摘要：在我国社会经济不断发展的前提下，社会各行各业就员工管理模式展开了详细研究，在实践探索中更加注重人性化策略管理。在当前企业在针对人力资源管控中，都相继设立了人力资源管理部门，采用越来越丰富的手段实施管理，但是薪酬管理效果并不理想。为此本文就薪酬管理在企业人力资源管理中的创新策略进行深入研究。
关键词：薪酬管理；企业人力资源管理；创新策略
工资薪酬对于人资管理来说极为关键，通常薪酬高低和工作效率联系密切。所以，企业必须从薪酬管理出发，针对管理机制以及方式展开创新，在保证盈利的前提下提高薪资待遇，从而对员工热情加以调动，为增强企业的经济利润以及社会效益夯实基础。
1 薪酬管理的作用及其重要性
1.1 推进薪酬管理建设的作用
首先，推进薪酬管理建设能够确保成本得到高效把控。薪酬主要指企业于规定期限针对员工劳动付出作出相匹配的经济报酬、奖励。对于薪酬管理而言，如果薪酬奖励较高，则可能造成利润亏损；若奖励薪酬较低可能导致人才流失或者是打击员工积极性。而推动薪酬管理实现高效建设能够引导企业对成本进行深度把控，在确保薪资契合员工预期的同时，保障企业利润。其次，薪酬管理还可激励员工并且强化其工作效率。通常合理并且完善的管理机制可以给予员工预期的薪资标准，从而将更多的人才吸引至企业当中。最后，企业还可借助薪酬管理来稳住现有员工，对人才流失等情况进行规避。
1.2 推进薪酬管理建设的重要性
通常薪酬管理包括薪酬标准、报酬支付以及薪酬构成等诸多层面，而推行薪酬管理则是以员工劳动付出为对象进行衡量，并根据其绩效来给予相匹配的报酬奖励。薪资报酬本质是公平交易，它把劳动付出与资金报酬进行等量换取。现阶段，推进薪酬管理向着高效化发展，可以在促使企业发展的同时，强化其伴有的社会效益。
2 薪酬管理中存在的问题
2.1 薪酬管理模式相对单一
当前国内较多企业在薪酬管理层面模式相对单一，并且员工福利也缺少弹性以及进步空间。部分企业针对员工实行薪酬奖励时并未秉持“多劳多得”的原则，并且薪酬规划也并未以员工实际为导向做到综合考虑。此外，薪资发放时也没有以员工对应的工作内容以及岗位为导向对薪资进行切实调整以及改变。企业在福利发放层面也相对单一，例如很多企业均依靠奖金的形式来进行福利补贴。
2.2 未能推动薪酬管理以及战略目标实现深度结合
薪酬管理必须以企业现状以及社会发展为导向展开规划以及设计，确保企业发展紧跟社会趋势。但当前部分企业针对薪酬管理进行制定时，并未秉持上述原则，使得执行力度较差，并且缺乏切实的目标导向。一般企业从薪酬管理出发展开规划时，需要以企业实际为导向进行详细规划。但也有企业制定规划仅仅是将已成型的管理体制进行照搬照抄，导致薪酬管理很难契合企业实际。此外，这类模仿形式的管理机制无法给予员工预期的薪资报酬，导致员工的热情以及积极性遭受打击，为企业发展埋下诸多隐患。
2.3 未能从薪酬管理出发做到及时更新
现阶段，较多企业并未从薪酬管理出发展开完善以及更新，特别是中小企业由于规模不大，因此无法针对公司规模以及有效资产做到切实估算，使得企业很难以实际发展为导向来调整薪酬管理。此类企业如果制定出相对完善的管理机制，便会持续沿用。即便部分企业会针对发展状况做到及时调整以及创新，但并非以原有制度为基础展开调整，而是对前面沿用的薪酬管理加以否定。待管理机制得到创新之后，又需要与企业发展进行磨合，从而判断此类管理机制是否契合公司发展，使得公司发展受阻明显。
2.4 薪酬激励形式不够理想
现阶段,薪酬激励形式不够理想多体现于如下层面：首先，依靠物质来激励员工时，多是借助固定工资、奖金或者工作年限等传统方式，该种方式具备明显的平均主义，不论是工资还是奖金发放均会论资排辈，导致员工热情遭受影响。其次,企业多依靠职位变动来进行奖励，但此类奖励多流于表面。最后，对于积极工作的员工来说，奖励多为精神奖励，依靠口头表扬等形式呈现，使得员工积极性很难得到调动。
3 新时期提高企业人力资源薪酬管理创新模式的应用探究
3.1 构建一套与企业现行管理制度
相适应的创新型薪酬管理机制当前企业在人力资源薪酬管理制度的建立过程中，需要融入更多的企业自主分配、市场机制调节、政府监督指导及员工自愿参与等方面内容。可以采用媒体宣传的方式针对为企业做出杰出贡献的人才，就其优秀工作事迹进行大力宣扬，并在企业大会上给予表彰，由此在企业内部及社会同行业中扩大影响力，这也是一种尊重人才及尊重劳动的方式，为企业工作环境注入全新的活力；企业领导者需要定期的深入基层，对就职员工现存的疑虑及自身合理需求尽量的给予满足，充分发挥出协调作用，这样可以促使企业内部全体员工们得以安心工作，提升其工作热情。在此我们可以就某市一家电力行业企业为例就薪酬安排进行示范说明：企业领导者为了促使内部员工拥有较高的学习与钻研业务的热情，提升整体员工自身素质，就企业现行的薪酬管理模式中员工激励政策及重要岗位薪资待遇，结合企业发展状况做了适度调整与创新，就所属岗位中高级技师、中级技师及普通技师三者薪点区间做了整改，特别是在薪点起始中加入了计算机水平考核与学历等与社会人才标准相符合的激励政策；将重要岗位津贴制度在企业生产一线上进行有效建立，这样可以促使一线薪酬分配方向积极改变了同工同酬的薪酬模式。
3.2 积极转变现有的分配方式
企业在构建薪酬体系过程中，需要持有发展的眼光与企业自身业务发展目标保持一致性，不能无规律的进行，更不可盲目效仿。在企业对薪酬管理制度开展建设的同时，薪酬分配原则的设定也要同时进行，二者不能存在落差点。薪酬分配原则的设立原则是要构建出可以有效激励员工的具有实质作用的薪酬战略，在此环节的制定中需要企业领导者详细的掌握市场竞争情况，其薪酬水平的设计和薪酬结构的形成需要同市场发展需求保持一致，以此来对现有的分配制度开展详细设置。
3.3 企业薪酬管理需紧密围绕着企业发展战略目标来展开
若想让企业发展战略目标得以全面实现，需要借助薪酬管理的完善服务来提供支撑的。因此企业自身的薪酬管理制度需要结合企业不同阶段的发展模式来实施不同策略的制定。例如：薪酬管理模式在企业创业之初设立时，员工需与企业共同承担经济风险及共享收益是其主要的薪酬管理理念；薪酬管理在企业稳定发展阶段设立时，员工自身的工作岗位同实际所获取的报酬相一致，且员工整体福利分配中，基本工资和各项福利应至少占据三分之一的比重是薪酬管理的主要内容。除此之外，流畅的交通途径同样是企业人力资源薪酬管理可以与企业自身发展战略保持一致的前提基础，具体表现为将有效的沟通交流平台建立在企业上层领导与基层员工之间，促使领导者可以及时的聆听到员工的心声，使得企业领导可以更好的为员工谋福利，营造出和谐、愉悦的工作环境，继而达成领导与员工在企业良性发展态势下形成双赢的局面，这正是企业薪酬管理所实现的最佳目标，同时也是企业人力资源薪酬管理的最佳创新途径。
4 结束语
企业在发展运行中最能体现出活力及资源灵活运作的部门便是人力资源，为了激发出员工的工作激情及斗志，推动企业良性运作，就必须对现行的薪酬管理进行创新改革，以企业未来发展为基点建立健全的薪酬管理制度，促使企业薪酬管理途径更具多样化，只有这样企业自身的文化才能得到有效传承，从根本上提升企业的经济效益及社会效益。
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