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摘要：随着我国市场经济的不断发展，人才已成为企业的核心竞争力，尤其是在知识时代飞速发展的今天，企业对于人才的需求更是日益增加，而人力资源部门作为企业人才管理的重要窗口，为企业的发展培养了一批又一批的优秀人才。在现代企业发展过程中，人才作为企业不可或缺的资源之一为企业创造了大量的财富，这对于企业的发展起着不可替代的作用。因为科技是企业的第一生产力，科技的改革创新是需要人才去运行的，所以，在当前市场经济巨大的竞争压力下，企业必须要改变传统的生产经营方式，通过运用新型的科学技术实行改革创新工作，进而促使企业能够创造更多的经济效益。为此，企业要充分发挥人力资源管理的优势，从而为企业培养更多的优秀人才，进而促使企业能够在市场经济中立于不败之地。
关键词：企业人力资源；培训与开发；困境；路径
引言
在知识经济时代背景下，由人才素质所主导的精英化、高素质化已成为企业发展过程中的追求目标之一。为实现此目标，还需展开较为有效的各类工作，以保障企业实现有效发展，在新时代实现进一步提升。
1企业人力资源培训与开发的困境
1.1重视度不足
就实际分析，许多国有企业在发展过程中早已经开始意识到员工培训的重要性，但在实际开展期间，常受到传统人事管理理念的约束，易出现组织机构保障匮乏以及领导重视度较低等问题。在生产管理期间，部分国有企业过于注重人力、工作时间以及生产设备等成本管理问题，却忽略员工培训环节，在一定程度上限制了企业持续稳定发展。另外，部分企业领导并未具备较为全面的员工培训视角及思维，虽开展员工培训活动，但在实际培训过程中，仅针对员工进行政治理论等方面的学习教育，而业务能力、技能方面的培训较少。
1.2培训投入少
就目前国有企业员工培训投入方面分析，许多企业在此方面并未做出过多的投入，导致此现象形成的主要原因包含以下几点，首先，企业员工领导并未立足于企业长远发展视角分析，缺乏员工培训等强化员工工作能力的战略思维，无法明确企业未来发展与员工培训间的关系；其次，因部分国有企业经济效益偏低，导致用于员工培训的实际资金少之又少；再次，企业内部员工具有较大的流动性，此期间所开展的员工培训无异于是为其他企业做“嫁衣”；最后，员工培训大多是在长期工作后凸显效果，许多任职领导培训后无法直接取得投资成效。
1.3师资力量较为薄弱
许多国有企业在建设培训师队伍过程中存在一定误区，同时，所聘请的大多为兼职培训师，其并未具有较为丰富的现场工作经验。另外，针对员工培训所设立的管理机制较为匮乏，从而导致员工培训效果较差。许多企业在发展过程中已经建立较为系统的专家型培训师队伍，国有企业与之相比，与员工培训需求以及培训师的素质等方面皆存在较大差距，从而影响国有企业未来发展。
2企业人力资源培训与开发路径
2.1改进企业对员工的培训观念
企业在人力资源培训中要提高自身的思想认识，要先了解员工的实际情况，进而对他们实行分类管理的办法，在此过程中不能误认为员工只要经过了人力资源培训就能得心应手地完成工作任务，要循序渐进地引导他们掌握更多的工作技能。另外，企业在对员工进行培训过程中还要密切关注员工的思想动态，并帮助他们及时解决遇到的难题，进而使他们能够逐渐掌握更多的新功能、新技术和新工艺，并能够将这些理论知识更好地运用到社会实践活动中。
2.2以能力为主进行针对性培训，为员工规划职业发展
以员工能力为培训的基础，培训目的亦为提升其能力，使员工掌握技能符合新式岗位需求。但需要注意的是，在培训过程中如果未能为员工规划职业生涯，容易导致员工无法了解到所掌握技能的发展前景，无疑会导致员工在学习过程中缺乏动力。因此，应加强能力培训，并以员工能力为主进行针对性培训，以人为本，采取多元化特色培训的方式，针对每位员工制定不同的培训计划，将员工按照不同类型、不同发展需求分为小组，引导其进行发展。
与此同时，在培训过程中还应切实规划好员工职业发展，为其制定较为清晰明朗的发展路线。以企业实际需求与工作标准、岗位需求为主，使员工明确未来的发展路线，以企业发展为本，在企业发展过程中与企业共同进步。企业发展与个人发展毫不冲突，在实现共赢的基础上不断提升员工自身价值，使其符合“行业精英”的要求，实现精英化结构的建设，既能避免员工产生无谓的流失，更能够提升企业员工的平均素质，使企业更好地发展。
2.3构建金字塔模型
针对员工不同职业生涯阶段，企业一般会为员工设计不同类型的常规培训项目。在员工入职初期阶段多会对其开展企业文化培训、安全培训等，可使员工尽快融入组织并感受到企业安全至上的理念；在工龄3-5年期间，是员工技能发展最快的几年，他们会接受众多生产技术类培训，但同时也有大量无用的重复类培训；在具备5年工作经历后，作为一名单位的“老资格”成员，由于下一步职业生涯发展的不确定性，本人和上级均对其自我开发需求模糊不清，员工培训往往会陷入停滞状态。
基于上述国有企业中普遍存在的培训弊端，可尝试构建梯级培训模型，即依据自下而上的岗位层级设置差异性培训蓝图，对员工在单位岗位上参训内容做出明确要求。培训内容必须详细、具体且符合岗位达标规范，另基于战略角度考虑，在内容上可适当涉及上一层级岗位的部分内容。针对基层员工，应以专业技术基础培训为主，部分通用管理培训为辅；针对中层管理人员，应以通用管理类培训为主，部分专业前沿知识与经营管理类培训为辅；针对高层管理人员，应以专业前沿知识、经营管理类培训为主，部分定制化修养提升培训为辅。
2.4在培训过程中重视职业道德培训
首先，职业道德是员工发展的基础，职业道德能够加强员工在工作过程中的自律性，使员工自发地在本职工作中严以律己。职业道德培训一直以来都容易被忽视，部分企业在培训过程中仅重视员工对技能的掌握，并未重视职业道德方面的提升。因此，应基于实际展开职业道德培训，在培训过程中以技能培训为主，渗透职业道德培训，以潜移默化的方式展开。其次，针对培训创新要点中的员工流失，应加强在培训体系中的职业道德培训，以职业道德的进步加强员工自律性，使员工明确企业为培训其技能、收获长期成果所做出的努力。培训过程并不是需要员工对企业“感恩”，而是在基于员工具有可创造更多价值的基础上，为其提供更具有发展空间的尝试。
2.5视技能培训
国有企业在培训方式上多以理论授课为主，技能培训也以学术性讲解为主，极大地消磨了技能提升的意义所在。为打造一支动手能力突出的队伍，企业技能培训应充分向实训靠拢，通过建立企业大学、实训中心等人才开发机构，切实提升员工实操水平。为扩大技能培训受众面，可采取网络培训、制作电子课件等内容，营造实操的技能提升氛围，杜绝纸上谈兵的隐患。
结束语
企业在人力资源培训中，要结合员工的实际情况和个性特点，科学合理地对员工开展相应的培训工作，并建立健全员工考核机制，这样才能激发他们的工作热情，提升他们的服务水平，进而促使他们能够为企业创造更多的经济效益。
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