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摘要：新时期企业纷纷实现了转型。而在企业发展阶段，人力资源管理起到了至关重要的作用。作为人力资源的重要组成部分，薪酬管理也逐渐凸显出自身的重要价值。但是在多种因素的共同影响下，现阶段企业薪酬管理还存在着诸多问题有待完善，本文就其中的重要内容进行探讨。
关键词：企业人力资源；薪酬管理；措施
1企业人力资源薪酬管理的重要性
企业人力资源薪酬管理的重要性可体现在以下两个方面。一方面，对企业员工的意义。高效的人力资源薪酬管理能够帮助员工协调好自身工作与生活之间的关系，企业通过给予员工工作福利的方式，让员工合理安排自己的日常生活，协调好自身的工作与休息时间，进而达到工作与生活的平衡。同时，薪酬管理的有效实施可提高员工生活质量。薪酬管理实施中企业能给予员工的福利并非只有资金，企业可通过非资金的方式提高员工生活质量。如，为员工提供有营养的工作餐，为员工及其子女购买医疗保险等。另一方面，对企业人力资源管理的意义。薪酬管理能够帮助企业塑造核心人力资源，这通常要求企业薪酬设计具有一定的竞争性与公平性。当然，合理的薪酬管理可激励员工工作积极性，促进企业实现预定的战略目标，提高企业最终经济效益。总之就是达到企业与员工双赢的目的。
2企业薪酬管理中存在的问题
2.1薪酬管理缺乏激励性措施
在部分企业的经营管理中，由于其薪酬制度存在缺陷，部分企业员工会认为企业的业绩考察不公平、不合理。这样存在问题的薪酬管理制度难以宏观地体现出员工的个人能力与实际价值。虽然针对特定问题，企业能够对岗位实现不同的考核，但是在整体制度的确立中仍然存在着一定的问题，考核过程的科学性难以保障，最终员工的个人利益也受到了侵害。这样的考核制度会直接降低公司对员工的吸引力，员工也只能被动地接受自身的薪酬，而不是结合个人的能力与工作表现进行综合评定。
2.2忽视了薪酬管理的重要性
薪酬管理是人力资源中最为重要的板块内容，也是维系企业和员工关系的基础和桥梁。员工在工作中通过劳动获取到相应的薪酬，体现出个人价值的同时，更好的凸显个人能力。而企业则是付出薪酬来换取员工的劳动价值，这就是企业和员工以薪酬为袖带结缔的重要关系。但是在当前发展中，企业管理者不能重视薪酬制度对公司发展的重要影响。一般企业都是结合行业一般标准为员工制定薪酬，但是这种薪酬管理模式缺乏企业特色，也不能结合企业实际状况进行改善，这就在一定程度上导致企业的经济发展受到严重的限制。
2.3薪酬设计缺乏战略思考
对于企业的薪酬管理而言，战略管理就是一个动态管理的过程。企业的物质资本和人力资本从宏观的角度来看都是在不断变化的。而在我们当前发展阶段，部分企业的发展目标就是伟业企业能够获得更多的利润。因此，在实际经营建设阶段，企业只能从控制成本的角度进行宏观调控，这就导致现有的领导者和管理者对薪酬管理产生了较为片面的认知。我们要从更加长远的角度思考，认识到薪酬管理是企业未来发展的重要因素，并在战略规划中能够做好相应的调整，从而向着良性发展的角度不断实现经济转型。
3企业人力资源薪酬管理现存问题的应对措施
3.1推进制度多样化发展，体现按劳分配原则
首先要梳理全面薪酬的薪酬管理理念，要将“以优代劣”的被动监督方式转变为“以罚促优”的主动管理方式。
作为企业的管理者，要充分认识到薪酬不只是指工资、奖金、津贴、补贴、福利等狭义的物质层面的货币劳动报酬，还包括提供给员工的工作环境、工作条件、发展空间、培训机会等广义上的精神层面的保障。其次，要引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革。激励和约束是企业人力资源管理最主要的两方面手段，也是各类人力资源充分发挥应有作用的有效保证。因此，要创建激发员工积极性和创造力的工作环境与机制：一是营造一个鼓励员工自由探索、开拓创新的工作氛围;二是建立完善的岗位评价体系和绩效激励措施，重奖重用对企业有突出业绩和贡献的优秀员工;三是强化企业内部竞争机制，激励员工探索市场的新变化、研究技术的新动向，不断提升自身综合能力以适应时代的种种挑战和企业的发展需求。
3.2创新薪酬发放模式，构建弹性化福利体系
一是要及时了解员工差异化的薪酬福利需求，在企业可承担的人工成本范围内制定出多元化的、便于操作性的薪酬福利组合模式。例如，企业可采用集中座谈、个别交流、问卷调查等多种方式采集真实有效的员工差异化需求信息，并进行分析归纳，在基本满足员工日常薪资报酬的基础上，将弹性化福利体系的激励作用实现最大化。企业管理者在薪酬福利体系设计时，应充分考虑不同员工的需求以及同一员工在不同情况下的需求。如对高收入的骨干员工可通过提供晋升机会、培训机会、出国交流机会等，鼓励其综合性的创新发展;对低收入的普通员工可通过提高工资、奖金、津补贴等直观性的货币待遇，激励其继续努力工作、提高工作效率;对工作环境恶劣、工作危险、繁重的体力劳动者，其岗位津贴、劳动保护、休假疗养等可能就更为有效。二是企业在设置福利项目过程中，可结合不同福利的性质、内容进行细化分类，如法定性福利、实物性福利、服务性福利、机会性福利等，并在设定的福利总价值的基础上，推出可从不同福利项目中选择不同内容的福利进行“菜单式”组合，充分体现员工对于各类福利享有的个性化自主选择权，尽可能地满足不同员工间的差异化需求。
3.3优化制度结构，完善激励机制
逐步构建和完善结构化的人力资源管理体系，以人力资源战略规划为宗旨，以岗位分析为基点，以绩效评价为依据，充分发挥薪酬管理在企业人力资源管理中的核心作用。企业管理者要结合企业在不同发展阶段的特征、财务状况、内外部环境等因素，设立薪酬战略目标，明确薪酬策略和基本原则。初创期，企业战略目标往往是以投资促发展、求稳定的集中战略，人力资源管理的重点是吸引优秀人才并开拓市场，因此薪酬战略可淡化内部公平性，重视提高外部竞争性，实行各种形式的可变薪酬，强调长期激励，最大限度地吸引和激励人才。成熟期，企业战略目标往往是以保持利润和保护市场为主的最低成本战略，人力资源管理的重心应转移到如何发现、培养和留住内部人才上，而此时员工个人职业生涯发展进入了停滞阶段，容易造成人才流失，因此可采用领先市场的薪酬策略，比起长期激励，短期激励更为重要，必须特别重视内部公平性，根据岗位价值评价，对员工的贡献给予回报和激励。另外，处于成熟期的企业更加强调团队合作能力，在薪酬体系设计上需要具有鼓励团队合作、共同分享经营成果的特征。
结束语
企业营销部门必须学习先进的薪酬管理方法，培养自主学习的能力，不断提高管理有效性。管理人员还要注意不断提高自身水平，同时让培训形式也变得丰富多彩，完善科学的绩效考评制度，最终员工工作开始高效而灵活，实现人力资源管理焕然一新。
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