摘要：就业是民生之本。然而现在应往届大学毕业生“就业难”已经成为现实中的一大社会问题。为缓解就业压力，逐步解决就业问题，劳务派遣作为一种新型的人力资源管理模式，能够根据用人单位的人才需求，对人力资源进行管理与配置。目前，劳务派遣制度在云南省已经得到了广泛的应用，它涉及到教育、医疗、旅游、服务、建筑、通讯、运输等各个不同的行业。然而，在劳务派遣制度大范围实施的过程中，也随之出现了一系列问题。本论文以云南省的劳务派遣为例，结合云南省目前在劳务派遣方面存在的问题、困境，从加强立法、规范派遣机构，以及提升劳务派遣员工的自我认知等方面对劳务派遣制度的进一步发展提出对策建议。
关键词：劳务派遣制度 存在问题 思考
一、劳务派遣制度的由来及概念
劳务派遣制度起源于美国和欧洲，之后在西欧和日本广泛发展。这些国家对劳务派遣制度的研究也较为深入。改革开放后，随着我国用工制度的改革，国内很多单位也引入了劳务派遣制度。国内学术界对劳务派遣的概念一直存有诸多争议，如：王全兴学者认为，派遣机构受某企业委托招聘员工，并与之签订劳动合同，将员工派遣到企业工作，其劳动过程由企业管理，其工资、福利、社会保险费等项待遇由企业提供给派遣机构，再由派遣机构支付给员工，并为员工办理社会保险登记和缴费等项事务；企业向派遣机构就其提供的服务支付劳务费，此即为我们所称劳务派遣。
郑尚元学者在其《劳动法与社会理论探索》一书中给劳务派遣所下定义为：“劳务派遣是指派遣单位与劳动者签订劳动契约后，由派遣单位与要派遣单位通过签订人力派遣契约，将劳动者派到(要派单位)第三方参加职业劳动，要派单位对劳动者行使职业劳动的指挥权与管理权。”也有学者认为：“所谓派遣，乃是派遣公司之雇主，与劳工订立劳动契约，得到劳工同意，维持劳动契约关系之前提下，实际在要派公司事业主指挥监督下为劳务给付”。
无论称谓如何，学术界对劳务派遣基本含义的认识还是相对传统的，综合起来可以作如下概括为：劳务派遣是劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同后，再与用工单位签订民事派遣协议，将被派遣劳动者派遣至用工单位，用工单位提供劳动条件、对被派遣劳动者行使指挥权与管理权，劳务派遣单位向被派遣劳动者支付工资、福利及社会保险等费用的一种用工形式。
二、云南省劳务派遣用工中存在的问题
（一）用工单位不能依法保障派遣员工利益
《劳动法》对劳务派遣工有这样规定说明：被派遣劳动者的在岗工资，不能低于当地政府规定的最低工资。但是我们往往可以看到，很多劳务派遣员工的工资并不能与当地政府规定最低工资相匹配，甚至远远低于这样的一个标准。据报道，在云南省，某大学生被派遣到政府指定的地点进行劳务工作，但是在几年的工作中，他的工资与正式员工相比相差三分之二。虽然被派遣劳动者做了很多的工作，甚至是一些比较苦比较累的活，但是他们却没有得到相应的报酬。
（二）指派劳务派遣员工从事危险有害劳动
针对于劳务派遣员工应该适用什么样的行业、什么样的工种，在我国的立法中并没有明确规定，一些劳务派遣员工被派遣到具有很大危险性或者是有毒有害的行业中进行工作。因为这些工作对于单位的正式工往往是不愿意去做的，所以最后自然落在了派遣劳动者的身上。再加之劳务派遣员工往往缺少相关的技能培训，造成了工作上危险程度的大大加深。
（三）劳务派遣员工缺乏应有的关心关爱
劳务派遣员工身份的尴尬，往往在于在用人单位自己是“外人”；而在劳务派遣单位，也不是“自己人”。因此，在很多时候，劳务派遣员工是孤立无助的。如用人单位给自己单位的正式工缴纳社保是根据工资比例进行缴纳的，但是给劳务派遣员工缴纳社保则是根据当地最低工资标准进行缴纳的；用人单位给自己单位的正式工发放一些奖金、津贴的时候，劳务派遣员工通常是没有的，或者是给劳务派遣员工象征性地发放很少一点。
这样的现状，造成劳务派遣员工对用人单位没有归属感，对劳务派遣公司没有信任度。
（四）劳务派遣员工常常要为非自己的过错“顶包”
一些单位，劳务派遣工非但不能受到很好的待遇，而且往往成为了某些问题的替罪羊。在云南省某电力企业曾出现过这样的情况。一名正式工和一名劳务派遣员工同时在一起作业。然而意外突然发生了，就在这名劳务派遣员工离开作业点去拿作业工具之时，这名正式工突发人身意外高空坠亡。此时，这名劳务派遣员工就成为了众矢之的，所有的争议，所有的责任都指向了这名劳务派遣员工。最后，这名劳务派遣员工在承受不住用人单位的指责之后，黯然辞职。
（五）劳务派遣员工鲜有晋升、提拔的机会
一个人在职业中的最大期许就是能够获得晋升与升迁的机会。在对劳动者进行相关调查中，67%的受访者认为，能够在职业中受到相应的重视，得到相应的升迁机会是他们最大的心愿。但是在我国的劳务派遣员工中，由于劳务派遣员工不是用人单位的正式职工，其在用人单位受到身份和编制的限制，使得他们不能享有职务上的晋升和提拔。
三、对进一步规范云南省劳务派遣用工的相关建议
劳务派遣，作为一种新型的用工形式，因其本身具有灵活性高、用工成本低、能同时满足三方的利益诉求等优势而蓬勃发展。但另一方面，在具体实践过程中，我们却看到其因缺乏一些必要的限制而总是处于失范状态，需要在实践过程中不断加以完善。
（一）规范法律法规，出台全国适用的《劳务派遣法》
法律法规的约束是劳务派遣制度得到有效规范执行的重要途径。我国的劳务派遣在法律制度的规定方面还存有一些问题。劳务派遣在执行过程中，用人单位、派遣单位以及派遣员工之间的人事代理、用工管理相对混乱的现状呼吁我国立法机构尽快出台专门适用于劳务派遣的法律法规。通过法律法规的制定执行，根据目前劳务派遣实施过程中出现的各种问题制定出相应的实施细则，明确三方的权益义务，确保各方利益的到保护，使劳务派遣实施过程中出现的各种侵权行为、劳资矛盾、劳动纠纷等有法可依，调解有据。
（二）严格规范企事业单位用工及人事关系
作为企事业单位，应自觉遵从法律规定，只在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上”使用派遣员工，并在此基础上根据自身情况进一步明确具体的适用岗位，杜绝滥用劳务派遣用工现象，在保护企业核心竞争力及维护企业稳定的同时，保障派遣员工的合法权益。
（三）建立健社会保障体系，实现同工同酬
在云南某些企事业单位，目前仍然存在着大量的劳务派遣员工。但是这样的一些企事业单位并没有很好得遵守劳务保障的约定，不仅没有实现同工同酬，更有甚者连劳务派遣协议中规定要给劳务派遣员工缴纳的社会保险都没有缴纳或者缴纳的比例非常低。于是，同工同酬成了一纸空文，正式工和劳务派遣员工之间无形的差距被拉大。笔者认为，相关劳动监察部门应该对同工同酬规定的执行进行监督监察，确保国家各项惠民政策落到实处，使其从根本上规范用工单位的做法，拉近劳务派遣员工和正式员工之间的差距。
参考文献：
[1] 冯涛.我国劳务派遣制度中劳动关系性质及其雇主责任研究[J].西南财经大学,2011（2）.
[2] 戴陵青.关于劳务派遣中劳动者权益保护的案例分析[J].兰州大学，2010（10）.
[3]张帆.劳务派遣法律规制模式国际比较[J].中国劳动，2012（1）.
[4]叶菁.我国劳务派遣制度存在的问题及对策[J].人民论坛， 2011（11）.
作者简介：保云莹（1983-），女，在职硕士，云南林业职业技术学院继续教育与国际交流学院副院长，主要研究方向为社会管理、思想政治教育、五年制高职教育、高职继续教育等。