四川铁投瑞景房地产开发有限公司
摘要：本文从几个方面思考基层国有企业人力资源管理现状，包括目前基层国有企业的员工能力思考、缺乏人才，员工流失大以及基层国有企业人力资源管理存在不合理性等，通过相关问题的分析发现目前基层国有企业人力资源管理仍存在部分实际问题，并针对相关问题给出相应的对策。
关键词：基层国有企业人力资源管理；现状；对策；思考
前言
在新时代背景下，企业规模扩大，基层国有企业大力发展，为我国市场经济提供了重要的支持，促进了国家经济的增长。但在发展过程中，仍然出现了诸多亟待改进的问题，尤其是在人力资源管理上，缺乏专业的管理人才，其管理理念不符合市场需求。企业管理未贯彻以人为本的管理理念等，而要解决这些问题，必须要落实企业可持续发展观，提倡人性化管理，优化管理机制，完善考核制度，提升人员的积极性，保证国有企业在发展过程中能够有源源不断的新鲜血液注入。
1 国有企业人力资源管理现状
人力资源管理是在符合当前企业需求的基础下，采取多种渠道以科学的管理方式对企业内外相关人力资源进行有效运用，包括线上线下招聘、培训等，要能够满足企业目前以及未来的发展，将员工利益和企业利益相平衡，人力资源管理工作包括：工作分析、制定人力需求计划以及人员招募、培训及开发、薪酬及福利管理、绩效评估、劳动关系管理等[1]。在国有企业中，人力资源管理具有重要意义。
1.1 人员配备不合理
近年来，基层国有企业为迎合时代发展，深化企业改革措施，优化企业经营理念，企业竞争力得到大幅度提升，但在快速发展的基础上，部分人力资源管理人员综合素质不足，能力跟不上职业需求，从而不利于企业的良性发展，尤其是对于中高层岗位，对企业发展影响较大，但企业内部并没有设置相应的储备人员，这就导致无法及时对空缺岗位进行补充[2]。同时对于新进人员，也没有良好的培训体系，大多是采取老带新，或者岗前短暂培训，当老员工业务繁忙时，就无法给予新进人员指导，从而无法使他们得到快速的成长，表现为新员工工作迟缓，找不到工作重点，业务能力低下等，久而久之，就体现为国有企业员工素质普遍不高的情况。在部分企业中，虽然存在完整的培训体系，但其培训效果不好，主要尤其培训人员工作不到位，存在敷衍情况，将培训期数作为培训目标，不关注员工的实际情况，包括忽略员工的个人发展，从而形成培训经费充足而培训质量差的情况。
1.2 人力资源管理规划不科学
房地产国有企业在我国经济发展中具有重要意义，而人力资源管理是促进国有企业稳定发展的基础。然而从当前基层国有企业人力资源管理现状来看，其管理机制不够完善，导致人力资源管理动能不足，未充分调动企业人员的工作积极性。其表现在人力资源管理缺乏科学性与合理性，无法对空缺岗位进行及时的人员补充，大部分人力资源管理都是在人员离职时，才临时进行人员的招聘，不仅会影响招聘质量，降低招聘要求，从而影响企业的稳定发展[3]。
1.3 基层人员流失严重
人力资源管理必须符合可持续发展观，加上企业人才的调整和任用管理，但由于目前企业经营机制不完善，在人才任用，员工培训，薪酬福利等方面的管理存在较大的问题[4]。在人才的任用方面，基层国有企业人才吸引力不够，且人员的薪酬分配上也有不合理的情况，尤其是对于当今时代的年轻求职者来说，很容易受到各种因素的影响，包括工作时间久，新鲜感消失或者工作压力等，从而提出离职或跳槽，因此出现人员流失率大，部分岗位甚至留不住人。
2 基层国有企业人力资源管理对策
2.1 建立完善的考核机制
基层国有企业改善人力资源管理的重点在于内部资源的合理分配，对薪资待遇，人员福利的调整要科学化，对于经验丰富的老员工可以适当的给予人性化照顾，以奖励带动人员的工作积极性，建立完善的考核机制，做到奖惩分明，既要严格规范管理人员行为，监督管理人员工作态度，也要肯定管理人员的工作绩效，鼓励和支持创新精神，重视管理人才，保障员工利益，要从实际行动上尊重人才。同时对于基层国有企业在人才的考核上，不但要评估人员的管理能力，还要关注人员的综合素养，包括个人素质，沟通能力等[5]。
2.2 科学调整人力资源结构
要提升人力资源管理质量，则需要根据基层国有企业的实际发展现状，从市场经济需求出发，创建完善的人力资源管理机制，合理调整人力资源结构，在重要岗位上，要严格考核管理人员的工作能力，提倡能者居之。应当重点监督选人用上方面，避免裙带关系，强化国有企业对人才的吸引力[6]。
2.3 强化基层国有企业员工培训，重视企业文化建设
应当建立完善的培训机制，使新员工培训系统化，并定期开展企业人员的培训，重视对企业员工能力的培养，同时还要注意科学使用培训经费，考虑公司利益，例如培训场地的设置、培训人员的邀请等，要避免华而不实，最大化利用培训经费，以提升员工综合素质为主要目的，鼓励员工内部交流，分享经验。要加强企业文化的建设，将企业文化深入基层，使企业从上至下形成良好的风气，管理人员能够规范自身行为，为基层员工起到优秀的带头作用[7]。优秀的企业文化可以提升内部人员的凝聚力，激活企业员工的工作积极性，同时还可以增加对外部人才的吸引力，能够留得住人才，招得进人才，使全体员工为了企业的未来发展团结一心。
2.4 人力资源管理应当坚持以人为本的管理理念
企业的经营离不开人，而基层国有企业更应该以对人的管理为中心，深入人性化、科学化的管理理念，从而保障国有企业的可持续发展。其具体内容应该是围绕企业人员开展，充分尊重企业员工，了解企业员工以及关心企业员工，员工与企业应该是互相成就的，因此要避免企业利益与员工利益冲突，当企业能够为员工的利益考虑时，那么员工自然也会为企业的利益考虑，促进企业内部和谐是发展企业的必要条件[8]。
3 结束语
当前基层国有企业人力资源管理主要存在管理机制不完善、不科学，未坚持以人为本的管理理念，企业吸引力不够，人员流失严重以及人员配置不合理等，这些问题是目前基层国有企业存在的实际性问题，其阻碍了国有企业的可持续发展道路，影响了国有企业的健康成长。因此在国有企业经营过程中，必须注重此类问题，实行人性化管理，维持企业内部团结，完善管理机制，合理分配人才，创建科学考核机制，提升人员的工作自主性，各司其职，共同为创造基层国有企业的未来。
参考文献
[1]刘立敏. 国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].科技经济导刊, 2018, v.26；No.638(12):218.
[2]王婧. 国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].中国集体经济, 2018, No.562(14):107-108.
[3]倪晶. 探析国企人力资源管理中存在的问题及改进策略[J].经济管理文摘, 2019, No.734(20):162-163.
[4]陈景然. 绩效考核在国企人力资源管理中的问题分析和策略探究[J].商讯, 2020, No.215(25):189-190.
[5]李明明. 国企人力资源管理中绩效考核的现状及对策[J].人才资源开发, 2020, No.427(16):52-53.
[6]陈灿. 国企改革背景下人力资源管理对企业技术创新的影响分析[J].科技经济导刊, 2020, v.28;No.707(09):183-184.
[7]陈巧. 关于国企改革背景下人力资源管理工作中的误区和改进措施研究[J].中外企业家, 2019, No.643(17):136-136.
[8]李婷婷. 国企改革人力资源管理的薄弱点和改进措施研究[J].人力资源, 2020, No.457(04):134-134.