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摘要：在电力企业人力资源管理中一个必不可少的管理内容就是薪酬管理，如果电力企业可以采取合理薪酬管理方法，在一定程度上可以有效调动广大员工的工作积极性。但是，在我国现实的电力企业薪酬管理过程中，还存在一定的问题。本文就对电力企业人力资源绩效薪酬管理措施进行深入探讨。
关键词：电力；人力资源；绩效；薪酬
我国各行各业的发展都离不开电力资源的支撑，促进电力企业供电的平稳运行是电力企业的主要工作目标。促进电力企业供电系统平稳运行的重要解决方案是注重对于人力资源绩效的管理，通过人力资源管理提升工作人员的相关技能，从而使得电力系统的漏洞能够得到及时恢复，降低出现问题的几率。此外，通过对工作人员的绩效考核工作，从而形成完善的考核体系与制度，从而促进电力企业的人力资源管理的工作效率。电力企业内对于人力资源部门的绩效考核工作不仅是促进企业内部经济效益提升的重要手段，也是推进供电平稳运行的解决方案。
1、人力资源绩效考核对电力企业的意义
人力资源绩效管理在电力企业中实行时，会对企业带来整体运行上的一些变化，其原因是人力资源绩效管理与企业内每个员工的自身利益密切相关，很大程度上提升了员工的工作主动性。关于管理战略目标的制定，一定要充分结合企业自身的实际情况，将管理工作落实到每个员工的身上，使其建立起自我工作指标的要求，同时也要将管理战略目标分配到每个部门并严格要求执行。因此企业人力资源绩效管理的执行，能够充分凝聚起企业内部的凝聚力，其工作的加强就是企业员工潜在战斗力的加强，不但提升了企业的经济效益，使企业得到发展，也牵扯员工自身的利益。人力资源绩效管理工作的实行可以使员工认识到自身能力的不足，通过对自身存在的问题进行改正，使员工自身的业务能力得到强化，为企业提供更多的价值，促进企业的可持续性发展。
2、电力企业人力资源薪酬管理存在的不足
2.1缺少完善的薪酬制度
电力企业员工工资薪金主要通过岗位进行划分，但是我国部分电力企业并没有精准划分岗位特征，致使员工工资的标准存在差异，并且受到岗位档次和职位等多方面的影响，导致岗位工资并没有做到精确化，这种多等级和多样化的岗位等级，员工价值标准容易出现不平衡的情况，直接影响薪酬管理的公平、公正性。此外，不同等级和不同岗位为可以获取不同的薪金，不能利用客观的态度评价员工的业绩，致使岗位工资存在不合理的情况，严重影响员工工作积极性和主动性。
2.2薪酬管理不科学
在分配工资薪金时，我国部分电力企业并没有根据自身实际发展情况和员工需求制定完善的薪资标准，没有有效的开展日常工作，不能更好地实现企业发展战略目标。除此之外，电力企业岗位等级界定与等级划分相对困难，并且没有科学的数据信息支持，个别电力企业通过主观性，划分各个岗位的价值差距，致使员工工资没有做到合理性。
2.3缺乏对员工的激励
工资薪金下发给员工，并没有发挥激励效果的作用，这是电力企业当前面临的主要问题。从员工的角度出发，工资薪金在分配方面仍没有做到合理性和公平化。例如个别员工有扎实的技术，但是工作资历并不高，这部分员工应该作为企业重点培养的人员，是企业的中坚力量，但工资薪金却与资历老、技术落后的员工有很大的差距。此外，电力企业一线员工福利保障并没有得到完善，导致员工不能在工作中找到归属感，长时间员工会离开企业。员工是企业的个体，个人需求不仅包括物质需求还包括精神需求，因此电力企业需要紧抓这一要求。
2.4工作人员缺乏沟通
在电力企业中，工作人员保持良好的沟通能够及时发现问题并加以解决，从而最大程度地保证工作效率，人力资源绩效管理的工作人员也应当如此。
一旦电力企业中管理层工作人员出现沟通不畅的问题，这种不良效应将出现一级传一级的恶性循环，最终导致电力企业难以统一地开展工作，并且使各个部门之间产生隔阂，面对实际的工作任务难以保证其完成的质量。
3、电力企业人资薪酬绩效管理的具体措施
3.1加大宣传力度，提高人资绩效管理认知水平
人资绩效管理对于企业稳定发展及战略目标的实现有着积极的推动作用，只有加大员工对人资绩效管理的重视力度，优化人资考核水平，才能更好的完善电力企业人资绩效管理，推动企业内部各项工作的有序进行，增强企业的整体发展实力。因此，在人资绩效管理中，电力企业需加大人资绩效管理的宣传力度，做好管理人员的培训和教育，及时准确的掌握先进的人资绩效管理知识和技能，优化管理水平。同时还应促进员工间的沟通和交流，针对存在的管理问题实行及时沟通和解决，科学合理的完成工作任务。另外，在人资绩效管理上，电力企业还可聘用专家人员通过知识讲座的方式，来增强内部员工的专业能力，扩展员工眼界，帮助员工积累丰富的经验，并发挥员工自身优势，深入挖掘企业资源，以此促进电力企业各项活动的有序进行。
3.2健全薪酬管理体系
电力企业薪酬管理体系建立中，应明确薪酬管理重要性，将其作为核心内容开展绩效管理工作，并结合岗位、职能及工作指标要求的不同有针对性的制定薪酬绩效目标及考核标准，从而加强考评的合理性、科学性，减少管理中问题的产生，优化人资管理水平。同时，在电力企业薪酬绩效体系建立中，还应设置弹性收入环节，根据员工的实际情况进行薪酬绩效发放，这样有助于增强员工工作积极性和自主性，充分发挥自身潜能及创造力，为企业发展提供支持和保障，进而巩固企业的整体发展实力。另外，还需加大管理制度落实的监管力度，确保人资薪酬绩效管理的有序开展，不断优化电力企业的管理水平，提高工作效率。
3.3绩效考核与薪酬挂钩
绩效考核水平与薪酬标准挂钩能够形成一定的激励机制，通过满足电力企业内员工的薪酬期望，从而推动员工实施切实有效的工作行动。在实施绩效考核与薪酬挂钩制度之前，应当首先对原有的薪酬体系进行完善。根据不同岗位的不同工作内容对薪酬水平和标准进行调整，同时薪酬标准的制定也可参考员工工作内容的质量。根据企业内的实际状况以及员工的工作情况调整工资数额从而能够达到灵活多变的薪酬体系。电力企业在对薪酬水平进行调整的过程中，应当考虑到与绩效考核制度充分融合。绩效考核标准制定不同的层次，根据员工的表现通过量化的方式转化为一定的分数。员工获得的分数若没有达到企业内的要求，可以实施罚款或延期发工资的形式，让员工意识到绩效考核制度的重要性。危机意识的产生最能够推进员工进行自我学习与进步，员工在获得足够动力的前提之下才能够推进工作质量的提升。
3.4做好人力资源绩效管理的沟通和反馈工作
电力企业应向其他商业企业学习，在绩效管理工作中加入相关沟通和反馈机制。在电力企业的每一次绩效考核结束后，难免会出现失误，造成考核数据失真，且造成问题的原因较多，如果没有完善的沟通及反馈机制，将导致关乎员工切身利益的问题得不到解决，会大幅度降低员工的工作积极性和主动性，甚至产生纠纷，对电力企业的形象不利。因此，电力企业应完善沟通反馈机制，可以采用信息化技术，借助相关网络平台公布员工的绩效考核信息，并添加反馈通道，设专人解决问题。
4、结语
综上所述，电力企业人力资源管理中一个极为重要的组成内容就是薪酬管理。电力企业只有充分地发挥薪酬制度的作用，才能吸纳更多高素质的人才投入到电力企业发展中，最终在很大程度上提升电力企业的经济效益。电力企业只有合理地设计薪酬管理制度，才能最终更好地实现电力企业自身的发展目标，从而为我国社会经济的发展做出贡献。
参考文献
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