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摘要：现阶段大学生本身专业知识较强，个性较为特立独行，对企业期望值和自身发展较高，这也是他们对企业忠诚度不高的主要原因，造成了高离职率的现象。对于企业本身而言，大学生新员工流失，既会降低自身信誉，还会增加成本，如何在新时代留住人才已经成为企业近年来最亟需解决的问题。基于此，本文主要阐述了大学毕业生就业的现状，分析了大学毕业生高离职率的原因，并提出了降低大学毕业生高离职率的有效对策，希望能为相关企业提供一些有价值的参考，从而为企业的长远发展奠定坚实的基础。
关键词：企业；大学生；新员工；培养激励措施
前言：大学毕业生的离职率在近几年来一直居高不下，其“先就业后择业”的思想观念在就业形势日趋严峻的今天已经成为高校指导学生的就业观。由于是为了能选择更好的工作才会去就业，所以必须会出现离职的现象。在招聘高校大学毕业生时，企业会花费大量的财力、物力以及人力，而在进入企业后，一些应届大学毕业生会在短时间内或几个月就提出辞职，另谋出路离开本企业，在一定程度上为企业带来了严重的经济损失。因此，当今企业就迫切解决的问题就是对现阶段大学毕业生频繁离职的原因进行深入的分析与探讨，并找到有效的解决对策，从而为企业留住人才。
1大学毕业生就业现状
当前社会对劳动力的需求减弱，特别是在经济下行压力大的今天，在就业过程中，大学生饥不择食，理想的企业或行业与现实差距较大，极易带着各种情绪工作。另外，因为大学毕业生稳定性较差，处于职业探索期，在选取职业的过程中，常常会采取不断跳槽的方式。据麦可斯公司和社会劳动部门的调查数据显示，待业率在大学毕业生中较高，对于所找到的工作，大学毕业生并不珍惜，在全部就业人数中，毕业未满一年离职的人数高达三成以上。
2大学毕业生高离职率的原因分析
2.1招聘时没有充分考虑人员的适配性
在招聘人员过程中，企业未能全面考虑人员的适配性，经常存在招聘回来的毕业生对该岗位难以适合的现象。尽管从表面而言，企业的招聘要求与应聘毕业生相符，但实际上企业所提供的待遇和他内心的需求并不相等，对于企业的工作岗位并不适合，若在企业中硬招聘这类员工，就会导致发生员工最终离职的现象，企业文化与员工价值观并不相符。
2.2成长与晋升途径不畅通
高学历的学生或大学毕业生由于学历背景较高，且自身专业知识过硬，所以对企业的要求较高，会认为在企业中自己应占据较高位置。但实际上，企业中刚入职的大学毕业生多数会从事枯燥、简单的工作，与其内心中的理想工作存在严重的落差，在一时间难以看到自己晋升与成长的空间，从而增加了他们把握和寻找其他工作的信念。
2.3薪资与预期水平落差太大
在报酬方面，刚步入社会的大学毕业生有着较高的期望，同时一些企业在招聘时会夸大实际条件，给求职者较高的希望，待他们真正入职后，会发现预期薪资与实际存在较大的落差，无论是与竞争企业、同学或公司老员工相比，自己的薪资都不是太高，所以这种心理会推动他们去寻找利益较高的工作，进而产生了离职的现象。
2.4工作氛围和环境不适应
一批青春富有活力的年轻人作为大学毕业生，在就业前期他们更加期待有奖励举措、沟通反馈、公平竞争机制、互帮互助的合作关系、积极向上的企业文化、简单纯真的工作氛围，更加需要朋友式的工作关系与领导的肯定，同时这种认可也是对他们自身价值的认同和尊重。而对于这样的内部管理制度与企业文化，很少有企业会花大量的成本去建立。
3降低大学毕业生高离职率的有效对策
3.1企业对大学毕业生的培训措施
可从以下几个方面开展大学毕业生的培训措施：首先，对新员工培训的效果进行及时记录，通过制定新员工培训手册，记录有待提升的部分、成长足迹以及每周工作内容，为后续培训的顺利开展提供依据；其次，通过考试方式查看培训效果，完善培训考核机制，对于突出优异的员工可提高其绩效工资，增加其工作难度，将培训的重要性充分体现出来。同时保证工作中大学毕业生的适中的参与度，在公平、公正的竞争中成长，从而降低离职率，提高其工作积极性；然后，安排企业里优秀的员工作为大学毕业生的导师，帮助新员工快速成长，传授他们工作经验、知识技能；最后，加强与新员工之间的交流，通过座谈与调查问卷的方式，对其进行评估，这不仅有利于完善后期培训体系，还能了解培训效果。同时，从感情方面留住大学毕业生，加强对大学毕业生的关心与照顾。
3.2企业对大学毕业生的激励措施
3.2.1对大学毕业生实施物质激励
第一，完善薪酬体系就是最直观的物质激励。因为大学生在个人兴趣、技能以及知识掌握方面不同，所以薪酬体系也要充分考虑到个人薪酬需求以及员工特长等多种因素，将绩效工资和差异化相结合，将薪酬和个人学历、能力联系起来，从而调动大学毕业生的积极性。第二，在时代的繁荣发展下，大学毕业生更看重福利待遇，年薪与月薪已经成为过去时，当前他们更注重时薪，即每小时生活与产出的质量，所以，企业应创造有相对自由的工作环境，减少加班，增强工作时薪，同时提高餐补、交通补贴以及住房公积金，为他们提供一个良好的工作体验。第三，要营造轻松、舒适以及整洁的办公环境，而不是拥趸、紧蹙等压缩办公空间。现阶段物质激励只是一个方面，特别在物质水平不断提高的今天，对于激励的需求，物质已经不能有效满足，还需要企业加强精神上的激励。
3.2.2对大学毕业生实施精神激励
首先，对于大学毕业生的特长与个人兴趣，企业应尽快了解，应安排与个人兴趣、性格相符的工作岗位，并重视对其能力的发掘，这样才能在工作中弥补大学毕业生的短板，发挥他们的特长，充分锻炼他们的能力，提高综合素质。
其次，对企业晋升制度进行完善。在实际工作中，大学毕业生具有充足的激情和活力，他们比较看重晋升空间和相关制度，反对“权威”、叛逆。所以，企业要建立公平、公正、合理的晋升制度，打破企业“官本位”的思想，突破论资排辈对新员工的限制，扩大晋升的空间，大胆提拔表现优异的新员工，激发大学毕业生在工作中的热情。
最后，加强对大学毕业生的人文关怀。现阶段大学毕业生多数在呵护中长大，以独生子女居多，内心较为脆弱，经历的挫折较少，企业可对他们进行精神感化，在制度人性化的基础上，以平等的姿态对待他们，用心栽培，尊重他们，关心他们的工作与生活，对他们不离不弃。企业内部可通过活动、各类通知、内部窗口以及网络信息等渠道，在大学毕业生刚入职时，搭建他们寻找信息的平台。在他们需要耐心解答和遇到困惑时，增进沟通情感，帮助他们适应工作环境。同时，企业应及时出手相助，使他们解决生活上的困难，感受到企业的温暖，帮他们度过过渡期，如提供集体订餐、班车、周转房等服务。
结束语：
综上所述，对于大学毕业生的特点，企业应充分了解与掌握，同时实施物质激励与精神激励措施，将人文关怀与制度管理相结合，为大学毕业生提供与能力匹配的薪酬和舒适的工作环境，以及公平的晋升空间与制度，从而鞭策大学毕业生在工作中发挥长处，实现人生价值，促进个人发展，提供企业的经济效益与竞争能力。
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