淮河能源控股集团煤业分公司勘探工程分公司 安徽淮南 232001
摘要：国有企业要充分重视人力资源管理的重要性，积极的采取多种手段、通过可以利用的有效途径，不断发展并创新人力资源管理模式，这样就可以为企业发展注入更加优秀的人才智力支持。本文首先分析了当前国内国有企业人力资源管理普遍存在的问题，并提出相应的对策与措施，希望可以为提高国有企业人力资源管理工作提供一定的启迪作用。
关键词：国有企业；人力资源；问题；对策
国有企业在市场中具备独有的优势，首先是其具有灵活的机制且市场反应灵敏，便于及时调整发展策略，并雇佣了大量的社会劳动力，国有企业在保障就业、发展市场和稳定市场经济等方面都发挥着难以替代的重要作用，是支撑我国经济快速发展的一只重要力量。但是由于我国国有企业起步晚，管理水平层次不齐，很大一部分国有企业没有意识到人力资源管理的重要性，甚至怎样发挥人力资源在企业发展中的作用，这样必然导致企业未能形成真正意义上的管理人力资源，大部分国有企业未能建立适应企业发展战略的适合企业实际的人力资源战略体系，因此由于缺乏人力资源战略体系和对人力资源缺乏科学有效的的管理已经成为制约企业可持续发展的最大的障碍和瓶颈。因此，国有企业要想获得很好的发展前途，就必须加强并持续改善我国国有企业人力资源管理落后的现状，切实提高国有企业管理者对人力资源管理的重视并采取措施切实提高人力资源管理水平，这对于进一步增强国有企业的市场竞争力和适应力，进一步提高经济发展速度以及发展的质量都具有十分重要的现实意义。
1 国有企业人力资源管理的问题
1.1 缺乏科学的人力资源战略规划
人力资源作为近些年产生的一种新兴行业，其战略性地位还未能充分得到部分国有企业管理人员的高度重视。国有企业管理者在往往只注重总结企业发展战略，不能够及时调整企业人力资源发展战略，对企业发展缺少科学的人力资源规划，经常性导致国有企业在发展的高峰时期现有人员不能满足企业发展需求、人员尤其是管理和技术人才流动频繁，部分员工对企业缺乏认同感和归属感等人力资源管理问题，这些必将制约了企业的生存与可持续发展。
1.2 轻视绩效管理的作用
对于国有企业来讲，如何吸引优秀人才和留住优秀人才同等重要，人才招聘来了留不住就不能为企业所用，而要留住人才就需要重视绩效管理，科学合理的绩效管理是留住人才的关键当。目前我国很多国有企业并没有对人才管理中建立科学合理的激励机制和系统科学的绩效管理体系。首先，做为企业领导者和人资源管理者必须要牢固建立正确的绩效理念、树立正向激励理念，当然管理者千万不能够把绩效管理看做绩效考核，这两者有很大的区别；其次，国有企业管理者在进行奖罚时随意性大，往往会厚此薄彼，奖罚不能依据绩效考核体系，经常出现罚重奖轻等不好的现象；另外，还有部分国有企业管理模式单一，喜欢拿来主义，生搬硬套其他企业的管理方式和绩效考核模式，缺乏创新精神，奖励方式单一，往往以物质奖励为主，缺乏精神以及晋升奖励；以上种种现象必然挫伤员工工作主动性和积极性，导致员工尤其是优秀的员工流失严重。
1.3 缺乏适宜的企业文化
企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括企业愿景、文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。
好的企业文化是可以增强员工凝聚力和活力，所以企业必须要建立自己的企业文化。
当前我国国有企业在面临新的形势和日益增加的挑战，企业要想在如此复杂的市场竞争环境中立于不败之地，并最终实现企业的不断发展，如果仅仅依靠传统的方法和理念肯定不能满足需要，企业必须要建立适合自身企业的企业文化，牢固树立“用文化管企业”、“以文化兴企业”的理念。国有企业要想树立企业的正面形象，弘扬企业文化，最终就会增强员工的归属感、荣耀感、成绩感、使命感、责任感。目前国内大多数国有企业没有企业文化建设的概念，有的是不注重企业文化建设，不知道企业文化建设的重要性，这必然倒是员工缺乏共同的价值观念和奋斗方向，员工对企业的归属感不强，最终会造成员工的价值观念与企业理念的不对应，影响企业发展。
2 完善国有企业人力资源管理的对策
2.1 制定企业人力资源规划
国有企业进行人力资源规划目的就是满足为满足企业不断发展的对对人力资源的需求，使得人力资源规划与企业发展规划相适应，人力资源规划的目的就是很好地开发利用企业员工的潜能，既使得企业得到发展需要的人才，又使得企业员工价值得到很好的体现。因此企业主要负责人和人力资源部门管理人员首先依据企业的发展战略和经营目标进行相关分析，通过科学地分析各自企业自身人力资源状况的优势和劣势，制订相应的适合企业的政策和措施。国有企业要想做好适宜的人力资源规划，管理者首先要调研分析企业的人力资源状况，只有摸清家底才能做好规划；其次要求管理者在前期对人力资源状况的调研的基础上，采取科学合理的方法对分析企业人力资源需求状况与供给来源，这样就可以准确预测企业人力资源的需求数量以及对人才的结构需求状况；最后，必须要对人力资源计划的执行过程进行监督和评价，并根据企业规划和目标及时调整人力资源规划，确保人力资源规划的与时俱进、科学合理，最终实现企业发展目标。
2.2构建完善的绩效管理信息体系
一套良好的绩效管理信息体系对国有企业人力资源管理尤为重要，只要能够使得绩效体系运行，就可以使得员工大大增强个人成就感；另外，要设立专门的绩效管理部门设立专人对绩效管理进行实施、完善、监督，确保绩效管理体系公平有效；最后，要建立绩效管理的反馈机制，及时对绩效管理中的问题进行改进，并依据员工的个体差异制定考核标准和权重。
2.3建立企业文化
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事经营活动中所秉持的价值观念。企业文化建立过程中要注重与人力资源管理能够有机地结合，只有这样才能够保证企业健康可持续的发展，并且可以提高企业管理水平；另外，在企业文化形成过程中，人力资源管理工作保持沟通，一方面与企业管理者沟通，另一方面要与员工保持沟通，做好沟通的桥梁作用，最终使得员工形成认同感、归属感、责任感以及使命感。国有企业面对新形势下竞争日趋激烈的国内外市场环境，企业要想保持持续健康发展，就必须根据环境的变化而进行不断的改革。在企业文化建设过程中，人力资源管理工作必须要配合企业文化建设，必须要避免出现文化和管理形成“两张皮”的现象。
3结论
面对当前国内外复杂的竞争形势，国有企业必然遭遇全新的挑战，人力资源管理难的进一步加大，当然如果国有企业能够做好人力资源管理，在竞争中具备人才优势，就可以面对更好的发展机遇。当年国有企业管理者和人力资源管理部门必须从思想上意识到加强人力资源管理的重要性和紧迫性，知道企业自身在人力资源管理中存在的问题，采取适当的措施把企业自身存在问题避免，并切实把人力资源管理的地位提升到关系企业存亡的地位，切实加强人力资源战略规划，建立科学的管理机制和绩效考核机制，并建立企业自身的企业文化，就可以在激烈的国内外竞争环境中获得更好的发展。
参考文献：
[1]庄佳林.支持我国国有企业发展的财政政策研究[D].财政部财政科学研究所 .2011.11.7.
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