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摘要：绩效管理是企业人力资源管理方式中的一种重要手段，利用绩效管理和考核帮助员工更有效率地完成他们本身的工作。企业想要进一步提升其绩效管理水平，应当加强思想创新，建立一个完善、科学的绩效控制管理和评价考核体系，从而健全绩效考核的标准，加强绩效管理和考核的反馈和处理。企业相关管理部门需要对绩效管理目标进行明确，加强绩效管理文化体系的构建，加强建立各部门之间的沟通反馈平台，注重绩效性能的及时反馈，促进整个企业的健康可持续发展。
关键词：新形势；国有企业；绩效考核；工作管理
引言
绩效考核是一种行之有效的人力资源管理途径，制定科学、合理的绩效考核体系有利于绩效考核的合理运用，确立绩效考核目标，从而使员工对绩效考核有更加更入的了解，并时刻遵循考核标准顺利展开工作，使工作能够得到有效的提升和整体的进步。国有企业在发展中面临的竞争压力越来越大，对此，需要国有企业认识到人力资源绩效管理工作的重要性，通过制定完善清晰的绩效考核目标、考核标准、考核方式以及考核结果，凝聚国有企业的人力，为国有企业的可持续发展提供源源不断的推动力。
1 国有企业绩效考核工作的重要意义
1.1有助于建立公平的薪酬制度。
国有企业具有社会性质，与社会民众的利益相关联，完善的绩效考核机制为职工的薪酬提供依据，让工作积极努力的职工获得更多的福利，有效地促进积极性的循环发展，只有这样才能有效地调动员工热情。
1.2为国有企业的内部构建公平公正的工作氛围。
国有企业不同于民营企业，面对的市场竞争压力较小，内部职工的危机意识整体薄弱，但其中也有很多默默无闻态度积极的职工，在此之中如果没有科学的绩效考核机制，就不能衡量每位工作人员的实际情况，致使态度懈怠和态度积极的同岗位职工获得的薪资福利是相同的，这对后者来说很不公平，不但会打击优秀职工的积极性，还会逐渐的同化，导致整个企业职工的积极性大大降低，给国有企业的长期发展带来不利影响，而通过完善的科学的绩效考核工作可以对职工的工作态度、能力、质量等进行有效的评价，使每位工作人员付出的劳动与收获成正比，从而营造出公平、公正的企业氛围，有效激发工作人员的工作热情。
1.3有助于实现企业的经营目标。
绩效考核与职工的个人利益、发展相挂钩，能有效地调动职工的获得心理，促使其朝着规定的工作标准、工作方向前进，有助于企业经营目标的完成，实现经济效益、社会效益的双丰收。
2 新形势下加强国有企业绩效考核工作的优化策略
2.1整合并运用绩效考核结果。
由于现阶段单位绩效考核结果越来越主观化，会导致绩效考核作用的逐渐丧失，影响员工工作的积极性。因此，应当对绩效考核结果进行整合并加以运用，从而能够从实际上改变考核主观化的现象，真实的反应员工工作情况，保证绩效考核的公正性、公平性、合理性，从而提高员工的工作热情，提升工作效率，确保人力资源管理的合理性。单位运用绩效考核主要是为了能够深入了解并分析员工状态，从而达到掌握员工工作情况的目的，帮助单位更加行之有效的对员工进行管理，促进人力资源管理成果的提升。因此绩效考核结果的运用就显得尤为重要，深入了解和分析绩效考核结果，以此为依据来制定相关的奖惩制度，有效激发员工对工作的积极性。对于不思进取，玩忽职守的员工要明确的进行惩罚，对于工作积极，乐于奉献的员工进行奖励，使绩效考核切实的运用于日常的管理中，在人力资源管理中发挥其真正的作用。
同时，还应当根据绩效考核的结果来调整员工薪酬，针对绩效考核结果良好的给员工进行加薪，绩效考核结果较差的员工进行降薪，使员工对绩效考核制度引起足够重视，并且针对每次的绩效考核结果进行全员分析，让员工明确自身不足，充分发挥绩效考核的作用。
2.2加强信息安全防控管理。
信息的安全性成为制约大数据和管理会计绩效管理发展的重要因素，这也是许多企业对大数据技术在绩效管理中持观望态度的原因。由于企业数据存储发生在第三方，出现数据泄露和黑客攻击是企业必须考虑的因素，以防信息出现泄露对企业造成巨大的损失。在这种情况下，加强信息安全防护将是大部分企业的需求。企业加强数据的存储安全，一方面企业要雇佣相关人员对计算机和绩效考核系统进行定期维护，建立信息实时检测系统，如果发现数据库正在被黑客攻击就马上启动应急机制，必要时及时报警；另一方面加强对数据信息保护的立法机制，使恶意攻击网站的黑客受到应有的法律制裁，同时建立完善的权限制度，对于不同职位的员工赋予不同的权限，以防公司机密信息大量外流，限制信息接触的人员，这样可以达到保护信息的目的。随着信息技术的普及和广泛应用，国家应该增强对信息的重视程度，严防信息的泄露和恶意倒卖情况。
2.3设置科学的评价方式。
人力资源管理中最行之有效的方法就是进行科学、合理的绩效考核，从而有效的促进人力资源的优化配置。绩效考核在企业中的运用，是有效提升人力资源管理水平的前提，而高效的绩效考核评价方式能够有效激发员工的积极性，因此，应当建立更加科学、合理、适宜的考核评价体系，从而提高单位人力资源的管理水平。因此，首先应当保证绩效考核标准符合员工的工作能力，确保考核指标的可行性，使员工通过切实的努力能够达到指标，并且适当增加指标完成的难度，激发员工的积极性，达到促使员工积极努力工作的目的；其次为促进单位的不断发展，应当制定具有灵活性的绩效考核指标，根据单位发展的实际情况，分阶段分层次对考核指标进行适当调整，从而促使员工充分发挥自身的主观能动性，创造更多的价值。对员工工作情况进行合理的评价，以真实的评价为依据，促进人力资源管理水平的持续发展。
2.4对绩效考核标准进行创新。
在对绩效考核标准进行完善时，应当坚持效益导向，坚持按劳分配的基本原则，按照岗位价值、业绩和贡献做好内部分配。首先，在设置岗位工资时，需要结合上述要素进行综合评价，明确基本的岗位工资标准。其次，需要结合员工综合劳动技能水平，对技能工资进行调整，提高员工对业务能力和技术能力的研究兴趣，以此来提升员工的工作效率。要规范收入分配关系，坚持向生产一线、关键岗位和紧缺急需岗位的高层次、高技术、高技能人才倾斜，提高核心岗位薪酬竞争力。还要综合考虑单位规模、效益、效率、地区差异等因素，对于工作环境较为特殊或者工作强度过大的员工，提供相应的薪酬补偿，合理制定差异化薪酬标准。
3 结束语
综上所述，科学合理的薪酬结构，是满足企业职工需求、构建良好工作基础、保证企业稳定运营的必然条件，薪酬管理必然成为现代企业最核心的管理工作之一。但在现实管理中，部分企业在薪酬管理方面存在薪酬结构不合理、薪酬发放随意化、薪酬兑现不公平等现象，直接影响薪酬管理工作的基本原则，破坏企业职工工作的积极性，影响人员队伍的稳定。人力资源管理人员须要对薪酬管理存在的诸多问题进行分析，从实际角度出发寻求薪酬管理创新策略，提升人力资源管理质量。
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