合实力的表现，企业的福利可以体现出企业当期的运营状态，好的福利政策可以为企业吸引优秀人才。
        4 结语
        随着市场经济的不断发展，企业在市场经济竞争中需要不断优化自身内部管理制度，提升自身内部管理水平，提高自身在市场中的竞争力。对于电力企业人力资源绩效薪酬管理，企业需要考虑自身的战略规划和人力资源规划进行制定，完善企业的薪酬福利制度，使得企业的薪酬管理制度与企业的战略规划相符合，与企业其他内部管理制度相配合，调动员工的工作积极性，为企业战略目标的实现提供保障，为企业在劳动力市场吸引更多优秀的人才，促进企业健康可持续发展。
        参考文献
        [1]郝艳芳,李琳.电力企业人力资源绩效薪酬管理浅析[J].建筑工程技术与设计,2019(19).
        [2]王杰飞.电力企业人力资源绩效薪酬管理浅析[J].人力资源管理,2018(12).